Принципы статической и динамической организации

Определение понятия принципа и их классификация

Тема 8. Принципы организации

1. Определение понятия принципа и их классификация

2. Принципы статической и динамической организации

3. Принципы формирования процесса организации

4. Принципы рационализации

5. Организационное проектирование

В специальной литературе не выработано единого подхода к формулированию принципов организации. Некоторые исследователи рассматривают отдельные законы как принципы, а принципы возводят в ранг законов. В то же время, принципы отличаются от законов гносеологическим происхождением. Если закон отражает устойчивые повторяющиеся связи и отношения, происходящие в природных и общественных явлениях, то принцип является оптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер. Принципы организации можно разделить на следующие виды:

1. Общие принципы. Одним из первых разработал систему общих принципов А.Файоль, предложивший 14 принципов управления, действующих во всех материальных системах. В литературе принципы организации разделяют на три группы:

- Структурные принципы (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность). Эта группа принципов обеспечивает четкое взаимодействие между общими принципами и задачами, с одной стороны, и их разделением на более мелкие и частные, с другой, способствуя правильному подбору и назначению руководителей подразделений, закрепление аз ними соответствующих полномочий и ответственности, а также объединению подразделений цепью целевых команд.

- Принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение главному интересу). Данные принципы предопределяют характер и содержание деятельности руководителей, их взаимоотношения с подчиненными.

- Принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива). Данные принципы определяют оптимальные характеристики организации.

В последнее время в числе общих принципов организации называют:

- Принцип обратной связи. Обратная связь может быть положительной, усиливающей действие сигнала рассогласования, и отрицательной, пи которой действие нежелательного рассогласования должно быть нейтрализовано.

- Принцип развития. Развитие – это необратимое направленное изменение системы.

- Принцип соревновательности, конкуренции. Жизнеспособность социальной системы зависит от степени развития соревновательных, конкурентных начал. Конкуренция выявляет наиболее результативные, эффективные пути социально- экономического развития, что выражается в сравнении, отборе и внедрении наиболее эффективных методов хозяйствования и управления.

- Принцип дополнительности, предполагающий отражение взаимодействия с одной стороны, объективных, устойчивых, прогнозируемых, равновесных, организованных начал и, с другой стороны, случайных, неустойчивых, неравновесных, стихийных, самопроизвольных, непрогнозируемых начал.

2. Частные принципы. Действуют в одной из сфер общества или отдельной организации, имеющие ограниченное распространение в социально – экономических системах:

- Принципы, применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической и др.).

- Принципы, применяемые в процессе различных видов организационной деятельности: принципы госслужбы, принципы управления персоналом и др.

- Принципы управления фирмой, корпорацией.

3.Ситуационные принципы, действующие в специфических видах деятельности и обусловленные складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. К ним относятся, например, принципы общения, сформулированные Д.Карнеги; принципы подбора команды, использованные Ли Якоккой и др.

Все принципы связаны между собой, и только их комплексное применение обеспечивает успех функционирования и развития организации как целостной системы.

Организация, как и любая материальная система, проходит все этапы жизненного цикла или часть из них, которые могут быть объединены в две группы: статическую и динамическую. Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации. Соответственно, организацию, находящуюся в данной группе называют статической. Такой тип организации характеризуется решением внутренних проблем в компании, причем внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности. Динамическая группа включает этапы внедрения, роста, зрелости, насыщенности, спада, краха. Организация, входящая в данную группу называется динамической, характеризующуюся осуществлением решений внутренних и внешних проблем компании во взаимосвязи. Э. Смирнов отмечает, что выйти в статическое состояние можно из любого этапа жизненного цикла двумя путями:

1. Постепенным накоплением продукции на складе для компенсации временного сокращения производства, при этом не будет потери рынка продаж;

2. Свернуть производство старой продукции и провести сокращение, наращивание или реструктуризацию производства с целью выпуска продукции более полно удовлетворяющей потребности и интересы покупателей или инновационной продукции.

Принципы статического состояния организации:

1. Принцип приоритета цели. В системе: «цель – задача – функция – структура – персонал» наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача и далее функция, структура, персонал. При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации компании наиболее хорошо должна быть разра­ботана общая цель («семь раз отмерь - один раз отрежь»). Общая цель должна быть представлена более мелкими целями по облас­тям деятельности (экономическими, организационными, техноло­гическими и т.д.) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель полученного набора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов и т.п. Для решения набора задач формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается организационная структура наи­более приемлемого вида. Полученная структура служит "основанием для формирования контингента работников компании. Таким образом, основное внимание должно быть уделено целям компа­нии, затем набору задач и функций, организационной структуре и персоналу

