Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания. 8 страница

Стратегический анализ -одним из результатов стратегического анализа является определение общих целей организации, которые определяют сферу ее деятельности. На основании целей определяются задачи. Они используются для представления показателей стратегического планирования. Представленные в письменной форме показатели могут иметь финансовую или же нефинансовую природу. Финансовые показатели многочисленны, выражены в цифрах, удобны для сравнения сильных и слабых сторон различных вариантов стратегического развития, с их помощью легко осуществлять контроль.

Стратегическое планирование (STRATEGIC PLANNING) - набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Стратегическое управление – процесс, определяющий последовательность действия организации по разработке и реализации стратегии и включающий: постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленной цели.

Стратегия (STRATEGY) - общий, всесторонний план достижения целей.

Стратегия (греч. strategia, stratos — войс­ко и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во време­ни для достижения поставленных целей. Традиционное представление о С. в сфе­ре деятельности организации основано на представлении о ней как одном из про­цессов управления организацией. Это подразумевало: С. в своем развитии про­ходит два этапа (разработку и внедрение); С. состоит из множества решений, вклю­чая анализ ресурсов и формирование об­щих целей и вариантов возможной их ре­ализации, но без учета ограничений, ко­торые появляются на этапе реализации; С. имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкурен­ция), а не ко внутренней (культура орга­низации, ожидания персонала, структу­ра). С. управления организацией — сфе­ра управленческой деятельности, состоя­щая в реализации выбранных перспектив­ных целей через осуществление измене­ний в организации; программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее ему управление. Суще­ствует достаточно много классификаций С. управления организацией. Некоторые авторы выделяют следующие направле­ния: дальнейшее продвижение на рынок (увеличение продажи выпускаемой про­дукции на уже существующих для нее рынках); разработка новых видов продук­ции (разработка, производство и прода­жа новых товаров на уже освоенных рын­ках); расширение рынков сбыта (прода­жа выпускаемой продукции на новых рынках); диверсификация производствен­но-сбытовой деятельности (разработка и производство новых товаров с последую­щей их продажей на новых рынках). Су­ществует и др. выделение видов С. уп­равления организацией в зависимости от положения изделия на конкурентном рынке (доля рынка, занятого продукцией) и темпов производства этого вида про­дукта.Начиная с конца 80-х гг. появился но­вый подход к понятию С, который, не отменяя предыдущие ориентиры, уточнял акценты: в С. одинаково важны все со­ставляющие (и разработка, и внедрение), т.к. на стадии внедрения могут возник­нуть малопредсказуемые факторы, кото­рые значительно исказят результаты; С. имеет отношения и к внутренним факто­рам деятельности организации: человечес­кие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной С. и имеют свой стратегический статус; С. — процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Стратегия (греч. strategia, stratos — войс­ко и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во време­ни для достижения поставленных целей; программа действий, определяющая развитие объекта и соответствующее ему управление.

Стратегия ограниченного роста (LIMITED-GROWTH STRATEGY) - стратегическая альтернатива, которая характеризуется целями, установленными на уровне прошлых достижений с учетом инфляции. Чаще всего используется в хорошо развитых отраслях со статичной внешней средой.

Стратегия роста (GROWTH STRATEGY) - стратегия, при которой уровень краткосрочных и долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению к показателям предыдущего года.

Стратегия сокращения (RETRENCHMENT STRATEGY) - стратегическая альтернатива, которая характеризуется установлением целей ниже достигнутого уровня или исключением некоторых направлений деятельности.

Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия) — совокуп­ность действии и последовательность при­нимаемых решении, позволяющих оце­нить, проанализировать и выработать не­обходимую систему воздействия на пер­сонал для реализации выбранной страте­гии развития организации. С.у.п. предпо­лагает методы и процедуры анализа реа­лизуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможнос­тей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей (в за­висимости от периода планирования). С.у.п. создает условия для принятия ре­шений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации. Тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и организации (выплаты дивидендов, реше­ние соц. вопросов), но в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Для реализа­ции своих целей в заданный момент вре­мени предприятие должно располагать ра­ботниками с компетенцией, по возмож­ности точно соответствующей требовани­ям должностей. Данное положение мож­но выполнить, если предприятие распо­лагает информацией об общей политике развития организации, о потребностях предприятия и ожиданиях персонала; о времени, имеющемся в распоряжении у организации на приобретение сотрудни­ками необходимых знаний для удовлетво­рения новых потребностей; о допустимых издержках на обучение, перемещение, вознаграждение персонала. Элементами С.у.п. являются: анализ внешней и внут­ренней среды предприятия; формулиро­вание целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом; разработка стратегических вариантов раз­вития управления персоналом; формиро­вание отношений высших управленческих кадров; создание соответствующей орга­низационной структуры служб управле­ния персоналом; выработка критериев эффективности системы управления пер­соналом; определение ограничений на функционирование системы (финансо­вые, временные, материальные, возрас­тные, соц.).

Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия) — совокуп­ность действии и последовательность при­нимаемых решений, позволяющих оце­нить, проанализировать и выработать не­обходимую систему воздействия на пер­сонал для реализации выбранной страте­гии развития организации.

Стресс (англ. stress — давление, напряже­ние) — состояния индивида, возникаю­щие как ответ на разнообразные экстре­мальные воздействия. При этом факторы окружающей среды выводят из равнове­сия физиологические и психологические функции человека. Понятие "С." заим­ствовано из области техники, где оно оз­начает способность различных тел и кон­струкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел напряженнос­ти, превышение которого ведет к ее раз­рушению. Перенесенное в область соц. психологии понятие "С." включает в себя целый спектр состояний личности, вы­званных множеством событий: от пора­жений или побед до творческих пережи­ваний и сомнений. Некоторые специалис­ты считают, что С. — это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмо­ционального дискомфорта. Др. полагают, что эмоциональный дискомфорт — это С, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами (см.)- В целом С. — явление достаточно обычное и час­то встречаемое. Незначительные С. неиз­бежны и безвредны, но чрезмерный С. со­здает проблемы как для личности, так и для организации при выполнении постав­ленных задач. В зависимости от вида стрессора и характера его влияния выде­ляют несколько видов С: физиологичес­кий, психологический, информационный и эмоциональный. Информационный (разновидность психологического) С. воз­никает в ситуациях информационных перегрузок; эмоциональный С. появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды; физиологический С. возникает при физ. перегрузке организма.

Стрессовые ситуации на работе (англ. stress — напряжение) — ситуации, создающие состояние напряжения под 'влиянием сильных воздействий.

Структура организации – логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структура организационная — разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждения на подразделения, отделения, отделы, цехи, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности, ответственности.

Структуризация проблемы — разложение проблемы на компоненты по уровням иерархии, установление взаимосвязей между ними и построение дерева целей.

Структурные методы разрешения конфликтов (STRUCTURAL TECHNIQUES FOR CONFLICT RESOLUTION) - четыре метода разрешения конфликтов: уточнение перспектив, связанных с должностными обязанностями; использование механизмов координации и интеграции; установление новых, более сложных целей; использование механизма поощрений.

Структурное подразделение предприятия или организации - в небольшой организации каждый сотрудник может выполнять ту или иную функцию или совмещать несколько функций. По мере увеличения численности уже несколько работников начинают выполнять те же самые или подобные обязанности. На этом этапе развития организации возникает необходимость объединить указанных лиц в специальные подразделения (группы, звенья, участки, секции, отделы, цеха), с целью создания более управляемой структуры. В основе создания структурного подразделения лежит осуществление одной и той же функции, важной для всей организации в целом. Например, на производственном предприятии имеются отделы (цеха), занятые изготовлением продукции, транспортом, работой с кадрами, финансами, маркетингом и другими функциями. Еще одним важным фактором, который необходимо учитывать при создании структурных подразделений, является экономичность деятельности подразделения, оцениваемая исходя из содержания его работы, численности, местоположения и других характеристик. Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице. Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один-два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней. Считается, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации.

Ступенчатая карьера - деловая карьера, совмещающая элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Ступенчатая карьера может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Субординация (лат. sub — под и ordinatio — приведение в порядок) — отноше­ния, основанные на подчинении младше­го по занимаемой должности старшему. Такие отношения складываются между ру­ководителями и подчиненными, между структурными подразделениями аппара­та управления организации разных уров­ней иерархии.

