Планирование персонала фирмы (организации)

Основными задачами планирования персонала фирмы являются:

1. Определение потребности в численности работников, в том числе по профессиям, специальностям и квалификации, достаточной для решения стоящих перед фирмой задач.

2. Определение средств на заработную плату и соци­альные нужды, достаточных для стимулирования труда работников, в том числе выбора эффективных систем мо­тивации труда, рациональных в сложившихся условиях де­ятельности и соответствующих целям фирмы.

Обоснование плановых показателей персонала фирмы про­исходит на основе следующих принципов организации труда:

♦ способность задействованной рабочей силы осуществ­лять общую стратегию фирмы и решать возникаю­щие проблемы деятельности;

♦ стабилизация трудового коллектива;

♦ создание нормальных и достойных условий труда для работников, соответствующих нормам трудово­го права;

♦ взаимозаменяемость работников;

♦ оптимальное соотношение результатов труда и средств на заработную плату.

Планирование персонала фирмы включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы:

а) численности работников;

б) фонда заработной платы;

в) производительности труда;

г) средней заработной платы;

д) средств на выплаты социального характера.

Основными официальными документами, регламентирующими плановые обоснования по персоналу, являются:

♦ Кодекс законов о труде (КЗоТ РФ), нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере заня­тости независимо от вида деятельности и формы соб­ственности фирмы;

♦ Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), Единая тарифная сетка (ETC), нормативы и нормы труда, должностные инструкции, штатное расписание работников и другие официальные ин­струкции и материалы;

♦ трудовые соглашения и договоры, положения об оп­лате труда, о премировании работников и т.д.

Критериями расчетов показателей плана персонала яв­ляются планы фирмы: по объему деятельности, по прибы­ли, по издержкам, в том числе принимается во внимание предполагаемая сумма средств на заработную плату.

Планирование персонала фирмы рекомендуется начи­нать с расчета численности работников в рамках предпо­лагаемых объема работы и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

а) по категориям, в том числе служащим (руководителям, инженерно-техническим работникам и другим специалистам, младшему обслуживающему персоналу) и работ­никам массовых профессий (основным и вспомогательным);

б) по профессиям, специальностям и квалификации;

в) по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фир­мы.

С учетом времени работы определяются: постоянные, временные и сезонные работники, работники для выполне­ния разовых работ.

В соответствии с методикой численность работников фирмы определяется на основании:

♦ планового объема деятельности, в том числе по пе­риодам;

♦ предполагаемого количества рабочих мест;

♦ норм выработки;

♦ бюджета времени одного работника;

♦ особенностей трудовой деятельности.

Определяется численность: а) явочная, б) списочная и среднесписочная; в) общая.

Расчет численности работников по категориям рекомен­дуется производить в такой последовательности: сначала оп­ределяется численность основных работников; затем, вспомо­гательных и, наконец, служащих, в том числе специалистов.

Расчет численности работников по видам деятельности имеет свои особенности для производственного, сельскохо­зяйственного, торгового или иного предприятия.

На производстве численность основных работников мо­жет определяться по формуле:

,(37)

где L — численность основных работников;

О — объем работы или производственная программа с учетом трудоемкости работ;

Н — норма выработки (производительность труда);

В — бюджет (норма) времени одного работника на период.

Определив общую численность основных рабочих, да­лее распределяют их численность по профессиям, специ­альностям и квалификациям согласно ETC и аттестацион­ному решению, а также сложности работ.

Численность вспомогательных рабочих может определяться различными методами, в том числе:

1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам вы­работки;

2) по нормам обслуживания;

3) с учетом рабочих мест основной работы;

4) по нормативам численности при обслуживании от­дельных объектов.

Плановый расчет потребности в служащих, в том числе в специалистах, выполняется обычно на основе планового объема работы, а также с учетом потребности в функциях управления и условий деятельности. Могут использоваться имеющиеся нормативы численности административно-уп­равленческого персонала отдельных отраслей и видов де­ятельности. Однако в условиях рыночной экономики окон­чательное решение о численности и составе работников принимается руководством фирмы, которое полностью са­мостоятельно в вопросах труда и заработной платы при со­блюдении государственных минимальных гарантий в этой об­ласти. Обоснованными считаются подходы, устанавливаемые государством для предприятий бюджетной сферы.

Плановая численность работников, рассчитанная при по­мощи указанных выше методов, отражается в штатном рас­писании фирмы, которое обычно утверждается на год. В штатном расписании указываются управленческие подраз­деления фирмы, должности, плановое количество единиц работников каждой должности, специальности и квалифи­кации, а также тарифные ставки или должностные оклады работников. В отдельные периоды времени плановая чис­ленность работников может отличаться от штатной в связи с изменениями объемов деятельности.

Определение средств на заработную плату происходит на основе плана численности работников и установленных им должностных окладов (тарифных ставок), которые учиты­вают минимальный размер оплаты труда фирмы (не ниже государственного) и разряд работника по ETC.

Плановый фонд заработной платы включает суммы средств согласно инструкции о составе фонда заработной платы и составе выплат социального характера. Обоснова­ние этих средств требует проверки направлений их исполь­зования по категориям работников фирмы, чтобы удель­ный вес премиальных выплат рабочих не был ниже удель­ного веса премиальных выплат служащих, особенно руководящего состава (табл. 22).

