Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания. 7 страница

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

Социальный конфликт - в широком смысле — любой конфликт как объектив­ное проявление соц. связей людей, спе­цифический способ взаимодействия лич­ностей и соц. групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении инте­ресов, противоборстве преследующих свои цели сторон; в узком смысле — конфликт, непосредственной причиной возникнове­ния которого становятся разногласия соц. групп в мотивации трудовой деятельнос­ти, ухудшение их экон. и статусного по­ложения в целом или в сравнении с др. группами, снижение степени удовлетво­ренности совместной работой. При управ­лении персоналом организации следует учитывать, что в отношении к труду и его результатам происходит пересечение по­требностей, интересов, ценностных уста­новок людей и на этой почве возникают конфликты, имеющие явно выраженный соц. характер.

Социальный конформизм - нрав­ственная черта, характерная пассивным приспособлением человека к условиям той или иной соц. системы (малой груп­пы, коллектива или более широкой об­щности), принятием господствующих мнений и взглядов, отсутствием четко выраженной собственной позиции, бес­принципным следованием навязываемым образцам поведения. С.к. типичен для отдельных лиц и групп в тех организаци­ях, в которых преобладают авторитарно-бюрократические методы управления пер­соналом.

Социальный пакет (компенсационный пакет) - это то, что можно получить на предприятии помимо зарплаты. У разных компаний разные представления его содержания. Многие подразумевают под социальным пакетом только выполнение положений Трудового Кодекса: оформление трудовой книжки и карточки социального страхования, оплату больничных, отпусков. Это называют стандартным набором.

Социальный престиж - определение на основании преобладающих в данной соц. группе или общности ценностной значимости, авторитета, влияния, привле­кательности, уважения различных сторон жизнедеятельности. Как соотносительная оценка С.п. распространяется на соц. ста­тус профессии, деятельные качества че­ловека и его физ. достоинства, различные блага, а также соц. институты и органи­зации. Обычно общественное мнение выделяет престижность тех или иных про­фессиональных занятий, соц. положения, должностей, личных качеств (интеллек­та, инициативности, красоты), мест ра­боты и проживания, марок автомобилей и бытовой техники, моделей одежды, обу­ви и т.д. В работе с персоналом организа­ции нужно учитывать, что С.п. заметно влияет на соц. мобильность и професси­ональную ориентацию людей, их отноше­ние к труду и друг другу, проявления твор­ческой активности и деловой предприим­чивости.

Социограмма — способ представления межличностных и межгрупповых отноше­ний в виде графа-системы связей между точками, каждой из которых соответст­вует определенный индивид или социаль­ная группа. Для построения С. предвари­тельно выделенную совокупность респон­дентов опрашивают относительно содер­жания и параметров их взаимных контак­тов. Полученную информацию представ­ляют в виде матрицы и анализируют ме­тодами автоматической классификации данных, логико-структурного или фактор­ного анализа, многомерного шкалирова­ния и др. В практике эмпирической С. используется для определения границ раз­личного рода сообществ, выявления и анализа их структуры, а также дифферен­циации их представителей на статусные и ролевые категории.

Социология труда – отраслевая социологическая дисциплина, которая, имея общий объект исследований - трудовую деятельность и особенности ее организации, с течением времени преобразует предметные области изучения.

Социология управления – область социологии, изучающая проблемы управляемости социальных объектов и процессов, историю своей проблематики, теоретико-методологические подходы, механизмы функционирования и трансформации управленческих структур в различных обществах и культурах. Управление рассматривается как встроенный в социальный процесс сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм, оптимально сочетающий организацию и самоорганизацию, формальные правила и неформальные нормы.

Социология управления - область социологии; изучает закономерности, формы и методы целенаправленного воз­действия на соц. структуры и процессы, которые имеют место в организациях и обществе. В центре внимания Су. соц. проблемы экон. и научно-технической по­литики, соц. политики, выработки, при­нятия и осуществления управленческих решений, отношения руководства и под­чинения, вопросы о роли и месте инфор­мации в управлении и др. Как научная дисциплина Су. пересекается с такими разделами социологической науки, как со­циология труда, социология политики, экон. социология, социология организа­ций, соц. планирование, прогнозирование и проектирование, где также рассматри­вается проблематика управления. За ру­бежом, и прежде всего в США, сложилось множество направлений С. у. — школа "научного менеджмента" (Ф. Тейлор), школа "человеческих отношений" (Э. Мейо), Школа "социальных систем" (Ч. Бар­нард), "новая школа" теории управления (Г. Саймон, С. Оптнер, С. Черчмен, Р. Акофф и др.), "управление в кризисных ситуациях" (Ч. Перроу). Существенный вклад в дальнейшее развитие Су. в раз­работку принципов, форм и методов на­учного управления обществом внесли рос­сийские ученые (В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани, О.В. Козлова и др.). Переход Рос­сии к рыночной экономике требует вы­движения новых теоретико-методоло­гических подходов, дальнейшего развития теории и практики Су.

