Структура виробничих завдань

У даному випадку під структурою виробничих завдань будемо розумі­ти ступінь рутинності (простий і об'ємний) чи нерутинності (складний і унікальний) роботи. Складні завдання вимагають великої злагодженості, чуйної участі керівника, ініціативи й ентузіазму від підлеглих, додаткових витрат часу. З іншого боку, вони розраховані на високий рівень відпові­дальності, носять нерутинний характер, вимагають застосування демок­ратичного стилю управління.

3. Рівень влади керівника.

Обсяг формальної і неформальної влади лідера має істотне значення. Обсяг цієї влади вимірюється авторитетом керівника. Ця влада дозволяє йому чи їй віддавати накази, чи заохочувати, карати. Високий рівень вла­ди дає змогу застосовувати авторитарні методи управління і навпаки.

Філдер думав, що ці три фактори в комбінації можуть дати в позитив­ному значенні образ ідеального керівника. Для оцінки стилю керівництва він розробив унікальний і багато в чому спірний метод. Він просив керівників описати найменш улюблених ними колег, помічників у роботі.

Філдер стверджував, що керівник, який описує нелюбимих йому підлег­лих у більш стриманому стилі, є схильним до демократичного стилю уп­равління. Це люди, що позитивно налаштовані на спілкування, обмін думка­ми. Філдер назвав цих керівників орієнтованими на спілкування. На про­тивагу їм ті, хто описував своїх підлеглих злобливо, без симпатії, назвали керівниками, орієнтованими на виробництво.

Теорія руху до мети Р. Хауса

Третім ситуаційним підходом є теорія руху до мети, розроблена Робер-том Хаусом. Свою назву ця теорія одержала на основі висновків про те, що процвітаючий лідер зобов'язаний виконувати три види завдань. Він повинен насамперед пояснити підлеглим, як краще досягти поставлених цілей, роз­робити і впровадити методи їхнього досягнення. У процесі виконання ви­робничих функцій керівник здійснює координаційну і спрямовуючу діяльність. При цьому можна поставити проміжні цілі для полегшення орієнтації. Крім того, у процесі роботи можна знижувати чи підвищувати інтенсивність діяльності підлеглих. Ця модель відрізняється від усіх інших тим, що вона не містить у собі цілеспрямованих спроб визначити найефективніший стиль управління в конкретних умовах. Більш того, ця теорія стоїть на позиції сполучення різних стилів, закликає керівників бути гнуч­кими у своїх діях. Керівник повинен бути готовим до вибору завжди.

При цьому можливі чотири ситуації:

1. У директивному стилі управління лідер ставить цілі, визначає тим­часові рамки, методи роботи і стандарти виконання тих чи інших операцій для своїх підлеглих.

2. Чуйне керівництво. Керівник приділяє особливу увагу підлеглим, довіряє їм і поважає кожного. Настроєний винятково дружньо, чуйний до будь-яких соціальних нестатків усіх членів колективу, особливо тим, що стосуються їхньої особистої участі в процесі виробництва.

3. При управлінні, орієнтованому на виробничі досягнення, керівник розраховує середній рівень щорічної модернізації виробництва, планує його вплив на ефективність виробництва, особливу увагу приділяє пос­тійному підвищенню якості продукції, що випускається, її привабливості. Чуйність є головною рисою атмосфери на робочих місцях. За особливі до­сягнення встановлена щедра винагорода. У таких організаціях усе постав­лено на службу виробництва, але не на шкоду людям.

4. Управління, засноване на участі, в основу ставить участь підлеглих у процесі прийняття рішень. Керівник враховує рекомендації, ідеї й оцін­ки, зроблені кожним із членів колективу до того, як прийняти рішення.

Наприклад, Роберт Хаус стверджує, що авторитарне керівництво найбільш ефективне при виконанні унікальних, нестандартних операцій. Чуйне керівництво виправдує себе у випадку з рутинною роботою. Коли колектив має високий потенціал ініціативності, варто помізкувати над тим, наскільки ефективний був би стиль управлінської поведінки, орієнтова­ний на виробничі досягнення. Якщо ж рівень професійних навичок пер­соналу високий, а досвід роботи великий, то найбільш правильним буде вибір поведінки, орієнтований на участь підлеглих у процесі прийняття рішень.

