Темперамент и его влияние на работу руководителя

Минск

Пособие для подготовки к экзаменам

Contents

Surgical puncture to remove the fluid

-centesis

surgical repair -plastica

surgical stitching r(h)aph(o)-, -r(h)aphia

swallowing phag(o)-, -phagia

tear dacry(o)-

tendon ten(o)-

testicle, testis orch(o)-, orchid(o)-, orchid(o)-

thirst -dipsia

tissue hist(o)-

treatment, therapy 1. -therapia

2. iatr(o)-, -iatria

tumor onc(o)-

umbilicus, navel omphal(o)-

urine ur(o)-, -uria

urinary bladder cyst(o)-

urinary tract ur(o)-

uterine tube salping(o)-

uterus metr(o)-, hyster(o)-

vagina colp(o)-

vein phleb(o)-

vertebra spondyl(o)-

viewing, visual examination -scopia

vision -opt(o)-, optic(o)-, -opia, -opsia

voice phon(o)-, -phonia

vomiting -emesis

X-ray radio-

yellow xanth(o)-

water, liquid hydr(o)-

weakness asthen(o)-, -asthenia

white leuc(o)-

woman, female gynec(o)-, gyn(o)-

work, action erg(o)-, -ergia

ANATOMICAL TERMINOLOGY……………………………………..3

Unit 1. Latin alphabet. The rulers of reading and accent………………….3

Unit 2. The system of Latin noun………………………………………….7

Unit 3. The nouns of the I and II declensions…………………………….10

Unit 4. Latin adjective…………………………………………………….13

Unit 5. The adjectives of the first class (1 and 2 declension)……………...16

Unit 6. The adjectives of the second class (3 declension)…………………18

Unit 7. Latin verb………………………………………………………….21

Unit 8. The third declension of nouns……………………………………..24

Unit 9. The rules of gender for nouns of the third declension…………….28

Unit 10. The nouns of forth and fifth declension………………………….31

Unit 11.The degrees of comparison………………………………………34

Unit 12. Participles……… ………………………………………………..38

Unit 13. Syntactic Latin words…………………………………………….40

CLINICAL TERMINOLOGY…………………………………………..43

Unit 14. Greek alphabet and rules of transcription. Analysis of the clinical terms……………………………………………………………………….43

Unit 15. The main suffixes, used in clinical terminology…………………49

Unit 16. The most important prefixes, used in clinical terms……………..53

Unit 17. The names of medical specialists………………………………...57

Unit 18. Multi-words clinical terms……………………………………….63

PHARMANEUTICAL TERMINOLOGY……………………………..65

Unit 19. The names of pharmaceutical substance…………………………65

Unit 20. The multi-words pharmaceutical terms…………………………..71

Unit 21. Chemical nomenclature…………………………………………..76

Unit 22. The prescription…………………………………………………..80

Unit 23. Conjunctive active and passive…………………………………..83

Unit 24. Latin numerals……………………………………………………88

по специальности

1-25 01 07 "Экономика и управление на предприятии"

УДК 338.24 (07)

ББК 65.050.9(2)2я7

М 50

Рекомендовано научно-методическим Советом факультета предпринимательства и управления БГАТУ.

Протокол № 3 от 25 ноября 2004 г.

Составители: Рыжанков М.Ф., к.э.н., зав. кафедрой,

Трейер Л.В., к.э.н., доцент,

Казакевич Л.А., к.ф.-м.н., доцент,

Радько М.М., к.э.н., доцент

Рецензенты: Борисевич В.И., д.э.н., профессор кафедры

регионального управления УО "БГЭУ",

Зеленовский А.А., к.э.н., зав. кафедрой

На этапе становления и развития рыночных отношений меняется механизм функционирования всех хозяйственных систем. Решающее значение для предприятий АПК приобретает менеджмент как способ организации коллективных действий, как систематизированная совокупность теоретических и практических знаний, в которой обобщен опыт лучших предприятий мира и заимствованы достижения таких наук. Чтобы реально использовать менеджмент как надежный инструмент достижения успеха, необходимо овладеть его методологией и умением применять ее в конкретной ситуации. В условиях конкурентной борьбы успеха могут достигнуть только те предприятия, которые творчески используют менеджмент и, опираясь на него, непрерывно ищут способы как адаптации к постоянно изменяющимся условиям среды своего функционирования, так и активного воздействия на внутреннюю и внешнюю среду.

Задача разработанного пособия помочь студентам – будущим специалистам – закрепить полученные знания по управлению современным производством в АПК. В пособии в сжатой форме раскрыто содержание основных блоков и тем управленческих дисциплин.