Социометрия (лат. societas — общество, metreo — измеряю) — психологическая теория общества, разработанная амери­канским соц. психологом Дж. Морено (1892—1974) для объяснения множества сторон соц. жизни общества (экон., по­литических) при помощи измерения со­стояния эмоциональных отношений меж­ду людьми. Дж. Морено и его последова­тели пришли к выводу, что все проблемы современного общества могут быть раз­решены путем перестановки людей в со­ответствии с их эмоциональными пред­почтениями. Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную мик­роструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие лич­ности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявле­ния скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяю­щейся эмоциональными связями, взаим­ными симпатиями и антипатиями, при­тяжением и отталкиванием, предложен соц.-психологический тест как инстру­мент измерения этих отношений. В ре­зультате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффи­циенты групповой сплоченности, выяв­ляются неформальные лидеры коллекти­вов. Данные результатов этого метода изу­чения формализованной структуры меж­личностных отношений имеют не только диагностическое значение, но служат ос­новой для корректировки поведения лич­ности в группе.

Социотехническая система (SOCIOTECHNICAL SYSTEM) - система, представляющая людей и технологические компоненты. Все формальные организации представляют собой социотехнические системы.

Социотехнические подсистемы (SOCIOTECHNICAL SUBSYSTEM) - внутренние переменные организации, представляющие людей и технические компоненты.

Специализация внутри предприятий -сосредоточение отдельных цехов, участков и рабочих мест на выполнении определенных технологических операций или групп операций, на которые расчленяется процесс изготовления готовой продукции при производственной и территориальной кооперации цехов, участков и отдельных рабочих мест.

Специализация международная – планомерный процесс концентрации изготовления определенной конструктивно и технологически однородной продукции на специально предназначенных предприятиях отдельных стран.

Специализация отрасли – приспособленность отрасли к выпуску длительно и стабильно повторяющейся номенклатуры продукции определенного экономического назначения, идущей на удовлетворение общественных потребностей и личных нужд.

Специализация предприятия – производственно-технологическая приспособленность и сосредоточение предприятия на выпуске стабильно повторяющейся и технологически однородной номенклатуры продукции узкого или ограниченного ассортимента.

Специализация производства – форма общественного разделения труда между отраслями народного хозяйства, предприятиями, а также внутри отраслей и предприятий на различных стадиях производственного процесса.

Специализация труда (лат. specialis -особый) — приобретение человеком спе­циальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности, сосредо­точение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата уп­равления организации.

Специализированная карьера - деловая карьера работника, последовательно проходящего в процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии.

Специализированное разделение труда (SPECIALIZED DIVISION OF LABOR) - с точки зрения технологии - это ситуация, при которой лица, как лучшим образом справляющиеся с данной работой, выполняют ее для всей организации. Термин относится к горизонтальному разделению труда при малых составляющих компонентах - на сборочном конвейере.

Специали́ст (дипломированный специалист) — квалификация, приобретаемая студентом после освоения специальной программы обучения. В конкретных специальностях имеет собственное название (например, инженер, врач и т.п.). Нормативный срок программы подготовки специалиста (при очной форме обучения) — 5 лет. Квалификация присваивается по результатам защиты дипломного проекта или дипломной работы на заседании Государственной аттестационной комиссии и даёт право поступления в магистратуру и аспирантуру. Для ряда медицинских специальностей (лечебное дело, медико-профилактическое дело, педиатрия, стоматология) дополнительным условием является успешное окончание интернатуры.

Специалист -представитель той или иной специальности (научной, художественной, технической и т. п.), человек, профессионально занимающийся тем или иным видом специального труда. Специалист – работник, обладающий специальными знаниями, умениями и навыками в рамках какой-либо профессии, получивший систематическую (теоретическую и практическую) подготовку по определенной специальности.

