Выделите каждую из пяти частей проблемного обсуждения. 11 страница

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкнове­ние противоположных целей, интересов, взглядов, позиций или мнений двух и более людей. При конфликте человек пребывает в состоянии напряженной готовности, его слуховое и зрительное восприятие обостряются, надпочечные железы вырабатывают до­полнительную энергию. Направленный в определенное русло, стресс такого рода может стимулировать человека к приложению дополнительных усилий.

Известно, что в условиях жесткой конкуренции или компании отдельные люди демонстрируют рост и преуспевание, т. е. конф­ликт в определенной ситуации может положительно воздействовать на физическое и психическое здоровье активных, творческих людей.

В то же время затянувшийся конфликт может быть губителен, (ни поли не могут расслабиться и перейти к нормальному режиму слышимости (давление повышается, мышцы сводит судорога, качество суждений ухудшается). Многообразные и затяжные конфликты создают неблагоприятный морально-психологический климат и коллективе, отвлекают внимание людей от непосредствен­ны) деятельности на «выяснение отношений», что тяжело отражается на их нервно-психическом состоянии.

Исследование проблем в области менеджмента, проведенное в (циничных организациях США, показало, что 25% времени, затрачиваеoro руководителями высшего звена на управление, ухо- iiin па улаживание конфликтов, а у руководителей низшего звена •hi улаживание конфликтов уходит 30% времени, затраченного ihi управление. Вместе с тем во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения и позиций, определить чествующие проблемы и степень их понимания разными людь­ми, внедрить инновации.

В общении конфликтное взаимодействие достаточно распрост­ранено и связано, как правило, с особенностями ситуации, вклю­чающей либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д., а также с характеристиками участников общения, спецификой групп, коллективов. По некоторым оценкам, более 65 % проблем к организациях связаны с нарушением отношений между сотруд­никами, а не с недостатком навыков или мотивами поведения отдельных работников. Конфликт разрастается, когда одна из сто­рон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для анализа конфликтов важно знать, каковы их структурные элементы. К основным с т р у к т у р н ы м элементам конф­ликта относятся:

стороны конфликта — те субъекты социального взаимодействия (участники), которые находятся в состоянии конфликта;

предмет конфликта — то, по поводу чего возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно зна­чим для участников столкновения, являться фактором, опреде­ляющим поведение;

мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, про­воцирующие участие в конфликте;

позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;

конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Однако сам по себе «конфликтоген-одиночка» не способен вести к конфликту. Для этого должна возникнуть целая кон * таких конфликтогенов — их эскалация (от англ. escalation — " хождение по лестнице, постепенное увеличение, углубление, ширение чего-либо), т.е. когда на негативное действие в партнера тот старается ответить более сильным контрдейстии! часто выбирая наиболее скрытый из них. Исследователи выдели такие типы конфликтогенов, как стремление к превосходит проявление агрессии, проявление эгоизма. Типы социального конфликта: внутриличностный (интраперсональный) — ролевой конфди*, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-л:;* обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него upoTttf воречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, ни|* кой самооценкой и стрессов. Чаще всего такой конфликт разрешаем» ся самостоятельно или с помощью консультанта-психолога;, межличностный (интерперсональный) — наиболее распростри* ненный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интерн сов, целей, направленности и потребностей участников взаимо» действия, преследующих свои конкретные цели. Встречаются межличностные конфликты вертикальные (учитель—ученик), го«ризонтальные (коллега — коллега) и смешанные. Эти конфликты обычно разрешаются руководителем — фасилитатором (от англ, facilitate — облегчать, помогать, способствовать);

между личностью и группой — проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в груп­пе нормами поведения и общения;

межгрупповой — происходит вследствие столкновения интере­сов различных групп.

Для анализа и разрешения двух последних видов конфликтов зачастую приглашают специалистов со стороны — конфликтолога (консультанта) или модератора (от ит. moderare — сдерживание, обуздывание, смягчение).