Пособие предназначено для подготовки к комплексным выпускным и семестровим экзаменам по дисциплинам "Основы менеджмента", "Менеджмент", "Стратегический менеджмент" и "Управление персоналом".

СОДЕРЖАНИЕ

1. Сущность менеджмента…………………………………………...
2. Развитие теории и практики менеджмента………………………..
3. Функции управления………………………………………………
4. Организационные структуры управления………………………..
5. Формирование оргструктур управления…………………………
6. Методы управления………………………………………………..
7. Личность руководителя…………………………………………...
8. Темперамент и его влияние на работу руководителя…………...
9. Социальный опыт руководителя и его роль в управлении организацией……………………………………………………….
10. Социальные группы……………………………………………...
11. Формальные группы……………………………………………..
12. Стиль руководства……………………………………………….
13. Неформальные группы…………………………………………..
14. Коллектив как объект управления………………………………
15. Производственные конфликты и их регулирование…………...
16. Тим-менеджмент – командный принцип управления………….
17. Деловое предприятие…………………………………………….
18. Деловая стратегия предприятия…………………………………
19. Инновационная деятельность предприятия…………………….
20. Управление инновационной деятельностью…………………...
21. Информационное обеспечение управленческих решений…….
22. Сущность и принципы обоснования управленческих решений…………………………………………………………..
23. Типы и характеристики управленческих решений…………….
24. Этапы разработки управленческих решений…………………..
25. Реализация управленческих решений…………………………..
26. Месторасположение предприятия………………………………
27. Управленческие ситуации……………………………………….
28. Коммуникации в управлении предприятием…………………...
29. Предприятие и предпринимательство…………………………..
30. Создание предприятия…………………………………………...
31. Предприятие в рыночной экономической системе…………….
32. Предприятие при переходе к рыночной экономике……………
33. Агропромышленный комплекс………………………………….
34. Государственное управление и регулирование АПК………….
35. Органы государственного управления АПК…………………...
36. Совершенствование управления АПК………………………….
37. Реформирование предприятий АПК……………………………
38. Ликвидация предприятия………………………………………...
39. Крестьянские (фермерские) хозяйства………………………….
40. Общая характеристика стратегического управления………….
41. Анализ среды организации………………………………………
42. Формирование миссии и целей организации…………………...
43. Выработка стратегии организации……………………………...
44. Выполнение и контроль стратегии……………………………..
45. Сущность управления персоналом………………………………
46. Состав и структура персонала предприятий……………………
47. Служба управления персоналом………………………………...
48. Кадровый потенциал……………………………………………..
49. Особенности и содержание труда руководителя………………..
50. Культура управления…………………………………………….
51. Деловые переговоры……………………………………………..
52. Деловая беседа……………………………………………………
53. Деловое совещание……………………………………………….
54. Прием посетителей……………………………………………….
55. Телефонные разговоры…………………………………………..
56. Стратегическое управление персоналом………………………..
57. Резерв персонала…………………………………………………
58. Планирование персонала………………………………………...
59. Выбытие персонала………………………………………………..
60. Развитие персонала………………………………………………
61. Власть руководителя………………………………………………
62. Деловая карьера……………………………………………………
63. Дисциплинарные отношения…………………………………….
64. Поиск работы………………………………………………………
65. Подбор и оценка персонала……………………………………...
66. Мотивация персонала……………………………………………
67. Социометрическая диагностика…………………………………
68. Организационная культура………………………………………
69. Служебный этикет………………………………………………..

1. Сущность менеджмента. Управление производством. Цели и задачи управления. Принципы менеджмента. Законы и исследовательские методы менеджмента.

Сущность управления заключается в воздействии на систему с целью перевода ее в новое состояние или поддержание в заданном режиме.

Управление производством – это воздействие на процесс труда в соответствии с объективными законами развития общества.

Предмет управления – это совокупность общественных отношений, которые складываются между людьми в процессе управления.

Объект управления – это отдельные лица или коллективы работников, а также экономические, технологические, трудовые и другие процессы.

Существует несколько определений понятия менеджмента:

- менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей;

- менеджмент – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации;

- менеджмент – это вид профессиональной деятельности людей, занимающихся организацией и координацией процесса достижения целей, применяемых и реализуемых с использованием научных подходов, принципов, методов, концепций маркетинга и человеческого фактора;

- менеджмент – это способ управления производством, предусматривающий эффективную организацию труда, постоянное повышение его производительности.