Субъект труда – источник трудовой активности как индивид или группа работников.

Субъекты конфликта (оппоненты) -участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать от­дельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не высту­пать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь может идти о посредниках, а не о самих конкретных участниках кон­фликта.

Субъекты рынка труда - участники рыночных отношений, рыночных сделок в соц.-трудовой сфере. Субъектами на рынке труда выступают работодатели и наемные работники, юридические лица, представляющие их интересы: ассоциации предпринимателей, администрации акци­онерных объединений организаций и са­мих организаций, с одной стороны; проф­союзы и др. организации, представляющие интересы трудовых коллективов и отдель­ных трудящихся или групп трудящихся, — с др. Еще один С.р.т. —государство, глав­ная функция которого в этой сфере за­ключается в определении правил регули­рования интересов партнеров и противо­действующих сторон. В основе взаимодей­ствия С.р.т. лежит договорный процесс, в ходе которого характер и содержание трудовых отношений на макроуровне оп­ределяют представители федерального правительства, национальных органов профсоюзов и объединений предприни­мателей, а на микроуровне — сами пред­приниматели и наемные работники.

Счастье — духовное состояние человека, испытывающего высшую степень жизне­радостности, нравственного удовлетворе­ния своим положением в обществе, дела­ми, личными достижениями. С. доступно тем, кто стремится к нему, хочет быть счастливым сам и доставляет радость, пол­ноту и осмысленность жизни др.

Тактика (TACTIC) - краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

Таможенный декларант составляет таможенную декларацию (документ, предоставляемый таможне при перевозе через границу ценностей или товаров с указанием их наименований, количества, цены, рода упаковки). Сопровождает при прохождении таможенных процедур.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Тейлор Фредерик (Taylor Frederick) (1856—1915) — крупнейший представи­тель американской и мировой управлен­ческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и уп­равления производством, получивших ши­рокое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. В своих работах, таких, как "Научные ос­новы организации промышленных пред­приятий", "Научная организация труда" и др., Т. сформулировал новые принци­пы оплаты труда и управления предпри­ятием, основанные на глубокой специа­лизации и рационализации трудовых опе­раций. Ему принадлежит идея функцио­нального управления, призванного вытес­нить линейную систему. Важным элемен­том управленческой схемы Т. явилось со­здание таких подразделений в структуре предприятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управле­ния Т. сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную сис­тему заработной платы, отменив уравни­ловку, обосновал необходимость постоян­ного изучения трудовых движений, внед­рил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалис­тическая концепция организации управ­ления персонала переросла в классичес­кую школу менеджмента, которая пред­полагает следующие принципы управле­ния персоналом: индивидуальная ответ­ственность работника за выполнение слу­жебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и сти­мулирования труда; применение рацио­нальных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выпол­нение; нормирование труда; преобладание экон. стимулирования над всеми др.

Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетвореннос­тью работника рабочим местом (условия­ми труда, быта и т.д.) и неудовлетворен­ностью организации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.). На прак­тике к Т.к. принято относить как уволь­нение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администра­ции в связи с прогулами работников, сис­тематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. Т.к. может быть внутриорганизационной и охватывать при этом неорганизованные (непланируемые, стихийные) трудовые перемещения внут­ри организации или внешней— между ор­ганизациями, отраслями, сферами эконо­мики. И внешняя и внутриорганизацион-ная Т.к. — результат взаимодействия экон., соц., соц.-психологических, демо­графических и др. факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информи­рованности о новом месте работы, вели­чиной перерыва в работе в связи с пере­ходом с одного рабочего места на др. и в конечном счете разной степенью удовле­творенности работников новым рабочим местом.

Тейлоризм – система рационализации труда и управления производтвом, разработанная американским инженером Ф,Тейлором и получившая широкое распространение в конце XIX - начале XX в. Ее составные элементы: строгое исчисление себестоимости операции и конечного продукта, дифференцированная оплата труда, хронометраж выполнения операций, рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация. Все это получило название «научный менеджмент», опирающийся на четыре принципа: создание «классической геометрии труда», т.е. исследование каждого отдельного вида трудового действия; отбор рабочих и менеджеров на основе тестов, их тренировка и профессиональное обучение; сотрудничество между администрацией и рабочими во внедрении и функционировании научной организации труда (НОТ); справедливое распределение ответственности между рабочими и менеджерами – каждый должен точно и своевременно выполнять свой круг задач.

