Сущность и элементы менеджмента

МЕНЕДЖМЕНТ

10.1. Сущность и элементы менеджмента
10.2. Типы менеджмента в производстве

Предприниматель, расширяя свое имущество, увеличивая масштабы сделок, переходя к новым товарам, покупателям и рынкам, нуждается в расширении взаимодействия с другими людьми и формировании групп. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных особенностях. Первичные группы невелики, ибо в противном случае трудно установить непосредственные, личные взаимосвязи между членами группы. Вторичные группы образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению получения прибыли. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. На этой базе роли членов организации и способы их коммуникации четко определены в категориях гражданского, административного права и учредительных документах организации.

Не следует преувеличивать некую обезличенность вторичных групп. В рамках предпринимательской организации люди вступают в дружеские отношения и образуют новые группы, которые также в определенной степени характеризуют предпринимательскую организацию. В рамках предпринимательской организации (вторичной группы) член группы имеет определенные права и обязанности и в этой связи имеет в организации определенный статус. В предпринимательской организации не может быть статуса, полученного от рождения, так как бизнес не передается по наследству, а статусы формируются по соглашению членов организации и предпринимателя как собственника предпринимательского капитала.

При создании предпринимательских организаций у собственников возникают специфические совместные потребности в 1) активной обороне, 2) общем обеспечении жизненными ресурсами, 3) координации (комбинировании) различных видов деятельности. Эти потребности предпринимательской организации удовлетворяются управленческой деятельностью (менеджментом). Менеджмент выполняет функции (работы, операции, услуги), необходимые для формирования из отдельных индивидуумов эффективно действующей команды. Существуют две основные классификации функций менеджмента: классическая и рыночная. Классическая группировка функций включает планирование, организацию, учет, контроль. Рыночная – организацию, экономику, финансы, планирование, маркетинг, логистику, учет.

Положение лица, выполняющего управленческие функции в предпринимательской фирме двойственно. С одной стороны, это лицо, которому предприниматель как собственник делегирует часть своих прав или передает свое имущество в доверительное управление доверительному управляющему. С другой стороны, управляющий – это такой же член коллектива фирмы, как и всякий другой, он заключает соответствующее соглашение с предпринимателем о функциях, правах и обязанностях.

Силы, действующие на менеджера: целевые установки предпринимателя как собственника ресурсов; ценности, обусловленные самим обществом (например, в менее авторитарном обществе полная власть наверняка не будет желаема); предоставляемые ресурсы и права;

Предпринятые менеджерами действия по формированию единого коллективного действия принимают форму управленческих решений, сформулированных в виде приказа или рекомендации. Управленческие решения представляют собой выбор коллективного действия, его позиционирование во внутренней и внешней среде организации. Они редко являются результатом индивидуального усилия менеджера, наоборот, они являются результатом коллективного процесса взаимодействия и коммуникаций членов коллектива.

Силы, действующие на сотрудников (неменеджеров): некоторые члены организации принимают к исполнению решения менеджера только исходя из условий стимулирования исполнения решений; некоторые члены организации явно или скрыто не исполняют решения менеджера по культурным и идейным основаниям в силу своих социальных и психологических особенностей или воспитания; люди принимают управленческие решения как свои только до некоторого предела; управленческое решение часто не исполняется из – за того, что некоторые аспекты ситуации представляются сотруднику несущественными или точно не оценены; управленческое решение может исполняться из – за того, что люди представляют себя недостаточно сильными, чтобы изменить положение.

Силы, действующие на ситуацию: управленческое решение может не приниматься в период длительных конфликтов; трудные экономические условия, перспективы занятости могут сделать исполнение управленческого решения более спокойным; управленческое решение может быть воспринято или как грубое применение силы.

Авторитет менеджера осуществляется через его накопленный опыт исполнения функций, работ и операций. Сила носит принудительный характер. Сила проявляется я как злоупотребление контролем над ресурсами, деньгами, информацией и знанием со стороны менеджера. Власть – это сочетание авторитета и силы в пределах норм организации.