Завдання для самоконтролю:

1. Охарактеризувати сутність керівництва як об’єднувальної функції менеджменту.

2. Які категорії взято за основу керівництва? Розкрити їх сутність.

3. Форми влади, переваги та недоліки їх застосування.

4. Демократичний та автократичний стилі керівництва, коли доцільно їх використовувати?

5. Охарактеризувати розвиток підходів до керівництва і навести фактори, що спричинили таку еволюцію.

6. Сутність, переваги та недоліки стилів керівництва за системами Р. Лайкерта.

7. Пояснити сутність прийомів впливу згідно з підходом “Шлях – ціль” Т. Мітчела і Р. Хауса.

8. У чому сутність та призначення ситуаційної моделі стилів керівництва Ф. Фідлера?

9. Ситуаційні стилі керівництва на засадах життєвого циклу П. Херсі та К. Бланшара.

11. Модель узгодженого керівництва в організації.

12. Типологія лідерів та засади лідерства.

Тема № 14: Відповідальність та етика у менеджменті

Заняття № 1 „Відповідальність та етика у менеджменті”

Навчальні питання:

1. Відповідальність у менеджменті

2. Етика менеджменту

3. Взаємозв’язок відповідальності й етики у менеджменті

Навчальна література: [1], с.141...162, [2], с.318…337, [4], с.24...33,

[5], с.138...144, [7], с.261...287, [9], с.67...84,

[13], с.107...123.

ВСТУП

Побудова системи менеджменту в організації, тобто формування взаємопов'язаних і взаємодіючих управлін­ських важелів, які забезпечують управлінський вплив, від­бувається під впливом різноманітних економічних та соціально-психологічних чинників. Економічні аспекти у менеджменті пов'язані з орієнтацією діяльності органі­зації та її системи управління на досягнення певних рів­нів прибутковості, результативності, економію наявних ресурсів, впровадження досягнень науково-технічного прог­ресу тощо. На сучасному етапі простежується тенден­ція до акцентування уваги на соціально-психологічних аспектах менеджменту. Йдеться про формування орга­нізаційної культури, репутації та іміджу підприємства, дотримування законодавчих, соціальних норм та врахування основних положень ефективних зарубіжних сис­тем менеджменту в діяльності організацій.

1. Відповідальність у менеджменті

Діяльність у сфері бізнесу пов'язана не лише з досяг­ненням економічного результату, який вимірюється пе­редусім обсягами виготовленої продукції (послуг) та рів­нем прибутку підприємства. Важливе значення має й етика ділового співробітництва, виявом якої є дотримання правил і норм партнерства, конкурентної боротьби, турбота про ділову репутацію фірми та людей, причетних до неї. Не менш значущими для підприємців, менеджерів є відповідаль­ність перед суспільством, соціальна етика. Адже кожна орга­нізація використовує у своїй діяльності матеріальні, фі­нансові та трудові ресурси держави і тому повинна усві­домлювати свій обов'язок, нести відповідальність перед суспільством, спрямовуючи частину своїх доходів та зу­силь на його благо і вдосконалення.

Економічна відповідальність. Будь-яка комерційна організація на­самперед є основним економічним осередком суспільства, що несе відпо­відальність за виробництво необхідних йому товарів і послуг та максимізацію прибутку акціонерів. Тобто економічна відповідальність фірми зводиться винятково до максимізації прибутку. Згідно з М. Фрідменом, який запропонував дану концепцію, діяльність компанії повинна підпо­рядковуватись одержанню прибутку, а її єдина місія полягає в підви­щенні прибутку (доти, поки дії організації не виходять за рамки зако­ну).

Однак у країнах Європи, Канади і США подібні погляди зазнають критики. Зазначається, що практичне наслідування тези про те, що одер­жання економічної вигоди - єдиний обов'язок компанії перед суспіль­ством, може призвести до вкрай негативних наслідків для фірми.

