Теоретические аспекты темы. Подбор персонала: содержание процесса и значение

ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Содержание темы

Подбор персонала: содержание процесса и значение. Политика подбора персонала. Формы характеристики вакантных должностей. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Методы привлечения работников. Требования к системе подбора персонала. Место и роль кадровых служб в процессе подбора персонала. Технология подбора персонала. Цели отбора персонала. Политика отбора персонала. Современные концепции отбора персонала. Этапы отбора персонала, их содержание. Технология отбора. Критерии оценки отбора персонала на вакантные должности. Анализ причин отказа в приеме на работу.

Технология оформления трудовых отношений с работниками. Правовая составляющая оформления трудовых отношений. Специфика оформления трудовых отношений с некоторыми категориями работников по российскому трудовому законодательству. Профориентаця: понятие и содержание.

Под привлечением персонала понимают обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении. Цель привлечения персонала - обеспечение организации необходимым количеством сотрудников требуемого "качества" для достижения поставленных целей.

Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др.

Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест называется профессиональным клирингом.

Инструменты профессионального клиринга:

· профессиограмма;

· персонограмма.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой.

Персонограмма - это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств конкретного человека.

Максимальное совпадение персонограммы конкретного кандидата с одной из профессиограмм позволяет решить задачу выбора наиболее подходящей для него должности.

На практике существует 2 основных подхода к привлечению персонала:

· «покупка» готовых специалистов;

· выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами.

Процесс найма персонала зависит от внутренней и внешней среды организации.

Основные внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом:

· стратегия управления;

· концепция управления персоналом;

· тип кадровой политики;

· стадия «жизненного» цикла организации.

· состояние внешнего рынка труда;

· законодательные и нормативные ограничения;

· национальные особенности.

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:

1. Подбор претендентов;

2. Отбор кандидатов;

3. Наем персонала.

Подбор претендентов - поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов - процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Отбор – это процесс выбора из группы кандидатов человека, лучше других отвечающего требованиям определенной должности и организации.

Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа:

1.1. Определение требований к претендентам;

1.2. Выбор источника и метода подбора претендентов;

1.3. Прием заявительных документов.

Второй этап процедуры приема персонала на работу – отбор. Отборнаиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечивает минимум ошибок, а потому является обязательным при отборе

Процесс отбора кандидатов включает:

· анализ заявительных документов;

· предварительная отборочная комиссия;

· проверка профессиональных и личностных качеств;

· проверка состояния здоровья;

· дополнительные методы проверки;

· собеседование;

· принятие решения.

Третий этап процедуры приема на работу – наем.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Принятие предложения о приеме на работу документируется посредством подписания двумя сторонами трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Выделяют следующие источники привлечения персонала:

Внутренний источник:

1. Объявление о найме в средствах информации фирмы.

2. Просмотр картотеки личного состава кадров.

3. Опрос родственников и знакомых.

4. Опрос сотрудников.

5. Альтернативы найму.

Внешний источник:

1. Объявления в средствах массовой информации.

2. Вербовка.

3. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).

4. Биржа груда, рекрутерские фирмы, агентства.

5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях и другие

Достоинства внешних источников:

1. Большой выбор кандидатов.

2. Возможность появления новых идей и приемов работы.

3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе.

Недостатки внешних источников:

1. Большие затраты на привлечение персонала.

2. Большой срок поиска.

3.Длительный период адаптации кандидата и другие.

Достоинства внутренних источников:

1. Отсутствие затрат на привлечение персонала.

2. Более полная информация о возможностях кандидата.

3. Наглядное развитие карьеры и другие.

Недостатки внутренних источников:

1. Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе.

2. Меньший выбор кандидатов.

3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны) и другие.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовые договоры могут заключаться:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда ТД заключается впервые или по совместительству;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета – для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

По соглашению сторон в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят без испытания.

Дата добавления: 2014-12-17