Социальных конфликтов и кризисов

Тема 8. Урегулирование и разрешение

1. Понятие урегулирования и разрешения конфликтов.

2. Последовательность оптимального урегулирования конфликтов.

3. Основные формы урегулирования конфликтов.

1. Понятие урегулирования и разрешения конфликтов. Разрешение конфликта – завершение конфликтного столкновения по доброй воле его участников, достижение ими определенного согласия по спорной проблеме. Способы разрешения конфликтов совпадают по значению со стилями поведения в конфликтных ситуациях. Поэтому путь к урегулированию конфликтов лежит через пять способов: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество и компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельство, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса.

Во-вторых, возможет двоякий исход конкретного конфликта – его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо помнить, что каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликта.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями до крайней формы – забастовок, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п.

Широко распространенным способом разрешения конфликта является ныне компромисс. Это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Но возможны и собственные предпочтения, склонность к тому или иному способу. Приоритет отдается такому подходу, использование которого дает возможность человеку чувствовать себя в сложившейся конфликтной ситуации более раскованным и свободным в действиях.

2. Последовательность оптимального урегулирования конфликтов. В большинстве случаев лучше всего предотвратить возникно­вение конфликта, предугадав возможность его зарождения, при­няв необходимые меры для решения проблемы, которая стала ис­точником напряженности. Но это не всегда удается сделать по объективным причинам либо вследствие изменений конфликтности участников противоборства.

При воздействии на конфликт нужно двигаться в двух направлениях: с одной стороны, осознав объек­тивные причины, приведшие к столкновению, такие как плохая организация труда, неправильное распределение функций участ­ников конфликта, несовершенная система мотивации и стимули­рования, отсутствие элементарных условий труда и жизнедеятель­ности, низкий жизненный уровень. С другой стороны, избрав оптимальный личностный подход, учитывающий как объективные приемы ведения политики и оказания влияния на людей, так и инди­видуальные характеристики и потребности участников конфликта, обусловленные целями, обстоятельствами и методами противобор­ства и личностными характеристиками (темперамент, характер, степень психического здоровья).

Одновременно с этим необходимо прояснить предмет конфликта, акцентировав внимание на целях противоборства, а не на методах воздействия участников друг на друга, четко очертить круг участни­ков, определиться с посредником, есть ли потребность его участия в конфликте и кто именно будет выполнять эту роль, очень важно, чтобы посредник устроил каждую из сторон.

Далее следует определиться с методами решения конфликта. Наиболее конструктивный метод – это такое решение пробле­мы, как искоренение причин, породивших напряженность. Сотруд­ничество в поиске путей выхода из конфликтной ситуации неиз­бежно приведет к взаимовыгодному результату. Это невозможно без осознания интересов всех участников противоборства, целей каждого и имеющихся ресурсов – как интеллектуальных, так и ма­териальных.

Один из способов достижения компромиссного ре­шения – это переговоры. Всеми участвующими сторонами опре­деляется место, время и процедура ведения переговоров. Если нет возможности прийти к взаимовыгодному соглашению, наилуч­шим способом является обращение в суд. В последнее время по­добный способ урегулирования конфликта признается наиболее цивилизованным.

На основании собранной информации разрабатываются варианты решений. Их не должно быть слишком много, т.к. это может запутать участников и затянуть поиск решения. Необхо­димо рассчитать затраты по каждому варианту, если он есть, и оценить последствия их принятия. Если дело решается в суде, то функции разработки и поиска решения возлагаются на судью и его решение является обязательным для исполнения. При поис­ке оптимального решения необходимо учитывать возможности всех сторон и реальность его исполнения, иначе оно так и оста­нется на бумаге.

Одновременно необходимо четко оговорить сроки исполнения соглашения. Они должны быть реальны, но не затя­нуты, т.к. это может стать мотивом нового всплеска конфронта­ции. Принятое решение, если оно не может реализоваться не­медленно, желательно изложить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и т.д. Очень важно, чтобы на каж­дом этапе достигалось соглашение между сторонами и взаим­ные упреки непонимания по текущим вопросам урегулировались по ходу обсуждения.

