Результат. 1) суммируйте все баллы по шкале «Л» («Лидер»; нечетные высказывания), итог запишите;

Ключ

1) суммируйте все баллы по шкале «Л» («Лидер»; нечетные высказывания), итог запишите;

2) ту же операцию произведите со шкалой «А» («Администратор»; четные высказывания), итог запишите.

Отношение Л/А отражает соотношение в вашей деятельности черт лидера и администратора.

Например, Л = 90, А = 60, значит, на 60 % вы – лидер, на 40 % – администратор.

В Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова слово «авторитет» определяется предельно кратко: «Авторитет – лицо, пользующееся влиянием, признанием». Согласитесь, что данное определение нуждается в комментариях и ответах на возникающие вопросы.

Если руководство связано с влиянием на людей (персонал), то откуда берутся возможности оказывать влияние?

(Для ответа можно выбрать или использовать весь список понятий – должностные нормативы, статус в соответствии с законом и правилами, финансовое или иное поощрение, наказание, компетентность, естественный авторитет, знания…)

Какими способами можно обеспечить и сохранить признание? (Распространением нужной информации и слухов; использованием приказов или инструкций, от которых зависит положение членов коллектива; созданием репутации профессионала; манипулированием ситуацией; обращением к чувствам людей; заботой о других; организованностью и дисциплиной…)

Несомненно, добросовестно ответив на поставленные вопросы, вы сделаете первый шаг в создании своего стиля руководства. Вместе с тем, грамотное продолжение этой работы требует знания типологии руководств, характерных именно для образовательных учреждений.

В результате многочисленных исследований руководителей школ было выделено только два основных типа руководства – структурированное (ориентированное на цель и задачи общего дела) и заботливое (ориентированное на людей). В реальной практике эти два стиля не только не исключают друг друга, но и в зависимости от конкретных обстоятельств руководитель может сознательно их сочетать. Качество выбора определяется его профессионализмом, мудростью, опытом.

Познакомьтесь с самой известной характеристикой стилей управления Блейка и Моутона (см. схему 16). Для тех, кто уже сегодня задумывается о своей карьере в качестве руководителя, такое введение в курс менеджмента полезно.

Схема 16

Стили управления (по Блейку и Моутону)

Указанные на схеме стили управления имеют следующие особенности:

Стиль 1/1 – весьма «плохой» стиль, при котором мало внимания обращается и на результаты, и на персонал.

Стиль 1/9 – более «уютный» стиль: внимание руководителя почти целиком занято благополучием персонала, а задачи организации более или менее игнорируются.

Стиль 9/1, напротив, в большей степени «ориентирован на задачу» и направлен в первую очередь на достижение цели организации, тогда как персоналу уделяется мало времени.

Стиль 9/9 ориентирован на работу команды, руководитель создает сплоченную группу, максимально повышая таким образом моральный климат и эффективность для того, чтобы достичь целей организации.

Стиль 5/5 – средний стиль, где руководитель старается найти «золотую середину» между эффективностью организации как таковой и работой с персоналом.

Каждый стиль руководства связан с такими характеристиками, как управление и контроль, задачи организации, отношения руководителя и подчиненных, влияние стиля на творчество и перемены, урегулирование конфликтов, преданность делу и старание, развитие персонала, личное поведение руководителя, обстоятельства и последствия использования данного стиля для организации.

Можно задать вопрос, какой смысл выделять разные стили руководства? Конечно, интересно определить, к какой категории относится стиль того или иного человека, но более важно для руководителя выяснить, когда лучше использовать каждый стиль. Стиль 9/9 может показаться идеальным, но большой вопрос, следует ли предпочитать этот стиль во всех случаях. Иногда организацией (это относится к любой организации) можно управлять лучше, когда управление сильнее ориентировано на людей, а не на задачу, а иногда – наоборот.

Г. Хаус обнаружил, что некоторые работники школы, особенно новички, приходят в замешательство, когда сталкиваются с сильно ориентированным на взаимоотношения руководством. Им в этой ситуации нужно структурированное, а не «заботливое», ориентированное на людей руководство. Опытным работникам, с другой стороны, часто мешает высокий уровень структурированности задачи и заботы. Для них более удобен низкий уровень структурированности и заботы.

Руководитель учреждения дополнительного образования детей, как и руководитель любого другого образовательного учреждения, в процессе управления осуществляет властные полномочия по формированию системы взаимоотношения с подчиненными. Но выполнение этих властных функций зависит от участия подчиненных.

Что это значит?

Зная специфику дополнительного образования, назовите основные факторы такой зависимости.

В целях стимулирования мыслительного поиска и придания ему определенной направленности приведем выдержку из книги «Сотворчество в управлении образованием», как образец самого неординарного (и значит, неповторимого, нетиражируемого!) решения проблемы.

…Мы уже прошли все стили управления и стоим одной ногой в управлении – открытом, доверительном, теплом, поддерживающем, т. е. готовы к сотворчеству в управлении. Есть острое желание отказаться от руководства и перейти к управлению. Учитывая разные уровни готовности людей к подчинению, соподчинению, партнерству, есть необходимость иногда прибегать к авторитарному стилю. Но приоритет при этом отдавать демократичному, свободному, стимулирующему, культивирующему.

Цель управления – каждому дать право и ответственность организовать свою систему образования творческой личности человека и управлять этой системой так, как это окажется наиболее целесообразным. Можно выбрать следующие пути управления: путь авантюр, рискованный путь быстрого реагирования, путь доверия и т. д. Нежелателен путь, основанный на запустении проблем, путь выжидания провокаций, безответственности, путь не решать проблемы самостоятельно.

38 лидеров управления берут на себя ответственность:

– решить проблемы на долгосрочной основе,

– развивать способности к инновациям (разработал, освоил, внедрил лично),

– владеть высокой способностью влиять на «подчиненных» сотрудников не столько за счет властных полномочий, сколько за счет личного обаяния, авторитета, личного высокого рейтинга, в целом за счет имиджа,

– знать современный инструментарий управления, способы рациональной организации труда,

– уметь формировать, развивать эффективные рабочие группы,

– иметь четкие личные ценности.

Степанов С.Ю., Разбивная Г.А. Сотворчество в управлении образованием. – М.; Петрозаводск, 1993. – С. 20.

Используя примеры из жизни или личного опыта, мы часто утверждаем, что хороший педагог (учитель) не может стать сильным руководителем): это две разные профессии, требующие разных способностей. Более того, достойный человек никогда не захочет поменять статус педагога на статус руководителя.

Как вы к этому относитесь?

Обоснуйте свою позицию.

Вы сможете принять правильное решение, если перед вами будет стоять выбор, кем быть – педагогом или руководителем?

Для проверки себя воспользуйтесь небольшим тестом (см. схему 17).

Схема 17

Схема ценностей человека

Заполните табл. 12. В вертикальных слолбцах ее запишите пять жизненно важных для вас решений, принятие которых вызвало у вас чувство значительности их влияния на вашу теперешнюю жизнь. В горизонтальные колонки перенесите пять важнейших ценностей из Схемы ценностей человека.

Таблица 12

Дата добавления: 2014-11-20