Етична відповідальність. Етично відповідальна поведінка означає сус­пільно корисні дії, що не передбачені законами або не відповідають пря­мим її економічним інтересам. Для того, щоб поведінка організації була етичною, її менеджери повинні дотримуватись принципів рівності, чес­ності й неупередженості, дотримувати права співробітників. Як неетичні оцінюються рішення, що дозволяють людині чи всій організації одержу­вати вигоди за рахунок суспільства.

Важливо розрізняти юридичну і соціальну відповідальність. Під юри­дичною відповідальністю розуміють дотримання конкретних законів і норм державного регулювання, яке визначає, що може, а чого не може робити організація. З кожного питання існують сотні і тисячі законів та нормативів (наприклад, скільки токсичних речовин може бути в промислових стоках, як уникнути дискримінації при наймі на роботу, які мінімальні вимоги щодо безпечної продукції, якого типу товари можна продавати іншим краї­нам). Організація, яка підкоряється цим законам і нормативам, поводить­ся юридично відповідально, але вона не обов'язково буде вважатися соціально відповідальною.

Соціальна відповідальність, на відміну від юридичної, передбачає пев­ний рівень добровільного відгуку на соціальні проблеми з боку організації. Цей відгук має місце стосовно до того, що лежить за визначеними зако­ном і регулюючими органами вимогами або ж понад ними.

З іншого боку, дотримання закону не означає, що організація більше не несе ніякої соціальної відповідальності.

Прийняття на себе відповідальності має для організації винятково доб­ровільний характер і пов'язано з бажанням організації зробити свій вне­сок у розвиток суспільства, до якого її не зобов'язують ні економічні мо­тиви, ні закони, ні етика. Як правило, маються на увазі різні дії філантро­пічного характеру, яких ніхто не вимагає і які не приносять компанії відчутної вигоди.

Дії організації у випадку виникнення соціальних дилем.

Що робити орга­нізації, коли вона зустрічається з яким-небудь проявом потреб? Якщо зацікавлена група, скажімо, місцеві органи влади, пред'являє до компанії нові вимоги, як їй треба починати діяти? У теорії менеджменту розроблено набір відповідних дій, до яких звертаються компанії в подібних ситуаціях. Дії ці можуть мати перешкоджаючий, оборонний, пристосовницький і проактивний характер. (мал. 14.1.)

Мал. 14.1 – Реакція компанії на соціальні дилеми

У процесі діяльності організації виділяють два основних види відповідальності підприємця та менеджера — юридичну та соціальну.

Юридична відповідальність — дотримання конкретних державних законодавчих актів, інструкцій, положень тощо, які визначають ме­жі, норми, засади функціонування організацій.

Соціальна відповідальність — добровільна реакція організації на соціальні проблеми суспільства.

Визнання підприємцями та менеджерами соціальної відповідальності й відповідна поведінка мають переваги і недоліки. Переваги соціальної відповідальності вияв­ляються в забезпеченні стабільного функціонування ор­ганізації, а також у її здатності впливати на стан, дина­міку розвитку суспільства. Отже, соціальна відповідаль­ність має такі переваги:

§ забезпечує довгострокові перспективи розвитку су­спільства;

§ створює можливості впливу на зміни суспільства;

§ допомагає розв'язувати соціальні проблеми, в то­му числі й працівників організації;

§ формує норми моралі в організації;

§ забезпечує встановлення доброзичливих відносин між підприємцями (менеджерами) та іншими членами суспільства тощо.

Водночас соціально відповідальна поведінка органі­зації, менеджера пов'язана з певними проблемами, най­істотнішими серед якихє:

§ порушення принципу максимізації прибутку;

§ зростання собівартості продукції у зв'язку зі збіль­шенням витрат на соціальні потреби;

§ неможливість забезпечення високого рівня підзвіт­ності суспільству.

Часто соціальна відповідальність супроводжується не­вмілим задоволенням соціальних потреб, організацією ручних акцій задля рекламних цілей тощо.

Підприємці та менеджери повинні намагатися досягнути такого рівня соціальної відповідальності, який забезпечив би реалізацію переваг та усунення (послаблення) недоліків.

Соціальна відповідальність є похідною цінностей, що випливають із етичних норм підприємців, менеджерів, працівників організації. У кожному суспільстві, колек­тиві вони мають свої особливості.

Дата добавления: 2014-12-25