Тема 9. Предупреждение конфликтов

1. Методы профилактики конфликтов в организации.

2. Примирительные процедуры при трудовых спорах.

3. Основные формы коллективных действий в ходе примирительных процедур.

1. Методы профилактики конфликтов в организации. Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфлик­тов должна быть в постоянном поле зрения администрации орга­низации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за форми­рование систем и организационных структур управления, разра­ботку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управ­ления, которые могут рассматриваться как методы профилакти­ки конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные сто­роны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

· выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом орга­низации;

· четкое определение видов связи в организационной струк­туре управления;

· баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей:

· выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудни­ков;

· выполнение правил делегирования полномочий и ответ­ственности между иерархическими уровнями управления;

· использование различных форм поощрения, предполага­ющее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немоне­тарных побудительных систем.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации. Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персона­ла. И, наконец, линейные руководители отделов и служб призва­ны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразде­лений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев орга­низационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

Сотрудники организации, включаясь в определенную профес­сиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направлен­ные на достижение целей организации и ее миссии. Следователь­но, в системе управления персоналом действуют две целевые вет­ви: цели персонала и цели администрации.

Определение видов связи в организационной структуре управле­ния. Разработка организационных структур управления предпо­лагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Организационная структура с четким распределением обязан­ностей между звеньями предполагает, что в соответствующих орга­низационно-распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуемые через структурные взаимосвязи.

Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обя­занностей. Любая профессиональная деятельность в рамках орга­низации предполагает, что исполнитель наделен служебными обя­занностями по своей должности (или рабочему месту), соответ­ствующими ей правами и ответственностью за результаты работы. Указанные характеристики должности отражаются, как правило, в описании работы (должностной инструкции), а также частично регламентируются законодательными актами (например, норма­ми трудового законодательства) и другими инструктивными до­кументами. Одна из важных задач руководителя подразделения – обеспе­чить сбалансированность прав и ответственности каждого из со­трудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается посредством контроля за разработкой регла­ментирующих документов и анализа работ исполните­лей. Если сотруднику определена ответственность за выполнение той или иной служебной обязанности, но не дано прав, обеспечи­вающих ее ресурсное и организационно-технологическое напол­нение, это создает благодатную почву для возникновения конф­ликтной ситуации между сотрудником и его внешним окруже­нием.

Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. Под временными подразделениями имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления; временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач; группы, работающие на принципах командной организации труда.

Организация работы в подобных формах требует неукос­нительного соблюдения определенных правил. Во-первых, для временных подразделений должны быть уста­новлены ясные цели и задачи. Их отсутствие приводит к тому, что создание временных структур превращается в самоцель, участни­ки таких структур теряют интерес к подобным формам работы.

Считается оптимальным, чтобы в состав группы входили люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как:

· «генератор идей»;

· организатор работы;

· опытный сотрудник, знающий особенности и узкие места групповой организации труда;

· «оппонент», т.е. сотрудник, выполняющий роль конструк­тивного критика возникающих идей и предложений;

· исполнитель, т.е. сотрудник, который по складу своей лич­ности может аккуратно и добросовестно выполнять работу вспо­могательного, нетворческого характера.

Существенным фактором бесконфликтной работы, который должна учитывать администрация при организации временных подразделений, является сохранение и использование для реше­ния профессиональных задач неформальных (референтных) групп, существующих в рамках формальных структур.

Выполнение правил делегирования полномочий и ответственно­сти между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий – это передача части служебных обязанностей с вы­шестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. При использовании делегирования полномочий, а также в бо­лее широком смысле при передаче поручений следует неукоснитель­но выполнять некоторые правила, выработанные в результате поло­жительного опыта менеджмента и управления персоналом.

Первоочередной задачей руководителя (или другого лица, передающего отдельные полномочия) является определение сте­пени участия сотрудника в процессе принятия решений. При передаче части полномочий, выдаче поручений руково­дитель должен сам четко представлять, каким образом решить ту или иную задачу, каков организационно-технологический процесс выполнения задания, передаваемого подчиненному. Предупреждению недоразумений, непони­мания между сторонами способствует письменная форма переда­чи заданий, поручений, полномочий и т.п. В процессе делегирования необходимо определять контрольные сроки выполнения задания и формы отчетности как по промежу­точным результатам, так и по конечному решению задачи.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управ­ления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем проду­манная и сбалансированная политика организации в области мо­тивации является мощным средством профилактики конфликтов. Использование различных форм поощрения предполагает разра­ботку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действен­ный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимо­связи. С другой, их применение не должно приводить к нару­шению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.

2. Примирительные процедуры при трудовых спорах. Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует сто­роны трудовых споров (работодателя и работников) на актив­ные и ответственные действия по его урегулированию во взаим­ных интересах. Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются Трудовой кодекс Российской Федерации; Гражданский процессуальный кодекс и Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулиро­ванные разногласия между работодателем и работником по воп­росам применения законов или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров, предусматривает организацию комис­сий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, приня­тия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламен­тированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных тру­довых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулирован­ные разногласия между работниками (их представителями) и ра­ботодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, со­держащих нормы трудового права в организации.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предше­ствует стадия урегулирования разногласий самими сторонами тру­довых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конферен­циях большинством голосов. Требования излагаются в письмен­ной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмот­реть требования и сообщить о своем решении в письменной фор­ме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются, и спор не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать при­мирительные процедуры по поводу возникшего коллективного тру­дового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

· рассмотрение спора примирительной комиссией;

· рассмотрение спора с участием посредника;

· рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляе­мое протоколом.

При не достижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредник по согласованию со сторонами определяет поря­док рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходи­мости от участников трудового спора соответствующие докумен­ты и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмот­рения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получа­ет необходимые документы и сведения, касающиеся коллектив­ного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствую­щие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

При осуществлении примирительных процедур наряду с пра­вовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-тру­довых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров, од­ного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодо­ления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складыва­ющихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых усло­виях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудов­летворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

3. Основные формы коллективных действий в ходе примирительных процедур. Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разре­шение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством РФ могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления тре­бований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избирают­ся полномочные представители работников для участия в разре­шении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан пре­доставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю, а их копия – в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-эко­номических вопросов, может проводиться работниками в знак не­довольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выража­ет какие-либо общественно-политические настроения, в том чис­ле и социальный протест.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно озна­чает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пике­ты выставляются представителями участников протеста социаль­ного или иного характера перед органами государственной влас­ти и местного самоуправления, другими официальными предста­вительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается боль­шинство персонала предприятия либо основная масса работни ков, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конф­ликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интере­сы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работ­ников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следо­вательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения. Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждает­ся в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием на­чала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и пе­речень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. За­бастовкой руководит специально сформированный орган, кото­рый при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалис­тов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае не­ достижения соглашения по этому вопросу она может быть при­знана незаконной. Забастовка может быть также признана неза­конной, если она была объявлена без учета предусмотренных за­конодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании за­бастовки незаконной принимается в судебном порядке и подле­жит немедленному исполнению. В этом случае работники обяза­ны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также впра­ве отложить не начавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угро­зы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответствен­ности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На вре­мя участия в забастовке за работниками сохраняются место ра­боты и должность. В то же время работодатель вправе не выпла­чивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллек­тивного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников заба­стовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Дата добавления: 2014-12-27