Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания. 3 страница

Принятие решения на основе метода оптимизационных критериев — процесс комбинирования лучших черт известных альтернатив с целью выбора наиболее эффективного решения.

Притязания личности – (амбиции, амбициозность) – социально значимые потребности и устремления, направленные на признание окружающими и /или публичное признание достигнутых успехов.

Причинно-следственное моделирование (MODELING, CAUSAL) - способ пробного прогнозирования будущего по результатам статистического анализа зависимости между рассматриваемым и другими факторами.

Проблема — существенная разница между действительным и желаемым состоянием объекта управления.

Проблемная ситуация — ситуация, препятствующая нормальному функционированию и развитию организации.

Прогноз и оценка реализуемости альтернатив — научно обоснованное суждение о практической возможности реализации решения.

Прогноз и оценка следствий реализации альтернатив — научно обоснованное суждение о полезности решения для достижения поставленных целей.

Прогнозирование — процесс осуществления научных исследований качественного и количественного характера, направленных на выяснение тенденции и перспектив дальнейшего развития тех или иных объектов. Прогнозирование (FORECASTING) - метод планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущие предположения относительно будущего.

Прогнозирование используется для выявления альтернатив и их вероятности. К количественным методам прогнозирования относятся анализ временных рядов и каузальное моделирование. Под качественными методами понимаются мнения жюри, совокупное мнение сбытовиков и метод экспертных оценок.

Прогнозы — научно обоснованная оценка вероятности наступления прогнозируемого события.

Прогул – отсутствие работника на свое рабочем месте без уважительной причины более четырех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.

Прожиточный минимум – стоимостная оценка «потребительской корзины»: минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для обеспечения здоровья и жизнедеятельности человека с учетом обязательных платежей и взносов.

Производительность – отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

Производительность труда – количество продукции, созданной в единицу времени, или величина времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Продавец-консультант оказывает помощь покупателям при выборе, интересующего товара, консультирует по потребительским свойствам товара. Должен знать правила торговли, уметь предложить товар, выслушать и понять желания покупателя, следить за новыми тенденциями, знать ассортимент конкурентов. В зависимости от профиля торговой компании могут быть специальные требования такие как: наличие технического образования, знание кассового аппарата, компьютера, иностранного языка и т.д.

Продвижение - (МАРКЕТИНГОВАЯ КОММУНИКАЦИЯ) - элемент маркетинговой структуры, который обеспечивает связь ключевых маркетинговых посланий с целевыми аудиториями… Продвижение - специальная активность, рассчитанная на формирование и стимулирование интереса к товару, личности, организации или направлению деятельности… Продвижение - изменение индивидом или социальной группой своего положения в сторону повышения социального статуса…

Продуктовая организационная структура (PRODUCT
DEPARTMENTATION) - структура, основным элементом которой являются отделения, ответственные за выпуск основных типов продукции.

Продуктовая структура - в условиях увеличения ассортимента производимой и реализуемой продукции, если управление этим процессом осуществляется успешно, несколько продуктовых линий могут достигнуть такого высокого объема продаж, что может потребоваться их структуризация, и они окажутся решающим фактором успеха организации в целом. Пионеры дивизиональной структуризации - компании Проктер энд Гембл и Дж.Моторс - создание дивизионов по основному продукту. В этой структуре все полномочия по руководству производства и сбыту какого-либо продукта (услуги) передаются одному руководителю. Руководители вторичных функциональных служб, создаваемых в дивизионе, подчинены управляющему по данному продукту.

Проектная конверсионная система (PROJECT CONVERSION SYSTEM) - тип конверсионного процесса, в котором каждое выпускаемое изделие или услуга уникальны по своей сути, решаемым задачам, области применения и т.п.

Проектная организационная структура (PROJECT ORGANIZATION) - временная организационная структура, формируемая для достижения конкретной, четко очерченной цели.

Производительность (PRODUCTIVITY) - в количественном выражении - это объем выпуска, деленный на объем потребленных ресурсов. В широком смысле - относительная эффективность и экономичность организации.

Производная функция (OPERATIONS FUNCTION) - виды деятельности, которые производят товары или услуги, поставляемые организацией во внешнюю среду.

Производство по принципу «точно вовремя» (JUST-IN-TIME PRODUCTION) - система управления материально-техническими запасами, в которой продукция, комплектующие изделия и материалы поступают только тогда и в таком количестве, когда и сколько их требуется. Основная цель системы заключается в том, чтобы сократить издержки капитала и издержки хранения.

Промежуточный управленческий процесс (INTERVENING MANAGEMENT PROCESS) - важный аспект деятельности, перекрывающий и связывающий четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Его часто называют связующим процессом.

Промилле (от лат. promille – за тысячу) тысячная часть числа, обозначается (⁰/₀₀).