Специалист по защите информации участвует в разработке технической политики и определении перспектив развития технических средств контроля, организует разработку и внедрение новых технических и программно-математических средств защиты, исключающих или существенно затрудняющих несанкционированный доступ к служебной информации, составляющей государственную или коммерческую тайну. Специалист по защите информации владеет не только информационными технологиями, но и знаниями в области инженерно-технических методов защиты (охранная сигнализация, видеонаблюдение, контроль доступа и т.д.) Эти средства защиты становятся наиболее популярными.

Специалист по связям с общественностью (Public relations) работает, прежде всего, с общественным мнением, ведет работу по созданию или укреплению образа фирмы или человека (например, в политике) предотвращает возможные конфликтные ситуации, разбирает жалобы. Создает необходимые условия для развития международного, делового, научного и культурного сотрудничества. Профессиональная обязанность этого специалиста установление контактов («коммуникационный менеджмент»), сотрудничество со СМИ, с клиентами, конкурентами и партнерами. Участие в разработке рекламной стратегии. Организация выставок, презентаций, создание кино-, видеоматериалов. Исследования общественного мнения.

Специалисты — работники, умственный труд которых отличается профессиональ­ной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образо­вания. Работники этой категории разра­батывают на основе имеющихся у них спе­циальных знаний, умений и навыков ва­рианты решения конкретных, как прави­ло функциональных, вопросов производ­ственного и управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, эко­номисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Специальность (лат. special — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудо­вой деятельности, требующая конкретных. знаний, умения и навыков, приобретен­ных в результате образования и обеспе­чивающих постановку и решение профес­сиональных задач (напр., менеджер по персоналу, врач-хирург, драматический артист, плотник и т.д.). Наблюдается тен­денция к увеличению числа С. в рамках одной профессии, появлению новых С. на стыке различных отраслей науки и производства.

Специальность (лат.specialis – особый, особенный) – это совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач.

Специальность - (от лат. specialis — особый, особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог). Специализация работника — один из видов профессионального разделения труда. Если функции по определённой С. охватывают всю сферу трудовой деятельности работника, она соответствует понятию "профессия" (шофёр, газосварщик, библиотекарь, корректор, юрист и т.д.).

Спецификация – (лат. specificatio, species – вид, разновидность + facere – делать) – перечисление специфических особенностей чего-либо; распределение по разрядам, классификация.

Списочная численность персонала — численность всех работников, со­стоящих в списках организаций, учреж­дений — постоянных, сезонных и времен­ных. В С.ч.п. включаются как фактичес­ки работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не рас­торгнувшие с организацией трудовых от­ношений, напр, больные, лица, находя­щиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причи­нам с разрешения администрации и т.п.

Способности – индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Среда косвенного воздействия (INDIRECT ENVIRONMENT) - внешняя среда, факторы которой могут не оказывать немедленного и прямого воздействия на организацию, но, тем не менее, влияют на нее.

Среднее специальное образование -одна из форм профессионального образования; имеет целью подготовку непосредственных организаторов и руководителей первичных звеньев на производстве, помощников специалистов высшей квалификации

Средства достижения цели – существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации – ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Средства труда – вещь или комплекс вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда (К. Маркс). К ним относятся совокупность орудий труда все материальные факторы, не входящие непосредственно в процесс труда, но делающие возможным его развертывание.

Стабилизация (фр. stabilisation — устой­чивость) — упрочение, приведение в по­стоянное устойчивое состояние или под­держание этого состояния.

Стабилизация кадров - постоянство состава работников организации, дости­гаемое на базе единства согласованных ор­ганизационных и персональных интере­сов. С.к. предполагает длительную со­вместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято отно­сить работников, которые трудятся в ор­ганизации свыше трех лет). Относитель­ность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относитель­но организации сочетается с их подвиж­ностью в др. направлениях (квалифика­ционный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кад­ров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллек­тивах возникают устойчивые внутрипро­изводственные связи, формируются вы­сококвалифицированные кадры. Стабиль­ность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне систе­мы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управ­ления внутрипроизводственным движени­ем персонала, карьерой персонала, оцен­ки потенциала работников.