Важным профессиональным качеством модератора является способность преодолевать фрустрации — обман, тщетное ожида­ние, т.е. психическое состояние переживания неудач, возникаю­щее при наличии реальных или мнимых трудностей. Как правило, фрустрации возникают и в ситуациях конфликта, когда, напри­мер, удовлетворение потребности наталкивается на непреодоли­мые преграды. Именно частота возникновения фрустраций ведет к формированию таких отрицательных черт, как агрессивность, повышенная возбудимость. Поэтому одна из задач модератора при анализе конфликтов в группах — устранение напряжения в груп­пе, профессиональных неврозов, предрассудков, сплетен и слу­хов, а также содействие поступлению адресной информации к оппонентам и поддержание интерактивной деятельности.

Подумай и выполни задание

Приведите три примера хороших конфликтов, три примера плохих конфликтов. Затем укажите три больших, три маленьких конфликта, о кморых вы знаете. В заключение впишите три наиболее типичных для km, конфликта дома, на учебе, на работе.

Положительный	Отрицательный
Маленький	Большой
Дома	На работе

Отметьте, что для вас более важно: Получить то, что вы хотите?

- Сохранить хорошие отношения с другим человеком?

- Определите как можно больше конфликтных ситуаций, с которыми пы сталкивались в жизни, когда конфликт был полезен. Имелось ли сходство в позитивных сторонах конфликтов? В чем они заключаются?

Источники, причины конфликтов и стадии их протекания

Конфликты обладают различными характеристиками. Они клас­сифицируются по направленности, характеру противоречий, ди­намике протекания, функциям, временным параметрам. По ха­рактеру противоречий социальные конфликты могут подразделять­ся на: подлинные, случайные, смещенные, неверно приписан­ные, скрытые и ложные. В наиболее общем виде типология конф­ликтов может быть выражена следующим образом.

Типология конфликтов

По источнику	Объективные факторы социальной ситуации; столкновение потребностей, мотивов
По содержанию и сфере разрешения	Деловые; личное тно-эмоциональные
По значимости	Для отдельных личностей; для малых групп; для больших групп, слоев, классов, общества
По типу разрешения	Уничтожение одной из противоположных тенденций; модификация обеих противоположных тенденций; отсрочка одной, победа другой; «буриданов осел»

Объективные факторы социальной ситуации; столкновение потребностей, мотивов

Сближение — удаление; сближение—сближение; удаление—удаление; агрессия, насилие; спор, вербальное и невербальное игнорирование;

По источнику

По форме выражения

скрытые (латентные) и открытые конфликты

По типу структуры взаимоотношений

Вертикальные (руководитель—подчиненный, 70—80 % от всех конфликтов); горизонтальные (коллега — коллега); смешанные

По социальной формализации

Конфликты официальные; неофициальные

По социально-

психологическому

эффекту

Развивающие участников; способствующие самоутверждению одной личности и ограничению другой

По социальным результатам

По длительности

Конструктивные (созидательные); деструктивные (разрушительные)

Кратковременные; затяжные

По степени влияния на коллектив

Лихорадящие (мелкие инциденты); разрушительные (глубокие расхождения)

Конфликтность человека нередко определяется его психологи­ческим типом.

Первый тип поведения в конфликте — агрессор. Такое поведе­ние свойственно людям, эмоционально неустойчивым, тревож­ным, которые стремятся компенсировать эти свои качества де­монстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивании своей значимости.

Второй тип поведения — жертва. Такой человек провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

Конфликты могут и должны приводить к позитивным измене­ниям и взаимной выгоде сторон, а не превращаться в борьбу ам­биций сильных и унижение слабых. Даже такая не всегда эффек­тивная стратегия, как компромисс (от лат. compromiss — соглаше- кие путем уступок) может стать первым шагом к сотрудничеству, щи как в результате компромисса отношения между вчерашними врагами хоть и не превращаются в дружеские, но становятся ме­нее враждебными. Кроме того, необходимо помнить, что в про­цессе конфликта у людей доминирует не разум, а эмоции, веду­щие порой к аффекту (от лат. affectus — душевное волнение, I фасть), т.е. к относительно кратковременному, бурно протека­ющему эмоциональному переживанию, которое проявляется в яро- 11и, отчаянии, зачастую сопровождается резкими движениями, криком и плачем. В такой момент человек, как правило, не конт­ролирует свои эмоции, не отвечает за слова и жесты. Персидский мыслитель Саади по этому поводу советовал:

Разгневан — потерпи, немного охладев, Рассудку уступи, смени на милость гнев. Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно.