Промоутер участвует в рекламных акциях, проводимых в поддержку реализации товара или услуги в торговых точках, клубах, развлекательных комплексах, кинотеатрах или на улице т.д. Консультирует потребителя по условиям проведения рекламной акции, проводит дегустации, выдачу призов или подарков, раздает рекламные образцы и буклеты, пробники продукции, проводит консультации по качеству товара или услуги. Ведет активную рекламную деятельность «зазывая» покупателя, предлагает принять участие в акции и т.д. Ведет отчетность по ходу проведения рекламной акции. Специфика рекламной акции может выдвигать особые требования к внешним данным, жесткие возрастные рамки, форма одежды и т.д. Промоутеры работают от рекламных агентств, на определенных непродолжительных акциях (от одного дня до нескольких месяцев), на фирмах оптовой торговли или у производителя (на постоянной основе).

Протекционизм – (лат. protekto - прикрытие) – экон. политика государства, проводимая для защиты национального рынка от экон. экспансии иностранных экспортеров путем введения высоких таможенных пошлин, ограничения или запрещения импорта определенных товаров. Экон. политика государства, направленная на поощрение развития национальной экономики, увеличения производства высококачественных товаров на национальных предприятиях, чтобы ограничить ввоз однотипных иностранных товаров. Экон. инструментами П. являются таможенный тариф и система акцизов. В соответствии с Федеральным законом РФ «О таможенном тарифе» основными задачами таможенного тарифа являются: рационализация товарной структуры ввоза товаров в РФ; поддержание рационального соотношения вывоза и ввоза товаров, валютных доходов и расходов на территории РФ; создание условий для прогрессивных изменений в структуре производства и потребления товаров в РФ; защита экономики РФ от неблагоприятного воздействия иностранной конкуренции; обеспечение условий для эффективной интеграции РФ в мировую экономику. П. в широком смысле слова – поддержка влиятельными органами кого-либо в устройстве его дел, в осуществлении коммерческих сделок; подбор должностных лиц не по деловым качествам, а по знакомству, по протекции.

Профессиограмма – подробное описание психофизиологических, психологических, эргономических, производственных, технических требований к данной специальности, профессии, которое позволяет оценить соответствие работника этим требованиям; описание особенностей определенной профессии, раскрывающие содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Разновидностью П. являются профессиократы, выполняющие функцию самой общей ориентировки в профессии. Это краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. В структуру профессиократы целесообразно включать официальное современное название описываемой профессии; описание результатов труда и их значение для людей; описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии; указание на возможные пути обучения, виды учебных заведений.

Профессионализм – 1) характеристика трудовой деятельности с применением знаний и навыков, полученных с помощью специализированного образования и практического опыта; 2) особая компетентность, доказанная специальными аттестационными процедурами; наличие определенного кодекса поведения, обеспечивающего профессиональную идентичность; членство в профессиональных организациях.

Профессиональная адаптация – процесс - включения, приспособления человека к профессиональной деятельности, условиям труда, новому коллективу и достижение им в оптимально короткое время требуемой эффективности труда.

Профессиональная консультация – одна из форм профориентационной работы; оказание помощи людям и выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и др. факторов, влияющих на выбор профессии и направления переобучения.

Профессиональная мотивация – это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Профессиональная ориентация – это комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию выбора профессии и процесса трудоустройства с учетом индивидуальных особенностей.

Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, для необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П. п. формулируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочнению которой способствует осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.

Профессиональная успешность – показатель качества трудовой деятельности в рамках своей профессии. Критериями профессиональной успешности являются: продуктивность работника, качество труда, безошибочность действий, уровень сложности выполняемых работ, оригинальность приемов работы, способность к экономной трате сил в течение рабочего дня, стабильность работоспособности в экстремальных условиях, гибкость, разносторонность, уравновешенность при нервно-психических затратах, степень удовлетворенности трудом.

Профессиональное образование – 1) подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом об окончании соответствующего учебного заведения; 2) система профессиональных учебных заведений. П. о. – одно из звеньев единой системы непрерывного образования. В РФ система учебных заведений включает в себя профессионально-технические, сред

Профессиональное самоопределение – это процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации.

Профессиональные знания - установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Профессиональная консультация заключается в помощи людям при выборе профессии, а также планировании профессиональной карьеры в соответствии с возможностями, которые предоставляет личности общество и ее индивидуальные качества. Профессиональная консультация — составная часть системы профессиональной ориентации, проводится с учетом физических и психологических особенностей консультируемого, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общей и профессиональной подготовки, медицинских и психологических требований к работнику данной профессии, а также сведений о спросе на рабочую силу, возможности трудоустройства и обучения по тем или иным профессиям и специальностям.

Профессиональная ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека (См. Профессиональная деформация). Профессиональное выгорание — совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания: 1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); 2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам); 3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства. (Подробнее см. Синдром эмоционального выгорания).

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим. Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

Профессиональный отбор – процедура выявления кандидатов на конкретное рабочее место и определения их знаний и навыков к тому или иному виду труда, по профессии (специальности).

Профессиональный план – есть образ, мысленное представление профессионального будущего; основные блоки профессионального плана следующие: главная цель; цепочка ближайших и более отдаленных конкретных целей; пути и средства достижения ближайших жизненных целей; внешние условия достижения целей; внутренние условия достижения целей; запасные варианты целей и пути их достижения.

Профессия – 1) род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ и при этом служит источником дохода; 2) большая группа людей, объединенная общим родом занятий.

