Теория двух факторов Герцберга

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовле­творенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т. е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетво­ренность (рис. 5).

Рис. 3.5. Независимые процессы удовлетворенности и

неудовлетворенности

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержани­ем работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполне­нию работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирую­щими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобщенно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвиже­ние, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потреб­ности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то эти потребности играют мотивирующую роль.

Процесс "неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенно­сти" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окру­жением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мо­тивирующей роли, они как бы связаны с устранением "боли", "стра­дания". В литературе по управлению обычно их называют факторами "здоровья", как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

Факторы "здоровья" могут быть рассмотрены как группа потреб­ностей человека в устранении трудностей и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить "боль", которую он переживает в их от­сутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, ком­форт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качест­во контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и под­чиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовле­творенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достиг­нуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивиро­вать работников с помощью факторов здоровья — практически беспо­лезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытать­ся добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что от­сутствует какое-либо "канонизированное" учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.

Так, например, в концепции Маслоу потребности расположе­ны иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх.

В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потреб­ность верхнего уровня.

МакКлелланд ввел по отношению к рассматри­ваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влия­нием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внима­ние взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рас­смотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека.

В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и "здоровья". Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из, них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Рис.3.6. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.

Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвер­жденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продол­жительное время использовавшийся в практике управления. В наи­большей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют ана­лизу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практи­чески не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное за­мечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Дата добавления: 2014-12-08