При удовлетворении организационных потребностей через управление (активная оборона, общность снабжения товарами и услугами, распределение работ и вознаграждения) в зависимости от приятия членом коллектива организационных решений власть и сила переплетаются между собой. Поэтому власть и силу можно рассматривать в виде отрезка прямой от –100 до + 100, т. е. от незаконного употребления силы до желаемого принятия авторитета. Менеджеры для достижения целей и осуществления возложенных на них функций должны считаться с восприятием у членов руководимого ими коллектива их решений как сочетания принуждения и авторитета. Избыточное восприятие принятых управленческих решений как преимущественно силовых означает, что члены коллектива долго не будут поддерживать действия менеджера и что организация (коллектив) имеет признаки «нездоровья».

Цель менеджмента задается самими менеджерами, но внутренняя и внешняя среда предпринимательской организации требует удовлетворения организационной потребности предпринимательской организации как основную причину деятельности менеджера. Коллективное действие адекватно выражается именно целью и средствами ее достижения не менеджера, а организации.

Если менеджер желает выполнять свои функции эффективно, то он должен помнить, что социальные группы, в конечном счете, составляют окружение бизнеса, формируют критерии власти и силы, цели и средства менеджмента. Длительная и эффективная работа менеджера предполагает обеспечение интересов членов социальных групп, лояльность и участие всех членов социальных групп. Для целенаправленной работы социальной группы менеджеру недостаточно просто поставить задачу перед членами группы. Он делать свою работу и через нее повышать эффективность совместной работы. Операции менеджера требуют знания принципов группового общения и действия сил, характерных для группы. Но менеджер все-таки не должен раствориться в социальной группе, хотя к этому толкает его работа. Хороший менеджер должен обладать смелостью в принятии на себя ответственности за решения, цели, средства, действие и бездействие, право и злоупотребление правом. Менеджер имеет особый статус в социальной группе, однако этот статус не исключает, а предполагает возможность конструктивного диалога с другими членами группы с целью выяснения интересов. Отношение «князь – вассал» здесь недопустимо.

Для обеспечения баланса авторитета и силы применяются следующие инструменты дисциплинарной техники.

– Усиление должностной власти применяется тогда, когда лицо фактически выполняет функции менеджмента, но соответствующих ресурсов по формальному праву на это у него нет. Создание соответствующей должности для лица, выполняющего эффективные функции менеджмента, усилит ролевую функцию такого лица и повысит эффективность работы социальной группы. Метод усиления должностной власти применяется и тогда, когда к власти, полномочиям и средствам существующей должности, за которой закреплен эффективно действующий менеджер, добавляются новые функции, операции и работы.

– Обезличивание отношений власти используется тогда, когда организации необходимы непопулярные решения. В этом случае руководитель более высокого ранга принимает на себя права, обязанности и ресурсы менеджера менее высокого ранга. Например, руководитель предприятия проводит свои решения не от своего имени, а от имени представительного органа предприятия. Или, выходя за границы нормальных отношений между руководителями двух сопряженных между собой должностей – выше – и нижестоящих руководителей, высший менеджер принимает решение от своего имени снять с должности нижестоящего руководителя.

– Авторитарное принятие решений с необходимостью вытекает из глубины и масштабов разделения труда, информационной закрытости лица, принимающего решения.

– Участие в принятии решений и эффективной работе предпринимательской организации всех ее членов дает возможность упрочить стабильность предпринимательской организации.

– Информированность членов предпринимательской организации и ее наемного персонала может предотвратить нелояльное поведение ее членов и сотрудником к менеджменту. Очень часто нежелательное поведение членов организации вызывается лишь нехваткой информации о целях организации и желательных путях ее достижения.