Последним этапом идет реализация принятого решения на практике. Конфликтующие стороны должны определить задачи каждого из участников конфликта, т.к. невыполнение обязательств может повлечь новую эскалацию противоборства и впоследствии примирить противоборствующие стороны может быть гораздо труднее.

3. Основные формы урегулирования конфликтов. Наиболее приемлемый способ урегулирования конфликта – это поиск решения, способного удовлетворить все противоборствую­щие стороны, обычно осуществляемый посредством переговоров.

В качестве третьей стороны здесь выступает медиатр, арбитр. В данных случаях в большей или меньшей степени стороны добро­вольно соглашаются выполнить совместные договоренности и в лю­бом случае имеют возможность отказаться от выполнения принятых решений, если сочтут их необъективными или несправедливыми. Хотя в некоторых случаях арбитр имеет возможность контролиро­вать поведение сторон в плане их следования утвержденным нор­мам. Данная практика используется, когда речь идет о междуна­родных конфликтах, особенно если страдает мирное население и происходит систематическое нарушение прав человека. Междуна­родные организации направляют в эти страны специальные контро­лирующие комиссии, проверяющие соответствие проводимой по­литики международными нормам.

В принципе арбитр имеет полномочия для пресечения наруше­ния принятого соглашения, но это не всегда возможно как по объек­тивным, так и по субъективным причинам.

Когда не удается урегулировать конфликт посредством перего­воров, резонным является обращение в суд, где в роли посредника выступает представитель общественной власти. Судебное решение основывается не на субъективных представлениях о справедливо­сти, а на системе права и силе общественной власти, которая объек­тивна по своей природе и которой они должны подчиняться.

Когда речь заходит о государстве, исполняющем роль посредника, то почти на сто процентов можно говорить о принудительной форме мер, осу­ществляемых при урегулировании конфликта, к какой бы области он ни относился, т.к. именно государство отождествляет себя с за­коном и возлагает на себя обязанности по контролю за его выпол­нением. Данные функции возлагаются не только на судебную власть, но и на различные фискальные организации (налоговая полиция), на так называемые силовые структуры (МВД, прокуратура и др.). Но здесь есть немало слабых мест.

Судья, руководствуясь одной лишь буквой закона, не всегда может учесть все нюансы челове­ческих отношений и мотивы совершаемых поступков. И часто слу­чается, что закон и справедливость противоречат друг другу. Нельзя не вспомнить о человеческом факторе. Пресловутая «судебная ошибка» стала причиной многих человеческих трагедий. Законы не всегда совершенны, при условии недостаточной оплаты труда судьи или чиновника это становится причиной возникновения коррупции во властных структурах, что еще более снижает качество правосудия.

В менеджменте рассматривается принудительный метод как один из способов урегулирования конфликта. Он используется третьей стороной в случае, если она наделена властью. Наличие власти может быть обусловлено как объективными причинами, например иерархической структурой (начальник – подчинен­ный), так и субъективными причинами (наличие сильной хариз­мы, авторитета в определенных кругах, физической силы).

При­нудительные меры посредник использует по своему усмотрению, например, если считает причину, вызвавшую конфликт, незначи­тельной, основанной на характерологических особенностях участников, если он просто не хочет или не имеет времени для деталь­ного рассмотрения дела. Этот метод может культивироваться, превращаясь в стиль руководства (авторитарную власть).

Данный стиль руководства может быть оправдан в случае необходимости координации усилий для достижения конкретного результата в определенные сро­ки, но при обычном режиме работы это ведет к снижению инициати­вы в трудовом коллективе, снижению эффективности труда, нежела­нию критически относиться к недостаткам и, следовательно, пытаться их искоренять. Если этот стиль правления осуществляется на госу­дарственном уровне, как было в Советском Союзе, то это неизбежно ведет к глубокому кризису развития и возможной смене власти.

Нельзя отказывать в праве на существование подобному способу урегулирования конфликта, но это должна быть крайней мерой, т.к. злоупотребление властью неизбежно приведет к ее же кризису. Необхо­димо конструктивно подходить к решению насущных проблем, пы­таясь докопаться до сути противоречия, проанализировав структурные сбои, а не накладывая запреты и усиливая наказание, поскольку толь­ко борьба с причиной конфликта способна его искоренить.

Дата добавления: 2014-12-27