Итак, менеджмент – это:

- управление совместной деятельностью людей;

- разновидность социального управления;

- разновидность экономического управления;

- профессиональная деятельность по управлению людьми;

- наука, практика и искусство управления.

Цель управления – это достижение конечных результатов, к которым стремятся организации, их подразделения и сотрудники.

Принципы менеджмента – это основные законы, правила и нормы поведения, которыми руководствуются органы и работники управления в процессе своей деятельности. Выделяют следующие принципы управления:

- всеобщие. Они действуют в любых социальных системах, независимо от специфики (иерархичность, системность, дискретность, необходимое разнообразие между объектом и субъектом управления, управление по целям);

- общие. Они характеризуют построение и функционирование организации (оптимальное сочетание централизации и децентрализации, единоначалие и коллегиальность, единство распорядительности, сочетание линейного, функционального и целевого управления, преемственность, единство интересов);

- специальные. Они характеризуют отдельные элементы и их взаимосвязи в системе управления (целеполагание, разделение и кооперация управленческого труда, кадровая работа, проектирование организационных структур управления, определение стратегии предприятия, выбор методов управления, разработка управленческих решений).

Законы менеджмента, как и законы любой отрасли знаний, отражают общие, устойчивые, существенные и необходимые связи между определенной совокупностью явлений. Законы организации – это отражение общих, существенных и необходимых связей, имеющих место в организации. Здесь выделяют следующие законы:

- синергии – потенциал организации как целого больше суммы потенциалов ее элементов;

- дополнения – внутриорганизационные процессы и функции дополняются противоположно направленными (например, дифференциация и интеграция);

- пропорциональности – при любых изменениях в организации между всеми элементами и организацией в целом должна сохраняться пропорциональность;

- самосохранения – любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое путем недопущения потрясений и конфликтов.

Специальные исследовательские методы менеджмента разделяют на системные, комплексные, структурные, ситуационные, интеграционные, экономико-математические, социологические, а также наблюдение, моделирование, эксперимент.

2. Развитие теории и практики менеджмента. Исторические периоды в развитии науки управления. Современные подходы и концепции менеджмента.

Выделяют несколько исторических периодов развития теории и практики менеджмента.

I период – древний. Начало его датируется 9 - 7 тысячелетием до н.э. Продолжался он при­мерно до XVIII века. Здесь происходит переход от присваи­вающего хозяйствования (сбор плодов, охота и т.д.) к про­изводству предметов и продуктов. В этот период формирова­лись государства со своим аппаратом управления.

II период – индустриальный. Он занимает период зарож­дения капитализма (1776 – 1890 гг.). В ра­ботах А. Смита, Р. Оуэна. Был дан анализ различных форм раз­де­ления труда, характеристика обязанностей государства в области управления, вы­сказана идея гуманизации управления производством и ряд других.

III период – период систематизации. Он длился 1856 - 1960 гг. В это время в менеджменте формируются различ­ные направления, школы, течения. Вклад в развитие менедж­мента внесли Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Э.Мэйо, Д.Макгрегор и др.

IV период – информационный. Он начался в 60-е годы XX века и продолжается до наших дней. В это время разрабатываются концепции управления, опираю­щиеся на использование математического аппарата и компью­теризации управления.

Сложилось четыре подхода к управлению: с позиции выделения различных школ, процессный, системный и ситуационный.

Первый подход включает школы: научного управления; административную (классическую); человеческих отношений и поведенческих наук; школу науки управления (или количественных методов).

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.). Ее основателем является Ф.У.Тейлор, который сформулировал принципы и методы научного управления:

- научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

- отбор, тренировка и обучение рабочих на основе научных критериев;

- сотрудничество администрации с рабочими;

- равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими;

- использование дифференцированной системы оплаты труда.

Школа научного управления базируется на глубоком разделении труда и рационализации рабочих мест.

Административная (классическая) школа (1920 – 1950 гг.). Ее основателем является А.Файоль, который сформулировал основные управленческие концепции:

- основные принципы управления (разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение; централизация; иерархические уровни; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива и корпоративный дух);

- теория управления, которая включает в себя комплекс знаний (предвидение, организация, распоряжение, координация и контроль).

Школа человеческих отношений (1930 – 1950 гг.). Ее основателем является Э.Мэйо, который занимался исследованиями межличностных отношений в производственных коллективах. Точка зрения этой школы состоит в том, что производительность труда рабочих зави­сит не только от действий администрации, но и от психологического и социального климата в коллек­тиве.