Психологи считают, что наиболее приемлемой формой пове­дения в конфликтных ситуациях является толерантность, т. е. тер­пимость, снисходительность к участникам конфликта. Толерант­ность проявляется в трех формах:

- спокойствие, рассудительность, извлечение урока;

- напряжение, усилия, направленные на сдерживание аф­фектации;

- бравирование с подчеркнутым равнодушием, которое мас­кирует истинное эмоциональное состояние.

Практика анализа конфликтных ситуаций показывает, что при проявлении указанных форм поведения состояние разочарования, как правило, отсутствует. Толерантность, таким образом, можно рассматривать как устойчивость против фрустрации, как способ­ность в ситуации напряжения «не терять голову», контролировать свое эмоциональное состояние.

Организация совместной деятельности и взаимоотношений вызывает необходимость рассматривать все стороны общения в единстве. Для того чтобы общение было диалогическим, двусто­ронним, в реальной практике взаимодействия необходимо соблю­дать следующие условия:

- равенство психологических позиций участников конфликта независимо от их социального статуса и возраста;

- равенство в признании активной коммуникативной роли друг друга;

- равенство в психологической взаимной поддержке.

Подумай и выполни задание

Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каж­дой из ситуаций, приведенных в таблице ниже.

Конфликт	Я обычнопоступаю	Я обычночувствую
Когда кто-то берет что-нибудь у меня и не возвращает
Когда кто-то говорит мне сделать что-нибудь, а я не хочу делать
Когда кто-то толкает или ударяет меня без причины
Когда кто-то обзывает меня
Когда кто-то обвиняет меня в чем-то, чего я не делал
Когда кто-то говорит за моей спи­ной то, чего не было на самом деле

Как видно из приведенной выше таблицы, в основе классифи­кации конфликтов лежат разные признаки. В основе противоре­чий, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. В целом конфликт как разновидность проявления противоречий практически всегда является источни­ком развития. Поэтому в классификации выделяют такие характе­ристики, как конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты возникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отноше­ний и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приво­дит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противо­положностей — источник развития). Причинами, например, кон­структивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение при­чин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой де­ятельности.

Деструктивные конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оп­понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструк­тивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной дея­тельности причины конфликтов субъективного характера, как

щшиило, возникают по вине самих руководителей (52%) или по тшс подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за мг> погветствия требованиям занимаемой должности).

Причины конфликтов по вине руководителей: нарушение трудового законодательства; нарушение порядка распределения премий, несовершенная мктсма стимулирования, неразвитая система мотивации; игнорирование проблем карьеры работников; неумение расставить людей в соответствии с их квалифика­цией и интересами;

нарушение производственной субординации (соподчиненно- • mi), установленной штатным расписанием;

размытые личные цели и ценности руководителя;

- высокая потребность во власти;

- нарушение межличностных отношений, грубое принуждение;

- неодинаковое личное отношение руководителя к подчинен­ным (любимчики и пасынки);

- поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

- низкий уровень управленческой, профессиональной и соци­ально-психологической компетентности руководителя;

- неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы;

- игнорирование социальных проблем коллектива;

- нарушение норм служебного этикета;

- эмоциональная неустойчивость руководителя;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных;

- отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

- неадекватный имидж руководителя и др.

Причины возникновения конфликтов по вине подчиненных.