2. Принцип приоритета функции над структурой. При создании компании в системе «функция – структура» наивысший приоритет должны иметь функции. Компанию можно создать двумя вариантам. По первому вари­анту руководитель может полностью скопировать структуру ка­кой-либо однотипной образцовой на его взгляд компании с набо­ром уже выполняемых функций - это метод «бенчмаркинг». По второму варианту руководитель должен сначала сформировать пол­ный набор необходимых функций и затем по этому набору созда­вать организационную структуру. Этот вариант может учесть теку­щие (а не прошлые) потребности в наборе функций, отражающие реальный момент. Практика показывает, что 60—80% учредителей компаний, облегчая себе труд, предпочитают копировать сущест­вующие структуры. Результаты такого облегчения проявляются достаточно быстро и весьма негативно. В качестве примера можно привести стратегию спецслужб США по «утечке» секретной воен­ной информации. Эта стратегия заключалась в следующем: после того как секретная технология производства военной техники в США была успешно реализована серийно, американские конструкторы начинали разрабатывать новые проекты, а предыдущую технологию через специальные каналы переправляли в СССР как особо секретную, как последнее слово в технике. Время, потра­ченное советскими конструкторами на освоение этого фактически устаревшего материала, существенно увеличивало разрыв в уров­нях новых военных технологий двух супердержав. А в США уже серийно реализовывалась новая и их конструкторы приступали к разработке более совершенной. И так по циклу.

3. Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена). При создании компании или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников. Обычно новое подразделение или компания создается с целью удовлетворения каких-то важных потребностей или интересов. Вначале подбирается руководитель или специалист, который мо­жет профессионально реализовать поставленную цель. А затем новый руководитель или специалист подбирает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может вместе с ним эффективно работать над конкретными задачами. Особое внимание должно уделяться персоналу, личностным и профессиональным характеристикам работника. На стадии создания должны быть заложены основы комфортной работы. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т.е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации, либо по рекомендации. Преимуществом номенклатурных назначений является: сохранение профессионализма в управленческом труде; при перемещении человек имеет больше возможности найти интересную работу; появляются новые идеи управления и новые кадры; при назначении на новую должность человек всегда испытывает прилив энергии, расширяются связи за счет новых контактов; быстрое освобождение очередного руководящего поста для продвижения кадров. Недостатком является механистический подход к человеку (без учета личных качеств), надежда на слабую ответственность, слабый профессиональный уровень на начальном этапе работы.

Принципы динамического состояния организации:

1. Принцип приоритета персонала. В системе «цель – задача – функция – структура – персонал» наивысший приоритет должен иметь персонал, затем структура, функция, задача и цели. При функционировании компании главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием их деятельности. Человек является основным производителем прибавочного продукта.

2. Принцип приоритета структур над функциями. Для действующих компаний в системе «функция – структура» наивысший приоритет должна иметь структура. В реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются. Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями. Например, оборонное предприятие по производству танков не получает госзаказ и простаивает. Руководителю предлагают два варианта плана конверсии:

1. переход на выпуск изделий ширпотреба: ложек, вилок, кроватей и т.д.

2. переход на выпуск авто- для инвалидов.

Первый вариант на бумаге более выгоден, однако реально его осуществить будет практически невозможно без полной реорганизации, а на это уйдет много лет. Второй вариант более приемлем и окажется более прибыльным, т.к. уже существующие звенья и налаженная система коммуникаций при небольших изменениях могут сразу включиться в слаженную работу. Т.о. у действующей организации небольшой выбор среди новых наборов функций.

3. Принцип приоритета объекта управления над субъектом. В действующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя. Будущие руководители специалисты подразделений компании должны подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных.

Кроме данных принципов в организации можно выделить принципы соответствия и принципы оптимальности, относимых к общим принципам организации. Среди принципов соответствия выделяют:

1. Принцип соответствия целей и ресурсов. Ключевые цели, принятые в компании должны своевременно обеспечиваться ресурсами (материальными, финансовыми, кадровыми). Данному принципу соответствует программно – целевая технология процесса производства и разработки решений.

2. Принцип соответствия распорядительства и подчинения. У каждого работника, при выполнении конкретной порученной работы, должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

3. Принцип соответствия эффективности производства и экономичности. Для каждой компании должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Приоритет должен принадлежать эффективности.

Основными принципами оптимальности являются:

1. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления. В каждой компании должно быть найдено наилучшее сочетание объемов административных, технологических и патронажных функций производства и управления.

2. Принцип прямоточности. Производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути во избежании дополнительных затрат и искажений.

3. Принцип ритмичности. Производственные и информационные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности в течение заданных временных интервалов. Ритмичность обеспечивает согласованность производительности труда на различных участках единого технологического процесса.

4. Принцип синхронизации (системный принцип). Среди производственных и информационных процессов или подразделений необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим деятельности которой должны подстраиваться другие процессы или подразделения компании. Этот принцип способствует реализации принципа приоритета структур над функциями в действующих компаниях, т.к. вместо того, чтобы менять состав структуры можно ее просто переориентировать на новые подразделения или процессы.

Дата добавления: 2014-12-26