Школа поведенческих наук (1930 – 1960 гг.). В ее основе лежит изучение поведения человека. Вклад в развитие этой школы внесли У.Барнард, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак-Грегор. Был разработан ряд концепций и положений о формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Школа научного управления (количественных методов). Она получила развитие в 50-х годах XX века как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли.

Процессный подход рассматривает управление как единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций (планирование, организация, регулирование, мотивация и контроль).

Системный подход рассматривает организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи и технология), управление которыми должно быть направлено на достижение целей в условиях изменения внешней среды.

Ситуационный подход концентрирует внимание на том, что пригодность и эффективность использования различных методов управления определяется ситуацией с учетом факторов внешней и внутренней среды.

Среди современных концепций менеджмента выделяют:

- концепцию адаптации, суть которой состоит в том, что в реальной хозяйственной деятельности стратегия организации всегда является комбинацией наиболее выгодных действий с учетом факторов внешней среды;

- концепцию глобальной стратегии, которая предусматривает концентрацию внимания руководства на необходимость выработки единой стратегии;

- концепцию целевой ориентации, которая ориентирует предприятие на организацию его деятельности при доминирующей роли целеполагания на всех стадиях процесса управления.

3. Функции управления. Понятие функций управления. Их классификация и содержание.

Управление – это процесс, направленный на достижение целей предприятия, представляющий собой последовательность управленческих действий по решению ряда конкретных производственных и социальных задач.

Эти действия получили название управленческих функций или функций менеджмента. Термин «функция» – латинского происхождения (functio) и в буквальном переводе означает исполнение, осуществление, деятельность.

Функции управления – это специфический вид работ, обеспечивающий рациональную форму разделения труда работников аппарата управления. Последовательное выполнение функций менеджмента и составляет процесс управления.

Функции менеджмента разделяют на общие (основные) и конкретные (специальные). Основные функции менеджмента являются общими для процесса управления любым предприятием. Специальные функции менеджмента определяются спецификой и особенностями производства.

Обычно выделяют пять общих функций управления: планирование (прогнозирование), организация, координация (регулирование), стимулирование (активизация, мотивация), контроль (анализ, учет).

Планирование – это выработка и постановка целей и задач по управлению производством, а также определение путей и средств для достижения поставленных целей.

В сельскохозяйственных организациях вопросами стратегического планирования занимаются руководители. Оперативное планирование осуществляют бригадиры, начальники цехов, управляющие отделениями, главные специалисты. При составлении планов руководствуются следующими принципами: полнота, точность, ясность, непрерывность, экономичность.

Организация – это создание новой или усовершенствование существующей структуры управления для реализации целей и задач предприятия.

Действия, выполняемые при реализации функции организации, следующие: детализация целей; определение видов деятельности для их достижения; поручение различных задач исполнителям и объединение их в подразделения; установление взаимоотношений и нормы управляемости.

Координация (регулирование) – это обеспечение согласованности действий коллективов людей для достижения целей предприятия.

Координация включает в себя регулирование и маневрирование материальными и финансовыми ресурсами. Функцию координации обычно выполняет руководитель предприятия.

Стимулирование (активизация, мотивация) – это побуждение коллектива людей к повышению эффективности их деятельности.

Контроль (анализ, учет) – это систематическое наблюдение за деятельностью коллективов людей для выявления отклонений от установленных планов, норм, правил и требований.

В практике менеджмента существует определенная технология контроля, которая включает концепцию, цели, нормы, методы, объем и область контроля. В основу создания системы контроля должны быть положены принципы эффективности, эффекта влияния на людей, выполнения задач и определения границ контроля. Процедура контроля включает установление стандартов, сопоставление с ними достигнутых результатов, принятие необходимых корректирующих действий.

Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления предприятием. Каждая функция менеджмента движима другой, в результате чего возникает своего рода круговое движение, точнее движение по спирали.

Конкретные функции менеджмента в сельскохозяйственном производстве следующие: общее руководство (организация и коор­динация деятельности предприятия работниками аппарата управления, главными специалистами и руководителями подразделений); технико-экономическое планирование (выполняется специалистами планово-экономической службы, линейными и функциональными руководителями); технологическая подготовка, технологическое и ветеринарное обслуживание производства (осуществляется работниками агрономической, зоотехнической и ветеринарной служб); техническая подготовка и техническое обслуживание производства (выполняется персоналом инженерной службы); организация труда и заработной платы (выполняется руководителями подразделений, экономистами и нормировщиками); учет и контроль (выполняется работниками бухгалтерской службы с привлечением главных специалистов и руководителей подразделений); охрана труда; сбыт продукции; материально-техническое снабжение; подбор, расстановка, повышение квалификации персонала; делопроизводство и др.