- отсутствие сознательной дисциплины и ответственности;

- эгоистические устремления отдельных личностей, завышен­ная самооценка;

- личная неорганизованность работников;

- нечестное отношение к труду;

- сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива;

- антипатии, неприязнь друг к другу;

- чувство обиды и зависти одних людей к другим;

- низкий уровень профессиональной и коммуникативной куль­туры;

- незнание должностных обязанностей или умышленное их иг­норирование;

- негативные и акцентуированные черты характера;

- чувство неопределенности, неуверенности;

- социально-психологическая несовместимость и низкий уро­вень эмоциональной культуры;

- конфликтогенность отдельных работников;

- неадекватный современным требованиям имидж paflo ков;

- противоречия новаторских и консервативных устремлв работников;

- низкий уровень приверженности организации и др.

Объективные причины конфликтов:

- размытость стратегических целей организации из-за экой мической и политической нестабильности и экстремальных сигу#< ций в масштабах страны;

- неблагоприятные социальные условия труда и быта, нинощ заработная плата работников;

-неразвитая материально-техническая база организации;

- низкий уровень организации труда, места и времени перс»* нала;

- отсутствие рынка труда по многим видам деятельности;

-устарелость организационных структур, штатных расписаний!

технологий.

Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профес­сиональной деятельности является также демотивация работни­ков, т.е. потеря заинтересованности в работе. Наиболее частой причиной, по которой работающие люди утрачивают мотивацию, является прежде всего отсутствие признания. Для того чтобы пре­дупреждать конфликты в профессиональной деятельности и свое­временно выявлять демотивацию, необходимо отслеживать ее при­знаки, включающие в себя: прогулы, опоздания, притворство, без­участность, внезапные вспышки раздражения. Особенно характер­ным признаком демотивации является необщительность. Люди ста­раются ограничить контакты до минимума, избегают взаимодействия, демонстрируют вербальную и невербальную агрессию, апатию.

Способы разрешения конфликтов и методы управления ими

Управление конфликтом и его разрешение вызывают необхо­димость знать этапы развития конфликта. Дж. М.Лэйхифф и Дж. М. Пенроуз отмечают, что конфликт или «конфликтный эпи­зод» состоит из пяти отдельных этапов.

Первый этап — латентный (от лат. latens — скрытый, не­осознаваемый) конфликт имеет свои первопричины (инцидент).

Второй этап — воспринимаемого конфликта — человек осознает возможность конфликтной ситуации.

Третий этап — ощущение конфликта. Ощущаемый конф­ликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этой стадии он прямо воздействует на человека.

Ч с I м с р т ы й этап — явный этап конфликта, т. е. проявле- $ конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрес- и мо безразличия или сверхстрогого соблюдения правил с на- («гнисм вывести из равновесия другую сторону. Питый этап— последствия конфликта, т. е. результат того, |и мшько хорошо был разрешен эпизод или конфликт в целом.

< ка занное подтверждает, что движущей силой любого конф- miM.i является столкновение целей, интересов и мотивов, поэто- иу мжоря о конфликтах, можно отметить также, что конфликт — in» осознание участниками взаимодействия того, что их интересы Щ!'М1ены.

Алгоритм анализа конфликтной ситуации:

I Определить участников конфликта: кто с кем вступил в кон­фронтацию и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения.

На основе анализа ситуации сделать ее диагностику: выле­чим. основную проблему, проверить, понимают ли участники кон- фчикта проблему одинаково, выяснить каковы разночтения.

У Проверить степень реальности возникшего противоречия и конфликта, уяснить для себя, какие действия участников конф­ликта неприемлемы и не воспринимаются партнером.

- Определить причины конфликта, т.е. какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, есть ли отличие причи­ны от повода; сделать анализ предшествующих взаимоотношений участников.

- Выявить истинный предмет конфликта, т.е. выяснить, пре­следует ли он цель какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей.

- Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте.

- Выяснить цели, намерения и ожидания инициатора конф- никта.