Таблица 22

Показатели	Работники массовых профессий	Служащие	Итого
Фонд заработной платы, тыс.руб. В том числе: постоянная часть зарплаты переменная часть зарплаты Из них: текущее премирование в % к постоянной части зарплаты		7.5	24.5

Расчет средств на заработную плату работников фирмы на планируемый год

Полученные плановые показатели численности работ­ников и фонда заработной платы позволяют далее провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде (табл. 23). Дан­ные таблицы свидетельствуют, что во 2-м году работы фирма имела неправильное соотношение роста производи­тельности труда и средней зарплаты: на 1% прироста про­изводительности труда приходилось 1,88% прироста сред­ней заработной платы. Такое же неправильное соотноше­ние наблюдалось по указанным показателям и в 3-м году. При планировании показателей труда и заработной платы на 4-й год работы предусматривается правильное соотно­шение между этими показателями: на 1% прироста произ­водительности труда будет приходиться 0,8% прироста средней зарплаты. Однако кроме расчета правильного со­отношения указанных показателей требуется определение организационных мер его достижения.

Таблица 23

Расчет плановых показателей по труду и заработной плате работников фирмы на планируемый год (в д. ед.)

Показатели	Отчет	% изменений	Проект плана
1-й год	2-й год	3-й год	2-й год к 1-му году	3-й год ко 2-му году	всего	% к 3 -му году
Товарная продукция	I960			104.6	102.4		102.9
Фонд заработной платы				107.5	102.6		102.5
Среднесписочная численность, ед.	16.2	16.4	16.8	101.2	102.4	17.0	101.2
Производитель­ность труда		1 25		103.3			101.6
Средняя зарплата				106.2	100.2		101.3

Подобная оценка соотношений приростов производи­тельности труда и средней заработной платы должна под­твердить правильное обоснование плановых показателей.

Таблица 24

Расчет суммы (в д. ед.) и удельного веса (в %) направлений расходования средств фонда заработной платы фирмы на планируемый год

Направления расходования средств	Отчетные данные	Проект плана
1-й год	2-й год	3-й год
сумма	%	сумма	%	сумма	%	сумма	%
Всего
В том числе:
должностные оклады и тарифные ставки		60.8		56.5		46.6		23.1
сдельная оплата		7.5		10.5		16.9		26.4
доплаты и надбавки		3.7		4.3		5.1		5.8
текущее премирование		9.3		8.8		10.2		9.9
вознаграждение за выслугу лет и стаж работы		4.7	0.5	4.3		4.2		5.8
Из них выплаты 13-й зарплаты
компенсационные	-	-		0.9		0.9	-	-
оплата труда работников несписочного состава	-			1.7	-			1.7
единовременное поощрение		2.8		1.7		2.5		2.5
выплаты на питание. жилье и топливо	-		-			0.9		0.8
оплата за неотработанное время		11.2		11.3		12.7		14.0

В противном случае требуется корректировка плановых по­казателей для достижения нужного соотношения, когда прирост производительности труда будет опережать при­рост средней заработной платы в целом по фирме, а воз­можно, и по каждому ее подразделению.

После обоснования плановых показателей труда и зара­ботной платы можно составить смету формирования и расхо­дования средств фонда заработной платы (табл. 24), которая также в ходе предварительного рассмотрения должна под­твердить оценку соответствия параметров планируемого года данным прошлых лет или иметь аргументированные объясне­ния изменений отдельных направлений расходования средств.

Так, в данных табл. 24 просматривается изменение доли средств, направляемых фирмой на сдельную оплату труда и квартальное премирование, что объясняется увеличени­ем числа работников, переведенных на сдельные расценки, а также внедрением практики премирования не только по итогам работы за месяц, но и квартал.

После обоснования направлений расходования средств фонда заработной платы может быть составлена смета на год с поквартальной разбивкой сумм (табл. 25). Данные таб­лицы показывают необходимые направления расходования средств по периодам, а также общую сумму имеющихся в плане средств на заработную плату с учетом неиспользо­ванных остатков фонда прошлых периодов.

Современная практика планирования показателей пер­сонала отражает возрастающую роль социальной сферы в трудовой деятельности работников фирмы. Это вызывает необходимость составления ряда смет расходования средств на работников, что обычно происходит согласно условиям принятого коллективного договора. Фирма может планиро­вать использование средств на социальные нужды посред­ством составления следующих смет:

♦ расходования фонда социальной защиты или иного аналогичного фонда фирмы;

♦ расходования средств на охрану труда;

♦ расходования средств в соответствии с планом организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

♦ плана оздоровительно-профилактических меропри­ятий;

♦ перечень работ, при которых предоставляется бес­платное лечебно-профилактическое питание и др.

Таблица 25

Смета формирования и расходования средств фонда заработной платы фирмы на планируемый год (в тыс. руб.)

Показатели	Средства фонда за год, всего	в том числе по кварталам
I	II	Ш	IV
1. Формирование средств:		26.8	30.2	30.2	33.8
остаток средств прошлых лет
средства на зарплату планового года		24.8	29.2		31.8
2. Расходование средств:		26.8	30.2	30.2	33.8
должностные оклады и тарифные ставки
сдельная оплата
доплаты и надбавки			1.5	1.5
текущее премирование
вознаграждение за выслугу лет и стаж работы		0.5	0.5	0.5	5.5
в том числе по итогам года
компенсационные выплаты
единовременное поощрение
оплата за неотработанное время		3.3	5.2	5.2	4.3
в том числе отпускные

Таким образом, планирование персонала фирмы при­звано обеспечить нормальный процесс организации труда работников и выплаты им заработной платы, в том числе окладов и тарифов, а также вознаграждений стимулирую­щего характера.

Дата добавления: 2014-12-24