Функции управления разделяются на более мелкие составные части – управленческие работы, которые представляет собой части функций, от­дельные трудовые процессы их выполнения, имеющие начало и конец во времени и завершающиеся определенными результатами (например, составление плана, проведение наряда, ана­лиз производственно-хозяйственной деятельности под­разделения).

Сложные и трудоемкие работы, в свою очередь, также разделяются на составные части, которые называются операциями. Они раскрывают содержание работ и технологию их выпол­нения, имеют функциональную направленность, нача­ло и конец.

Выполнение управленческих работ и отдельных операций осуще­ствляют посредством конкретных видов деятельности (ведения расче­тов, изучения документов, обдумывания и выдачи заданий, наблюде­ния, согласования), которые называют эле­ментами. Они показывают, какими способами и приемами выпол­няются операции, работы и функции в целом. Элементы не имеют функциональной направленности и могут относиться к любой опера­ции или работе и к любой функции. Элементы состоят из еще более мелких действий – движений или микроэлемен­тов.

4. Организационные структуры управления. Понятие оргструктуры управления. Типы и характеристики оргструктур управления.

Структура предприятия определяет место отдельных работников и коллективов при сложившейся кооперации труда.

Различают производственную структуру предприятия и организационную структуру управления.

Производственная структура – это совокупность объектов основного, вспомогательного, подсобного производства и социально-бытового назначения.

Организационная структура управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого; это совокупность работников управления с установленным порядком их соподчиненности и взаимосвязи; это состав и соподчиненность звеньев управления и отдельных работников.

Элементы оргструктуры управления: работник управления (человек, выполняющий определенную функцию управления); орган управления (группа работников, связанных определенными отношениями, состоящая из первичных групп); первичная группа (коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчиненных). В оргструктуре управления выделяют также звенья и ступени. Звено – совокупность работников управления, выполняющих одну или несколько функций. Ступень – совокупность однородных звеньев управления, относящихся к одному уровню иерархии управления.

Между элементами оргструктур управления существуют связи: горизонтальные (носят характер согласования) и вертикальные (связи подчинения). Возникающие при наличии нескольких уровней управления линейные связи устанавливают подчинение нижестоящих элементов вышестоящим по всем вопросам, а функциональные связи – в рамках одной функции управления или одного вида работ.

Оргструктуры управления разделяют на формальные и нефор­мальные. Формальные структуры устанавливаются менеджерами высшего уровня с помо­щью соответ­ствующих организаци­онных мероприятий. Неформальные структуры возникают на основе общих интересов и симпатий и является отра­жением межличностных отношений в рамках формальной структуры. Фор­мальные ор­гструктуры управления под­разделяются на механистические (бюрократические) и органические (адаптивные). К механистическим относятся линейные, функциональные, линейно-функциональные, линейно-штабные и дивизиональные структуры управления.

Линейная структура управления имеет только вертикальные связи между элементами и стро­ится по принципу иерархии. Каждый работник подчиняется непосредственному руководи­телю и через него связан с более высокими уровнями управления. Здесь в максималь­ной степени реализуется принцип единоначалия и персональной ответственности каждого руководителя, обеспечивается единство распорядительства и ис­ключается дуб­лирование. К недостаткам этого типа структур относится то, что они не обеспечивают компетентного решения всех вопросов производственной деятельности, требуют от руководителя универсальной подготовки. Кроме того, длинный путь прохождения решений снижает оперативность управ­ления. Две разновид­ности линейных структур: плоская и многоуровневая.

В функциональной структуре каждому вышестоящему руководителю делегируются полномочия в границах выполняемой функции. Здесь создаются предпосылки для компетентного решения задач, обеспечивается оперативность принятия решений и меньшая загруженность информаци­онных каналов. В то же время при такой структуре не соблюдается принцип едино­началия, возможно дублирование и противоречивость решений, непропорциональная загруженность подразделений, требуется большая числен­ность аппарата управления.

Линейно-функциональные структуры упра­вления сочетают преимущества первых двух структур. Доминирующими в них являются вертикальные (командные) связи, а функциональ­ные органы управления лишены администра­тивной власти в отношении нижестоящих исполнителей. Эти структуры обеспечивают разделение и кооперацию труда в управлении: прини­мают решения и осуществляют управляющее воздействие линейные органы управления, а функцио­нальные руководители разрабатывают проекты решений. Здесь сильнее действу­ет принцип единоначалия, устраняются условия для противоречивости распоряжений, выше уровень компетентности и ответственности, обеспечивается оператив­ность ре­шений и эффектив­ный контроль за их выполнением. Однако жесткое разде­ление управленческого труда уси­ливает заинтересованность каждого элемента структуры управле­ния в выполнении в первую очередь только «своей» функции. При решении нестандартных, сложных задач возни­кает необходимость в частых согласованиях вариантов решений, что увеличи­вает загружен­ность линейных руководителей и сроки приня­тия решений.