- Определить стадии развития конфликта: от противоречия, инцидента (от лат. incidens — случающийся) к экспектации (ожи­данию), далее к фрустрации и к противоборству (борьбе за дости­жение цели).

- Диагностировать степень разрушительности конфликта (для участников, для дела, для организации).

- Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не ослож­нилась, локализовать ее.

- Искать возможные варианты решения проблемы и прогно­зировать возникновение потенциальных проблем.

- Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов (анализ их плюсов и минусов) и выбор наиболее целесообразного для решения (разрешения) конфликта варианта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими це­лях и средствах достижения.

- Написать психологический контракт, в котором определ; действия сторон на перспективу.

- Разработать программу профилактики конфликтов и обу ния людей сотрудничеству, эффективной коммуникации, извл опыт.

Психологический анализ конфликтной ситуации на осно алгоритма вызывает необходимость осуществить срочные пракм ческие действия:

- признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудн чества;

- выработать совместную процедуру (время, состав участии ков, место);

- очертить границы конфликта (общие термины, вйдения, со» мнения);

- перечислить возможные варианты решения и формы их до­несения (дискуссия, переговоры, беседа), стремиться к ясности общения;

- добиться соглашения — исследовать и отобрать приемлемые варианты, согласовать психологический контракт, документы;

- установить крайний срок решения конфликта и воплощать намеченную программу в жизнь (мероприятия, сроки, исполни­тели), оценивать принятые решения (удовлетворенность, потен­циальные проблемы).

Для достижения перечисленных результатов необходимо по­стоянно вести диалог, используя все эффективные коммуника­тивные средства (вербальные и невербальные); техники эффек­тивного слушания и ответов на вопросы; сенсорные каналы оп­понентов и ключи доступа к ним; стратегии взаимодействия и модели общения (убеждающую, внушающую, экспрессивную), наиболее уместные в конкретной ситуации общения, а также та­кие специфические приемы влияния на других в процессе взаимодействия, как:

- поддержка постоянного контакта глаз и доброжелательный взгляд;

- внимательное выслушивание без прерывания участника кон­фликта;

- периодическое демонстрирование своих открытых ладоней;

- участие в переговорах не с позиции Родителя, а с позиции Взрослого;

- постоянное резюмирование того, что услышали, и проверка адекватности понимания: правильно ли вы поняли то, что было заявлено;

- вербальная и невербальная реакция, показывающая, что вы понимаете и разделяете чувства собеседника.

Таким образом, владение специальными навыками управле­ния конфликтами и их диагностикой на основе анализа алгорит-

Mil. приемами влияния на людей позволит найти адекватные ре­шения и снять проблему.

Подумай и выполни задание

Заполните следующую таблицу. Вспомните какой-нибудь конфликт, миорый был у вас недавно, оцените эффективность его разрешения и попробуйте найти другое решение выхода из данного конфликта, ис- шшьзуя знания, полученные из данного пособия.

Краткое описание щфликтной ситуации	Использо­ванный стиль для разре­шения конфликта	Общая эф­фективность этого стиля, по вашему мнению (от -3 до +3)	Результат применения стиля (поло­жительный или отрицательный)	Другой воз­можный путь разрешения этого конфликта

В практике разрешения конфликтов существует три основных способа управления ими: подавление, отсрочка, превращение кон­фликта в деловой разговор (через переговоры, дискуссию, мозго- пой штурм).

Прежде чем перейти к разрешению конфликтной ситуации следует учесть ряд условий, имеющих значение в процессе взаи­модействия обеих сторон:

- добровольность действий обеих сторон в отношении разре­шения конфликтной ситуации;

- доброжелательное, корректное отношение ко всем участни­кам конфликта (эффект зеркального отражения);

- имидж специалиста по конфликтам должен соответствовать ситуации и быть позитивным (эффект первого впечатления).

Однако только создание значимых условий не способствует разрешению конфликта в полной мере, этот процесс весьма слож­ный и длительный.

Среди способов разрешения конфликтов достаточно широко используют подавление. Однако этот способ является эффектив­ным лишь в том случае, когда человек (руководитель или учи­тель) обладает авторитетом и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится.