Профессиограмма( от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Профессиография — технология изучения требований, предъявляемых профессией к качествам личности работника (кандидата на должность), психологическим способностям, физическим возможностям и др. Она помогает в разработке информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций, как обеспечить взаимосоответствие человека и профессии.

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Профе́ссор – 1) учёное звание преподавателя высшего учебного заведения (профессор по кафедре) или сотрудника научного учреждения (профессор по специальности); 2) должность преподавателя высшего учебного заведения. При переводе этого титула с/на иностранные языки нужно быть осторожным, поскольку титулов со словом «профессор», например, в американской системе образования насчитывается около десятка.

Процедура принятия решения — установленный порядок действий (регламент) и выбора варианта решения.

Процедуры (PROCEDURE) - предписание относительно того, какие действия предпринять в конкретной ситуации.

Процесс контроля – последовательность действий по обеспечению достижения организацией своих целей, состоящая из трех этапов: выработка стандартов и критериев оценки; сопоставление реальных результатов со стандартами; принятие необходимых корректирующих действий.

Процесс обмена информацией (COMMUNICATION PROCESS) - обмен информацией между двумя или большим числом людей.

Процесс принятия решений — процесс выбора наиболее эффективного варианта из множества альтернатив; последовательная реализация этапов: диагноз проблемы; формулировка ограничений и критериев для принятия решения; выявление альтернатив; оценка альтернатив; окончательный выбор.

Процесс причинно-следственного анализа — выявление и анализ реальных причин, породивших проблемную ситуацию.

Процесс стратегического менеджмента – совокупность последовательных действий для достижения целей, поставленных перед организацией в условиях изменчивости и сложности организационной среды, позволяющая оптимально использовать наличный потенциал и гибко реагировать на требования внешней среды.

Процесс управления (MANAGEMENT PROCESS) - общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организации; взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля посредством процессов коммуникации и принятия решений.

Процессный подход — подход, основанный на концепции управления как непрерывной серии взаимосвязанных действий или функций.

Процессный подход к управлению (PROCESS APPROACH TO MANAGEMENT) - подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций.

Психологический портрет личности – включает: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальные показатели, эмоциональность, волевые качества, самооценку и т.д.

Психологическое планирование — направление в работе с персоналом. Его цель — формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом. Планирование психологической работы исходит из необходимости всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций психологической деградации. Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам эффективного психологического планирования относится:
- успешная Адаптация новых работников в трудовом коллективе;
- разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
- формирование личной мотивации людей исходя из целей и задач деятельности организации;
- минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- формирование подразделений (рабочих команд) на основе психологической совместимости сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения, корпоративных ценностей и традиций организации.

Работа с кадровым резервом — де­ятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уров­ней управления организацией, направлен­ная на планирование, отбор, формирова­ние и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и

плана предполагаемых изменений в со­ставе руководящих кадров; предваритель­ный набор кандидатов в резерв; получе­ние информации о деловых, профессио­нальных и личностных качествах канди­датов; формирование состава резерва кад­ров. Основные критерии при отборе кан­дидатов в резерв: соответствующий уро­вень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования ре­зерва кадров являются: квалифицирован­ные специалисты; заместители руководи­телей подразделений; руководители ниж­него уровня управления; дипломирован­ные специалисты, занятые на производ­стве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалис­тов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в груп­пы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (ста­жера) утверждаются руководители стажи­ровки, которые составляют индивидуаль­ный план стажировки. Руководители ста­жеров, включенных в группу резерва кад­ров, получают материальное вознаграж­дение за успешное прохождение стаже­ром этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанав­ливается должностной оклад, соответст­вующий занимаемой им новой должнос­ти, но выше предыдущего оклада, при­чем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотрен­ные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выпол­нять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложения ми; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; свое временно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и разрабатывать предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; способствовать формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства; изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом.

Работник − физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель − физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры.

Работоспособность – состояние физиологических и психических функции индивида, характеризующие его потенциальную возможность выполнять определенную работу на заданном уровне эффективности с требуемым качеством и в течение заданного времени; функциональ­ные возможности организма человека, не­обходимые для выполнения заданной ра­боты. Уровень Р. человека зависит от со­стояния здоровья, степени тренирован­ности и закрепления рабочих навыков, условий труда, возраста, мотивации к тру­ду, его индивидуальных способностей и т.д. Количественную меру Р. устанавли­вают на основе анализа производитель­ности труда в течение смены (выработка продукции либо время, затрачиваемое на операцию), выявления субъективного со­стояния работающего в течение смены (ощущения и степень усталости, жалобы), изучения с помощью инструментальных замеров функционального состояния ра­ботающего в течение смены, а также до и после работы. В процессе труда выделя­ют три основные фазы: вырабатывании высокая и устойчивая Р; снижение Р (утомление). Повышению Р. способствуют меры по рациональной организации и разделению труда, развитию коллектив­ных форм труда и совмещения профессий, позволяющих обогащать содержание труда и предупреждать монотонность, внедрение оптимальных режимов труда и отдыха, обеспечивающих нормальную физ. и нервно-психологическую нагруз­ки, формирование

Дата добавления: 2015-04-29