Полегшення роботи

Керівник робить підлеглим підтримку, постачаючи необхідну сирови­ну, забезпечуючи додатковими зручностями на робочих місцях, виявляє й усуває різного роду проблеми, видаляє перешкоди з виробничого проце­су.

16. Залучення консультантів.

Керівник підтримує контакти з фахівцями в різних галузях і в разі по­треби вдається до їх допомоги, поради, консультації.

17. Налагодження сприятливого клімату в колективі.

Керівник робить усе, щоб у середовищі його підлеглих зберігалася ат­мосфера довіри і взаєморозуміння, кооперації і взаємодопомоги.

18. Управління конфліктами.

Кожен керівник повинен прагнути до того, щоб уникати будь-якого типу конфліктних ситуацій у своєму колективі. Для цього він може прово­дити визначену профілактичну роботу. Якщо ж уникнути такої ситуації не удалося, то тягар вирішення проблеми знову лягає на плечі лідера.

19. Дисципліна і критика.

Будь-який керівник у своїй діяльності зустрічається з ситуаціями, коли необхідно відновити дисципліну, що похитнулася, покритикувати підлег­лих за несумлінність, порушення інструкцій, неякісну працю. Дисциплі­нарними впливами можуть бути офіційне попередження, позбавлення премій, пониження в посаді, звільнення.

Теорія випадків.

Один із останніх і найбільше широко обговорюваних підходів до розуміння керівництва будується винятково на теорії поведінки. У ній стверджується, що поведінка керівника будується по-різному в кожній конкретній ситуації. Наприклад, той стиль управління, що приносить успіх в управлінні розрізненим колективом сезонних робітників (автократичний) приведе до повного провалу у випадку його застосування в роботі дослід­ницького відділу. Цей підхід відомий за назвою теорії випадків чи ситуа­ційного підходу. Дослідники в рамках вивчення даної теорії розробили ос­новні моделі поведінки керівника, які мають значну практичну цінність.

Підлеглі:

§ залежні від свого керівника;

§ не мають можливості висловити свою думку;

§ мають невисоку кваліфікацію (не завжди);

§ усвідомлюють, що можуть бути жертвами застосування надзвичай­них повноважень;

§ усвідомлюють, що є членами групи "трудові надлишки";

§ практично не мають незалежності;

§ часом самі стають послідовниками авторитарного режиму або прихильниками.

Ситуація на робочих місцях.

Панує сувора дисципліна, підтримка її здійснюється за допомогою су­ворого контролю. Рівень прибутку не дуже високий. Здійснюється твер­дий контроль обсягу витрат на виробництво. Існує постійна небезпека трав­матизму. Робота не вимагає високих професійних навичок, часто проводиться переустаткування, зміна виробничого процесу. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що: занепадає спілкування, знижується адаптація робітників до різких пере­творень; діяльність носить рутинний характер; творче зростання практич­но виключене.

Демократичний режим – це коли лідер/менеджер:

§ має обмежену владу, може сам установлювати межі її застосування або приймає умови;

§ група може зняти його з посади і замінити членами колективу;

§ є залежним від тимчасових меж у своїй діяльності;

§ може застосовувати обмежене число санкцій стосовно підлеглих.

Підлеглі:

§ здійснюють контроль над методами керування;

§ переважно є середнім класом;

§ найчастіше мають такі професії, як учені, інженери, менеджери та ін.;

§ мають високі професійні навички;

§ люблять строгий порядок, але не авторитарний;

§ мають високі соціальні потреби.

Ситуація на робочих місцях:

Цілі діяльності доступні і зрозумілі усім. Відповідальність і контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання того чи іншого завдання. Перетворення носять поступаль­ний, прогресивний характер. Реальний чи потенційний ризик здоров'я дуже низький. Широко використовується колективна праця. Можливі на­слідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що людина присто­совується до залежності від колективу, найчастіше втрачає здатність само­стійно мислити. В екстремальних ситуаціях можливі серйозні затримки при прийнятті рішень.

Режим слабкого, безініціативного керівництва – це коли лідер/менед­жер:

- не має реальної влади;

- не обмежений тимчасовими межами;

- незамінний на посаді, оскільки всіх таке становище влаштовує;

- не може застосовувати ніяких санкцій;

- не має знань з специфіки виробництва.

Підлеглі:

• мають більше влади, ніж керівник;

• не приймають порядок;

• легко піднімаються на заколот, страйк;

• слабко організовані;

• як правило, це вчені чи інші працівники з рідкісними знаннями, що усвідомлюють свою необхідність.

Ситуація на робочих місцях.

Немає чітко визначених цілей діяльності, структури в організації. В основному існує тільки система самоконтролю. Не обмежений час на ви­конання завдань. Перетворень і змін у системі праці практично не відбу­вається, або вони передбачувані. Атмосфера на робочих місцях м'яка, спри­ятлива. Для виконання професійних функцій вимагаються високі навич­ки й особливі знання.

Можливі наслідки від зловживання даним стилем управління.

Застосування подібного стилю організації роботи може викликати роздріблення колективу, ізоляцію особистості, нерозуміння, хаос, анархію. А також небезпечна відсутність взаєморозуміння, взаємодопомоги, єди­ного керівного стрижня. Це може вести до того, що зусилля безпосеред­ньо в професійній діяльності будуть звернені на марну боротьбу, насад­ження своїх прав, відстоювання інтересів і поглядів.

Теорія ефективності керівництва Ф. Філдера

Фред Філдер відомий як один з перших експертів з управління, що ста­ли рішуче на позицію підтримки теорії випадків. Він вважав, що ефек­тивність стилю управління може бути оцінена, якщо тільки цей стиль відпо­відає даній ситуації. Він також вважав, що успіх чи ефективність того чи іншого стилю управління залежить від трьох факторів: відносин керівника з підлеглим, структури виробничих завдань і рівня влади керівника.

1. Відносини керівника і підлеглих.

Одним із найважливіших факторів при визначенні ефективності управ­ління є ступінь лояльності лідера до членів колективу. Коли взаємини між ними тісні, лідер може розраховувати на підтримку і розуміння в будь-яку хвилину, якщо ж ці відносини не можуть бути названі такими, то сила сло­ва керівника немов би автоматично знижується.

Дата добавления: 2014-12-25