Эффективный контракт»: проблемы реализации

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было предписано обеспечить увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы работников учреждений социальной сферы в 1,4-1,5 раза. В связи с этим, распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. была утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы» (далее – Программа), в которой предусмотрен переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов.

Целью данной программы сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)[494].

Итак, программа определяет эффективный контракт как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Следует отметить, что примерная форма такого трудово­го договора утверждена в качестве приложения к Программе. Содержание трудового договора соответствует требованиям ст. 57 Трудового кодекса РФ; при этом предусматривается фиксация в трудовом договоре наименования выплат, условий их получения, показателей и критериев оценки эффективности деятельности, периодичности и размеров выплат.

Для решения поставленных задач была зафиксирована необходимость совершенствования основных элементов системы оплаты труда, а также обеспечение необходимой дифференциации в уровнях оплаты труда в зависимости от квалификации специалистов, сложности, условий и результатов их труда. Учитывая направленность проводимой реформы на материальную оценку качества и эффективности труда каждого работника, серьезно прорабатывается система стимулирующих выплат. Так, предусмотрено формирование «сквозных» отраслевых систем показателей эффективности деятельности учреждений и работников по принципу «Российская Федерация – субъект РФ – учреждение – работник»; установление соответствующих стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения в тесной связке с исполнением работником трудовой функции.

Представляется необходимым выделить основные проблемы, связанные с введением и реализацией системы эффективных контрактов.

Во-первых,возникает неясность относительно самого определения «эффективного контракта», в связи с тем, что регулирование трудовых отношений прежде всего основывается на заключении между сторонами трудового договора, что предусмотрено ст. 15, 16 и 56 ТК РФ. Вместе с тем, в недавнем прошлом КЗоТ РФ не разграничивал понятийные категории «трудовой договор» и «контракт», что позволяло судить об их синонимичности. Однако с принятием Трудового кодекса РФ эта двойственность была устранена, в связи с чем термин «контракт» был исключен из сферы применения. Сейчас контракт служит основанием для возникновения служебных отношений с государственными служащими. Но общего в этих понятиях немного. Как отмечается в специальной юридической литературе, их различие заключается в стремлении законодателей подчеркнуть специфику и особенности прохождения профессиональной деятельности — государственной службы[495]. Но в ныне действующих нормативных правовых актах вновь стал появляться термин «контракт» в качестве основания возникновения трудовых отношений, регулируемых ТК РФ.

Во-вторых, анализ содержания примерной формы трудового договора,установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р не позволяет говорить о появлении каких-либо значительных изменений в его содержании. В основном в данном документе дублируются положения Трудового Кодекса РФ относительно условий, включаемых в трудовой договор с работником (ст. 57 ТК РФ), а также относительно прав и обязанностей сторон трудового договора (ст. 21,22 ТК РФ). Но законодатель все-таки предпринял попытку более детально перечислить условия оплаты труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые необходимо включать в содержание трудового договора. В этом же приказе содержится рекомендуемый перечень таких выплат, включающий надбавки за интенсивность, качество и результаты работы, разработка критериев для которых и отдана на локальный уровень.

Соответственно возникает вопрос о том, кто должен разрабатывать эти критерии. Законодатель установил, что
разработку критериев оценки результатов труда осуществляют рабочие комиссии, назначаемые приказом или распоряжением по учреждению. В этом случае учитываются цели их разработки, а также принципы объективности, комплектности, рациональности и множественности числа критериев. В связи с этим возникает третья проблема: как обойти субъективные факторы при решении данного вопроса и в связи с этим избежать фактической разработки критериев для определенной группы работников? Но пока данный вопрос не урегулирован на законодательном уровне, остается надеяться только на добросовестность работодателя и работников, входящих в комиссию.

Что же касается процедуры перехода на систему эффективных контрактов, то ее основой будет служить Трудовой кодекс РФ. Так вновь принимаемым работникам будет предложено подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный контракт), а с работающими работниками необходимо действовать согласно ст. 72 ТК РФ, т.е. изменить условия трудового договора. Здесь сторонам предоставлено 2 варианта: необходимо либо соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора либо оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору об изменяемых условиях.

Таким образом, проанализировав данную реформу, следует отметить, что «эффективный контракт» — это всего лишь попытка федеральных органов государственной власти привести в действие механизмы правового регулирования процесса труда в нужном обществу направлении. Безусловно, такая цель сегодня необходима, ввиду того что в бюджетной сфере занята лишь малая часть населения. Но переименование трудового договора в «эффективный контракт» пока не меняет уровень и результативность образования, здравоохранения, социального обслуживания и других отраслей бюджетной сферы в нашей стране[496]. Но главная проблема, по мнению экспертов, заключается в вопросе, что считать результатом труда, по каким параметрам это определяется. Отсюда следует, что, система эффективных контрактов сегодня будет действовать лишь в случае добросовестности работодателей. Ведь чем больше будет удовлетворен работник условиями труда и оплаты, чем благоприятнее будет сфера его трудовой деятельности, тем лучше он будет работать и соответственно интересы сторон трудового договора, в этом случае, будут находится в относительно стабильном балансе.

Ю.И. Гиниятова*

Дата добавления: 2014-12-24