Некоторые недостатки рассмотренных выше типов структур отсутствуют в линейно-штабной оргструктуре управления. Ор­ганизация управления по линейно-штабной схеме предусмат­ривает создание специализиро­ванных комплексных функциональных подраз­делений – штабов, подчиненных линейному руководителю и выполняющих функции совещательного органа. Такая структура обеспечивает оперативность и качество ре­шений за счет их всестороннего обоснования, исключает противоре­чивые распоряжения. Однако новые задачи решаются недостаточно эффективно, требуются дополнительные за­траты на создание специальных советов, коллегий, ко­миссий.

В дивизиональных оргструк­турах управления (от англий­ского «division» – разделение, часть, отдел) деление предприятия происходит по трем признакам: продукту, потребителю и региону. Подразделе­ния действуют как самостоятельные предприятия и подчиняются только централь­ному органу управления. Эти структуры повыша­ют самостоятельность менеджеров и степень их ответственности, но не исклю­чают дублирования.

Органические организационные структуры управления более просты и гибки, менее формализованы, управление в них децен­трализовано, число уровней управления невелико, высокая самостоятельность подразделений в принятии решений. К их числу относятся проектные, программно-целевые, матричные, бригадные, венчурные, инноваци­онные, конгломератные, модульные, атомистические структуры управления, бизнес-центры, оргструктуры по принципу рынка и др.

5. Формирование оргструктур управления. Этапы разработки и требования к оргструктурам управления. Проектный анализ оргструктур управления. Симптомы мисменеджмента.

Выделяют три этапа проектирования оргструктур управления:

- аналитический (изучается существующая организационная структура и структуры управления аналогичных производств, уточняются цели и стратегии предприятия);

- проектный (выбирается тип оргструктуры управления, разрабатываются звенья и ступени);

- организационный. Здесь осуществляется подготовка регламентирующих документов (схемы оргструктуры управления, штатного расписания, положений о структурных подразделениях, должностных инструкции).

Оргструктуры управления должны отвечать ряду требований:

- ясность. Каждое подразделение предприятия и каждый его сотрудник должны четко знать, где они находятся и куда надо обращаться за информацией, помощью или решением;

- экономичность. В менеджерском смысле экономичность означает, что выполнение управленческих функций (планирование, координация, стимулирование, контроль) требует минимума усилий;

- открытость. Свободный обмен информацией должен поощряться самой организационной структурой управления;

- организационная структура управления должна оцениваться и по тому, облегчает она или затрудняет процесс принятия решения;

- стабильность. Предприятие должно функционировать при любых изменениях во внешней среде;

- приспособляемость. Необходима высокая приспособляемость оргструктуры управления к изменениям во внешней среде;

- минимум уровней (ступеней) управления.

Выделяют следующие виды проектного анализа организационных структур управления:

- анализ ключевых видов деятельности. Он нужен на любом предприятии, особенно там, где дела идут хорошо. Здесь анализ неминуемо покажет, что деятельность некоторых структурных блоков, когда-то обоснованных, следует прекратить. Необходимо подвергать анализу организационную структуру управления всегда, когда меняется стратегия предприятия, т.к. изменение стратегии требует новых видов деятельности и адаптации структуры к ним;

- анализ вклада различных видов работ в конечные результаты работы предприятия. Нельзя смешивать работы, прямо приносящие доход и дающие измеримые результаты (инновационная, маркетинговая и финансовая деятельность), с вспомогательными работами (обучение и переподготовка персонала, информационная, организационно-техническая и снабженческая деятельность, уборка и содержание помещений и т.д.). Вклад того или иного вида работ должен определять место и ранг соответствующего подразделения. Ключевые работы никогда не должны подчиняться второстепенным;

- анализ решений. Управленческие решения должны приниматься на возможно более низком уровне, как можно ближе к месту осуществления. Вместе с тем, они всегда должно приниматься на уровне, достаточно высоком, чтобы все затронутые им виды деятельности и задачи можно было полностью учесть;

- анализ отношений (связей). Базовое правило, касающееся размещения любого вида деятельности в оргструктуре управления, состоит в том, что структурные подразделения должны быть связаны возможно меньшими отношениями. Связи необходимо свести к минимуму.