Стадии жизненного цикла человека — основные возрастные интерва­лы или этапы жизни человека; характе­ризуются различным уровнем его трудо­вой активности. Укрупнено выделяют следующие С.ж.ц.ч.: дотрудовая стадия — до вступления в официально установлен­ный трудоспособный возраст; трудовая стадия — в пределах трудоспособного воз­раста; послетрудовая стадия — после до­стижения верхней границы трудоспособ­ного возраста. На всех С.ж.ц.ч. человек по-разному использует свою способность к труду: в дотрудовой стадии — в форме привития трудовых навыков в процессе воспитания и подготовки к трудовой дея­тельности; в трудовой стадии — в форме непосредственной занятости в различных сферах общественно полезной деятельнос­ти; в послетрудовой стадии — в форме по­сильного участия в труде и общественной жизни. Переход от одной стадии жизнен­ного цикла к др. осуществляется посте­пенно. Так, учащиеся старших классов со­вмещают учебу с работой на школьном предприятии, в сельском хозяйстве или в непроизводственной сфере; пенсионеры могут продолжать трудиться на предпри­ятии сокращенный рабочий день или не­делю.

Стадии развития коллектива - п о мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов).

1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.

На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.

2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

«Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».

Стандарт (STANDARD) - конкретная цель, продвижение к которой поддается измерению.

Стандартизация (STANDARDIZATION) - использование в процессе производства и сборки однородных взаимозаменяемых деталей и узлов.

Стандартный процесс принятия решений — процесс сравнения эффективности и выбора варианта решения из фиксированного набора альтернатив.

Статус – (лат. status состояние дел, положение) – правовое положение, состояние.

Статус неформальный – позиция нахождения роли работника, придаваемая ей окружающими людьми. Неформальный статус роли, либо же неформально определенными значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его более высокое лидерское положение, чем это определено формальным статусом роли.

Статус формальный – позиция нахождения роли работника в иерархическом построении организации свидетельствует о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положении в формальной иерархии распределения влияния к определенному представлению об этом явлении. Помогает снять неопределенность, устранить неясность, и тем самым облегчить процесс познания.

Степень риска — вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба.

Стереотипизация – сведение более сложного и оригинального явления к определенному представлению об этом явлении. Помогает снять неопределенность, устранить неясность, и тем самым облегчить процесс познания.

Стиль руководства — совокупность наиболее характерных и устойчивых ме­тодов решений типовых задач и выработ­ки управленческих решений с учетом осо­бенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководите­лю. Ср. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по по­воду подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства: демократичес­кий (коллегиальный), директивный (ав­торитарный, единоличный) и попусти­тельствующий (либеральный, анархичес­кий, пассивный). Ср. определяется ря­дом факторов: типом личности руководи­теля, уровнем его воспитания, накоплен­ным опытом, условиями работы предпри­ятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчинен­ными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности че­ловека, заставляет часто сдерживать эмо­ции, сглаживать крайние формы их про­явления. С течением времени руководи­тель накапливает опыт в решении разно­го рода ситуаций и конфликтов, приоб­ретает определенные стереотипы их реа­лизации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходи­мость той или иной более жесткой фор­мы поведения руководителя (сжатые сро­ки выполнения работы, дефицит ресур­сов). Чем более зрелый, развитый коллек­тив, тем большая возможность свободы в регламентации его деятельности, сокра­щении этапов контроля. Эффективность Ср. определяется: показателями деятель­ности организации, психологическим кли­матом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, ис­полнительской дисциплиной. Разработа­но множество классификаций Ср. Одной из первых и наиболее известных класси­фикаций является предложение К. Леви­на (США), выделившего авторитарный Ср., демократический Ср.., пассивный Ср.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Стиль руководства (LEADERSHIP STYLE) - обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический).

Стимул – (лат. stimulus буквально остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – побуждение к действию, побудительная причина; объективное обстоятельство, которое затрагивая интересы работника, становится для него субъективно значимой побудительной силой.

Стимул — внешняя движущая сила, побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей; побуждение к действию, при­чиной которого является интерес как фор­ма реализации потребностей. "С." — лат. слово "stimulus", буквально переводится как заостренная палка, которой подгоня­ют ленивое животное. Таким образом, первоначально С. означал орудие принуж­дения. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудитель­ной силой может служить как кнут, так и пряник, но экономикой движет обычно выгода, поэтому С. ориентирует на выго­ду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между дей­ствием и вознаграждением за это дейст­вие. С, как и интересы, могут быть мате­риальными, и моральными, личными, коллективными и общественными.

Стимулирование — способ управления трудовым поведением работника, состо­ящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влия­ния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятель­ностью. В широком смысле слова С. — совокупность требований и соответствую­щая им система поощрений и наказаний.

Дата добавления: 2015-04-29