–Распространение знаний о нормах приемлемого поведения и о последствиях его несоответствия этим нормам способствует эффективности управления. Менеджеры должны формулировать и последовательно утверждать в предпринимательской фирме нормы приемлемого поведения, регламенты правила взаимодействия. Частая смена норм, или их игнорирование, хаотичность и непоследовательность в утверждении норм этичного поведения могут вызвать у членов предпринимательской организации разногласия, безверие и чувство небезопасности.

– Изменение непопулярных решений. Менеджеры не должны принимать решения, которые члены предпринимательской организации скрыто иди явно не будут выполнять.

– Использование дисциплинарных м ер может укрепить власть менеджмента. Однако эффективность дисциплинарных мер зависит от того, насколько высоко члены предпринимательской организации оценивают свою связь с этой организацией.

– Снисходительност ь. Отдельные руководители более снисходительны, нежели другие. Снисходительный руководитель может допустить небольшие отступления членов организации от правил и желательного хода работы и тем самым создать доброжелательную атмосферу и чувство личной лояльности, которые помогут ему наладить контакт с конкретным членом организации для достижения главных целей организации. Плохо, когда мстительный руководитель использует даже самые незначительные ошибки в работе конкретного члена организации, чтобы доказать свою исключительность и превосходство.

В любой организации конфликты неизбежны. Неуправляемый конфликт может только разрастаться и углубляться, но не прекращаться. Менеджер должен определиться в конфликте сторон таким образом, чтобы конфликт приводил, в конечном счете, к положительным итогам для организации.

Существуют три метода устранения конфликтных ситуаций, обычно возникающих между менеджментом предпринимательской фирмы и предпринимателем – подавление, компромисс, интеграция.

Подавление – уничтожение противной стороны. Так, руководство фирмы может сознательно обанкротить предприятие, или предприниматель может разорвать контракт с менеджером.

Компромисс – каждая сторона требует то, что ей нужно, и торгуется до конца. Это временное соглашение, обычно рассчитанное на короткий срок и ведущее к новому соглашению или к новому повторению конфликта.

Интеграция состоит в удовлетворении основных требований конфликта. Для интеграции необходима единая система ценностей у конфликтующих сторон, чтобы одна сторона полностью понимала другую. Одной из распространенных причин неустранимости конфликта является то, что стороны слишком часто говорят о различных вещах. Допустим, что А, Б, В, Г являются спорными моментами конфликта менеджмента с предпринимателем. Предприниматель придает большое значение А и Б, определенное значение В и считает Г и Д не имеющими большой важности. С другой стороны, менеджмент фирмы склонен считать наиболее важными элементами Г и Д, а А, Б и В рассматривает как несущественные. При интеграции спорные моменты разделяются и анализируются по отдельности; каждому аспекту придается определенный вес. Далее декомпозиция спорных решений замещается интеграцией найденных компромиссов. Потребности, желания и надежды сторон сводятся воедино для рассмотрения и оценки. От этого сочетания декомпозиции и интеграции предполагаемых элементов коллективного действия может произойти переоценка позиций конфликтующих сторон.

Препятствия для интеграции сводятся к следующему:
– она требует образованности, восприимчивости, проницательности и изобретательности от обеих сторон;
– она требует от менеджеров отказа от привычки идти к решению споров путем подавления;
– ей мешают некоторые культурные предрассудки (традиция членов организации быть подчиненными, самоуничижения перед лицом вышестоящего по рангу менеджера);
– стремление менеджеров к преобладанию во всем перед членом социальной группы;
– отсутствие опыта у менеджеров к общению, организации совместного размышления.

Конфликты приносят и вред, и пользу. Конфликты могут разрушить механизмы общения в социальной группе. Однако они могут служить и прояснению отношений между менеджментом и предпринимателем. Хороший предприниматель и хороший руководитель не могут и не должны пытаться избежать конфликтов, хотя для хорошего выхода из конфликта требуется самообладание, воля, умение убеждать, уверенность в себе, этичное поведение. Конструктивная критика наряду с консультациями приведет к тому, что предпринимательская организация, предприниматель, менеджер и просто член организации получат взаимную выгоду из конфликта.

Дата добавления: 2014-12-16