В процессе проектного анализа организационных структур управления следует также обратить внимание на наличие явных симптомов мисменеджмента (от англ. “mismanagement” – плохое управление):

- увеличение иерархических уровней. Каждый дополнительный уровень управления искажает информацию и затрудняет взаимопонимание;

- создание в командной иерархии мягких прослоек функциональных руководителей и их помощников с заместителями, заведующих подразделениями и их помощников с заместителями. У них различные ранги и функции, они настолько зависимы друг от друга, что никто уже не знает, кто в действительности и за что несет ответственность, как принимаются решения;

- постоянное возникновение “организационных” проблем. Как только одна проблема “решается”, возникает новая;

- направление внимания ключевых людей (руководителей ключевых подразделений) на второстепенные проблемы;

- обилие совещаний. Совещание – один из самых дорогостоящих видов управленческой деятельности.

6. Методы управления. Система методов управления и их классификация. Экономические, социально-психологические и административные методы управления.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В зависимости от преобладания тех или иных способов и средств воздействия все методы управления подразделяют на три группы:

- экономические, основанные на сознательном использовании объективных экономических законов;

- социально-психологические, основанные на учете и использовании нематериальных интересов людей;

- административные, основанные на ответственности подчиненных и власти руководителя.

Экономические методы управления – это система экономических рычагов целенаправленно воздействующих на экономические интересы работников и трудовые коллективы организации на основе побуждении их к высокопроизводительному труду с помощью экономических (материальных) стимулов. Система экономических методов включает:

- планирование. С его помощью определяется программа деятельности и развития организации, ее структурных подразделений;

- финансирование. С помощью финансов формируются пропорции распределения вновь созданной стоимости, фонды накопления и потребления, создаются финансовые ресурсы для функционирования и развития организации;

- кредитование. Оно предполагает создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты и собственные оборотные средства, повышать рентабельность. Этот метод предоставляет возможность сочетания централизованного управления с хозяйственной самостоятельностью. Банк, предоставляя кредит предприятию, контролирует объективность кредита, его целевой характер, срочность, возвратность;

- ценообразование. Центральное место среди различных рычагов экономического механизма занимает цена и ценообразование, в которых отражаются все стороны деятельности предприятия. Цена, с одной стороны, должна отражать издержки производства на уровне общественно-необходимых, с другой – определяет распределительные отношения, выполняет социальную функцию, поскольку определяет платежеспособный спрос;

- экономическое стимулирование. Как метод управления оно основывается на использовании принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте, применении системы оплаты труда и материального поощрения работников организации, создании фондов заработной платы, материального поощрения, научно-технического и социального развития;

- хозяйственный расчет. Он означает, что предприятие должно покрывать расходы доходами, работать рентабельно, давать прибыль, соблюдать режим экономии, вести хозяйственную деятельность на основе самоокупаемости и самофинансирования.

Социально-психологические методы управления – это система способов и приемов воздействия на духовные интересы коллективов и отдельных работников для достижения поставленной цели. Они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, повышение трудовой активности и раскрытие личных способностей каждого работника. Их разделяют на:

- социальные (методы социального исследования, нормирования, планирования и регулирования, морального стимулирования);

- психологические (методы комплектования малых групп, профессионального отбора и обучения, гуманизации труда, психологического побуждения к труду).

Административные методы управления – это набор приемов и способов прямого управленческого воздействия на отношения людей в процессе производства. В зависимости от содержания их разделяются на организационные и оперативно-распорядительные. Виды организационного воздействия:

- регламентирование. Это совокупность правил, определяющих порядок работы, предписание действовать определенным образом;

- нормирование. Это установление допустимых границ деятельности, расчет норм различных показателей работы по соответствующим нормативам или на основании статистических данных;

- инструктирование. Это воздействие на исполнителей с помощью инструкций, рекомендаций, указаний о порядке и способах выполнения работ.

Оперативно-распорядительное воздействие осуществляется с помощью приказов, распоряжений, решений.

7. Личность руководителя. Определение личности. Структура личности.

Личность – это человек как субъект активной деятельности, преобразующий мир, а, следовательно, носитель сознания и самосознания. Личность – это продукт социализации человека.

Предпосылкой для формирования личности являются биологические особенности человека, полученные по наследству от своих родителей. Это пол, возраст, анатомические особенности строения тела, а также одно из свойств психологического порядка – темперамент. Все эти свойства образуют биологическую подструктуру личности, основная особенность которой – наследственность и неизменность свойств в процессе социализации человека.