Отсрочка конфликта возможна в том случае, если конфликт отвлекает от основного рассмотрения вопроса. В этом случае кон­фликтный прецедент (от лат. praecedens — идущий впереди, пред­шествующий) лучше рассмотреть не «здесь и сейчас», а позже, отдельно, но обязательно к нему вернуться и попытаться снять противоречия.

Наиболее рациональным способом разрешения конфликта яв­ляется его превращение в деловой разговор. С этой целью следует

проводить переговоры, позволяющие внимательно выслушатМ дую из сторон, проявить сочувствие, перевести разговор R койную тональность речи, попросить конфликтующих четко i мулировать свои претензии к оппонентам, не затрагивая при | личные и эмоциональные стороны. Переговоры как коммун! тивная форма взаимодействия могут привести в конечном при несоблюдении описанных выше правил к конфронтации I при соблюдении правил и владении техниками ведения пер воров к сотрудничеству.

Стиль конфронтации при разрешении конфликтов:

- рассмотрение противоположной стороны в качестве про ника;

- выдвижение необоснованных требований;

- проявление отрицательных эмоций (агрессивность, грубость)!]

- требование существенных уступок при полном нежелании самому поступиться чем-либо;

- искажение информации, блеф;

- нежелание понять интересы другой стороны;

- нежелание менять точку зрения относительно результатов переговоров, сложившуюся до начала переговоров.

Стиль сотрудничества при разрешении конфликтов:

- рассмотрение противоположной стороны в качестве партне­ра и потенциального единомышленника;

- выдвижение взвешенных и обоснованных требований;

- контроль отрицательных эмоций, создание позитивного на­строя, атмосферы взаимопонимания и доброжелательности;

- готовность пойти на уступки во имя прочных долговремен­ных отношений;

- честность, правдивость, доверительность при переговорах;

- понимание интересов другой стороны;

- гибкость в ходе переговоров, умение перестраиваться в зави­симости от складывающейся ситуации.

Рекомендуется также избегать манипулирования партнером, т. е. не искать его слабые, наиболее уязвимые места («Ахиллесову пяту»), не использовать психологический террор или шантаж, а сосредо­точить основное внимание на самих причинах конфликтов.

На практике чаще всего используют смешанный стиль ведения переговоров. Полное разрешение конфликта заключается в устра­нении объективных причин, породивших его, в снятии напряже­ния и в восстановлении нормальных межличностных отношений.

Подумай и выполни задание

Оцените свое поведение в конфликтной ситуации.

Оцените вашу способность решать конфликт конструктивно по кри­териям, приведенным ниже в таблице в соответствии со шкалой:

очень низкая 1 23456789 10 очень высокая

Критерии	Оценка других
Ьыстро вступаю в конфликт (втягиваюсь сразу же)
Знания о процедуре переговоров по обсуждению условий соглашения
Общий уровень умений вести переговоры
Способность договориться так, чтобы взаимоотношения улучшились (симпатия, доверие, увеличение уважения)
Способность усовершенствовать умения вести переговоры каждый раз, когда конфликт решен
Я (да, нет) удовлетворен путем, которым я решаю конфликт
Мне (следует, не следует) изучать пути решения конфликта

Общение с детьми разного возраста, общение в семье

Взаимодействие взрослых людей друг с другом описано в лите- (NH уре по общению довольно полно — как в плане анализа труд­ностей, так и на уровне советов и практических рекомендаций. Ни и мание к этим вопросам со стороны специалистов объяснимо: большинство взрослых проводят основную часть своей жизни на работе. От того, каким образом они взаимодействуют (конструк- I ивно или деструктивно), решают профессиональные проблемы (через конфликты или через сотрудничество), зависит не только их личное благополучие, работоспособность и комфорт, но и ре- |ультаты совместной деятельности, стабильность или банкротство организации, личная и корпоративная конкурентоспособность.

Дата добавления: 2014-12-07