Теоретические аспекты темы. Понятие мотивации и её роль в достижении целей управления организацией

ТЕМА МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Содержание темы

Понятие мотивации и её роль в достижении целей управления организацией. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Потребность как основной элемент процесса мотивации. Сущность основных теорий мотивации и реальность современного российского бизнеса. Содержательные теории мотивации (теории А.Маслоу, Mc. Клелланда, К. Альдерфера, Ф. Херцберга).

Процессуальные теории мотивации (теории Д. Аткинсона, С. Адамса, Б. Скиннера, В. Врума, Э. Лоулера и Л. Портера).

Мотивационные принципы организации труда. Оплата труда как основополагающий способ удовлетворения потребности человека. Системы оплаты труда. Совершенствование оплаты труда как фактор мотивации. Компенсации. Материальная помощь. Социальное, медицинское и пенсионное страхование. Нематериальные методы мотивации.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

Принципами построения такого механизма считаются:

· увязка с целями работников, их значимостью;

· простота, понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий реализации;

· возможность корректировки;

· рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях.

Человеку свойствен рост потребностей, который стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере и материальном положении у всех людей они разные.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы.

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Необходимо отметить, что т еории мотивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей.

Основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников:

1. Рациональная модель.

2. Модель человеческих.

3. Модель самоактуализации.

4. Комплексная модель.

5. Модель мотивации Хекмана и Олдхэма.

Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций.

В настоящее время в организациях существуют следующие виды стимулирующих систем:

· заработная плата;

· бонусы;

· участие в прибылях;

· участие в акционерном капитале;

· планы дополнительных выплат;

· стимулирование свободным временем;

· трудовое или организационное стимулирование;

· стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания;

· оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом и другие.

Изменения в организации — исторический процесс, обусловленный воздействием внутренней и внешней среды. В сфере управления персоналом он направлен на преобразование:

· мышления, поведения и деятельности людей;

· распределения полномочий и ответственности;

· организации и условий труда;

· корпоративной культуры;

· стиля и методов руководства;

· системы вознаграждения, стимулирования, социальных гарантий;

· постановки кадровой работы и прочее.

Уровнями изменений являются:

· индивид;

· группа;

· организация.

Изменения чаще всего осуществляются в виде целенаправленных преобразований, которые воспринимаются работниками неоднозначно: иногда с пониманием, иногда с безразличием, но чаще всего в штыки.

По степени интенсивности осуществления различают эволюционные (реформы) и революционные (ломка) преобразования.

По глубине преобразования бывают радикальными, затрагивающими основы организации, и поверхностными, касающимися внешних форм ее существования.

По целям преобразования можно разделить на стратегические и тактические.

Выделяют следующие методы осуществления преобразований, связанных с персоналом:

· технологические;

· организационные;

· пропагандистско-воспитательные;

· административные;

· экономические.

Методы осуществления преобразований должны быть согласованы друг с другом, а также с имеющимися для них условиями и предпосылками.

На практике существует три подхода к проблеме управления изменениями с учетом их влияния на работников: технократический, рыночный и стратегический.

С учетом всех обстоятельств различают стратегии проведения изменений трех типов: рационально-эмпирическую, властно-принудительную и нормативно-переобучающую.

Готовность членов организации к преобразованиям зависит не только от их рационального обоснования, но и от эмоциональных и символических аспектов. Поэтому одновременно проводятся культурологические и иные мероприятия, демонстрирующие будущие основополагающие ценности и укрепляющие к ним доверие. Вполне логичным является процесс сопротивление изменениям, возникающий по той причине, что людям требуется время для оценки связанных с ними выгод.

Сопротивление преобразованиям не случайно. Его общими причинами являются следующие:

1. Инерционность.

2. Взаимосвязанность всех субъектов организации, сдерживающих друг друга.

3. Психологическое неприятие людьми.

Полностью преодолеть сопротивление людей преобразованиям нельзя, но путем целенаправленного управления его можно в значительной мере ослабить.

Дата добавления: 2014-12-17