Более высокую подструктуру личности образуют свойства отдельных психических процессов, таких как память, мышление, ощущения и восприятия, эмоции, чувства и воля. В этих свойствах наряду с биологическим, наследственным компонентом присутствует примерно наполовину социальный компонент. Это означает, что свойства психических процессов можно совершенствовать путем выполнения специальных упражнений в процессе обучения. Таким путем можно тренировать память, мышление, совершенствовать проявление эмоций и чувств, закалять волю и т.п. Обе эти подструктуры образуют биопсихическую структуру личности. Становление и развитие личности происходит в процессе приобретения социального опыта, включающего в себя знания, навыки, умения и привычки. Социальный опыт человек приобретает в процессе обучения, труда и общения в социальной среде. В этой подструктуре преобладает социальное начало.

Высшей формой проявления личности является социальная направленность, включающая влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, мировоззрение (индивидуальная картина мира) и самую высокую форму направленности – убеждения. Социальный опыт и социальная направленность образуют социальную структуру личности.

Формирование личности происходит на протяжении всей жизни человека. Важную роль играет семейное воспитание и процесс обучения. При обучении человек приобретает знания, определяет свои возможности и интересы. У него формируются идеалы и в значительной степени мировоззрение. Однако для формирования личности одним из главных факторов выступает труд. Характер и вид труда во многом определяют особенности личности.

Для полного выражения личности через труд нужно учиться объективно оценивать свои способности. Способности – это свойство всех подструктур личности (биологической, психических процессов, социального опыта и направленности), обеспечивающие выполнение определенной деятельности. Способности не являются каким-то свойством личности вообще, а определяются только в соотношении с требованиями того или иного рода деятельности. Пока эти требования не известны, неизвестны и способности, но если требования определены, а свойства личности изучены, то их сопоставление дает возможность судить о потенциальных способностях данного человека. Это сопоставление позволяет определить профессиональную пригодность индивида к данному роду деятельности или указать, какие трудности он будет встречать при освоении профессии и какие ошибочные действия может допустить.

Важнейшей характеристикой личности является темперамент. Выделяют четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

У холерика – реакция возбуждения преобладает над реакцией торможения; у сангвиника – реакции возбуждения и торможения уравновешены; у флегматика – реакция торможения преобладает над реакцией возбуждения; меланхолик – отличается высокой эмоциональной возбудимостью, но сдерживает эмоции в себе (легко возбудимый интроверт).

Руководитель с холерическим темпераментом бывает: энергичным, напористым, шумным. Под его руководством коллектив, как правило, добивается хороших количественных результатов. Однако авторитетом в коллективе пользуется не всегда и, если дает волю инстинктам, то бывает груб и нетерпим. Таким руководителям следует вырабатывать сдержанность в отношениях с людьми, придерживаться системы в работе, избегать непосредственных контактов с подчиненными, для которых холерический темперамент психологически не совместим.

Руководитель с сангвиническим темпераментом достигает высоких результатов в работе, пользуется авторитетом в коллективе, устанавливает хорошие отношения с выше стоящим руководителем и быстро продвигается по службе. Руководителю сангвинику следует вырабатывать в себе обстоятельность в делах, настойчивость в достижении поставленной цели, заставлять себя выполнять черновую работу, стараться доводить начатое дело до конца, должен опасаться разбросанности и брать на себя слишком много дел. Считается, что сангвинический темперамент наиболее подходящий для руководящей работы.

Руководитель с флегматичным темпераментом вносит стабильность и обстоятельность в организацию производства, руководимое им предприятие не достигает очень высоких результатов, но отличаются рентабельностью и устойчивостью к внешним воздействиям. Ему следует умело подбирать заместителей, которые бы компенсировали его недостатки и при принятии решений прислушиваться к их мнению.

Руководители с меланхолическим темпераментом обычно безропотно и с усердием выполняют волю выше стоящего начальника, даже если это идет в ущерб интересам производства. Такой руководитель, как правило, мало активен, всегда сомневается в правильности своих действий и действий своих подчиненных. С подчиненных требует слишком много, не считаясь с их интересами. Из положительных черт следует отметить способность сопереживать несчастье другого человека, отзываться на чужую беду. Однако сопереживание часто носит чисто эмоциональный характер без определенных действий по ликвидации последствий несчастья. Меланхоликом следует воспитывать в себе волю, смелость в поступках, устраивать для себя периодические проверки.

Знание своего типа темперамента, а также темпераментов своих подчиненных и даже начальника может помочь избежать многих ошибок в трудовой деятельности.

Дата добавления: 2014-12-27