Текущий контроль (CONCURRENT CONTROL) - этап процедуры контроля, осуществляемый непосредственно в ходе проведения работ.

Темперамент – характеристика индивида со стороны его динамических особенностей: интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний; силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов.

Теория игр - это метод, используемый для оценки влияния какого-либо действия на конкурентов, изучающий формальные модели принятия оптимальных решений в конфликтных ситуациях, в том числе в условиях неопределенности.

Теориямотивации — система научных исследований в области мотивации. Ос­новными направлениями исследований являются содержательные и процессуаль­ные Т.м.

Теория "X" (THEORY X) - термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод - людей надо принуждать работать.

Теория "Y" (THEORY Y) - термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

Теория жизненного цикла (LIFE CYCLE THEORY) - ситуационная теория поведения руководителей, основанная на концепции, согласно которой наиболее эффективное поведение достигается тогда, когда оно меняется в зависимости от "зрелости" подчиненных, т.е. от их способности взять на себя ответственность, от их стремления достичь каких-либо целей, уровня их образования и качества профессиональной подготовки.

Теория игр (GAME THEORY) - метод моделирования, используемый для оценки воздействия решения на конкурентов.

Теория ожидания (EXPECTANCY THEORY) - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.

Теория потребностей А.Маслоу – концепция, согласно которой мотивация деятельности определяется посредством последовательного удовлетворения потребностей человека от низших (материальных) до высших (духовных). Она получила известность как иерархическая теория потребностей. Американский социопсихолог А. Маслоу утверждал, что все потребности человека можно объединить в пять иерархизированных групп: 1) физиологические – потребности в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, воспроизводстве потомства; 2) в безопасности – потребности в защите своего существования, сохранении здоровья, гарантии занятости, уверенности в завтрашнем дне; 3) в принадлежности и любви – потребности в понимании, любви со стороны окружающих, в причастности к определенной социальной группе; 4) в признании – потребности в достижении достойного статуса, в ощущении собственной значимости и в уважении со стороны окружающих; 5) в самоактуализации – потребности в самовыражении, творчестве, в реализации заложенных в человеке потенций. Два первых уровня потребностей являются первичными (врожденными). Остальные – вторичные, приобретенные.

Теория потребностей Д.Макклелланда (MCCLELLAND'S THEORY OF NEED) - модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

Теория предельной полезности - теория, определяющая закономерности поведения потребителей на рынке, формирование спроса и вид кривой спроса. Теория предельной полезности устанавливает взаимосвязь между полезностью и издержками = между спросом и предложением, определяя общий закон ценообразования.

Теория принятия решений — совокупность научных дисциплин, занимающихся рассмотрением проблемы принятия оптимальных решений применительно к объектам управления различной природы и в различных условиях существования.

Теория решений, или статистическая теория принятия решений — дисциплина, которая изучает математические правила принятия решении.

Теория решений [decision theory] (или статистическая теория принятия решений) — дисциплина, которая изучает математические (математико-статистические) правила принятия решений, в первую очередь экономических. Иногда это название применяют к более общей теории, которая изучает вообще правила принятия решений (не только основанные на математике), т. е. проблемы психологические, этические и др.

Теория систем (SYSTEMS THEORY) - концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде.

Теория справедливости (EQUITY THEORY) - ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

Техникум - учебное заведение среднего профессионального образования, реализующее образовательную программу базового уровня.

Технологические категории Вудворд (WOODWARD'S TECHNOLOGY CATEGORIES) - широко известная система типов классификации технологий. Типы технологий включают малосерийное, крупносерийное и непрерывное производство.

Технологические категории Томпсона (THOMPSON'S TECHNOLOGY CATEGORIES) - система классификационных технологий. Они включают устойчивые или долговременные, среднесрочные и интенсивные типы технологий.

Технология — совокупность методов и средств преобразования исходных материальных ресурсов, информации и других компонентов «входа» системы втовар, а также других компонентов ее «выхода».

Технология принятия решений — совокупность научных методов, моделей и приемов разработки и.принятия управленческих решений.

Товарищество на вере (коммандитное товарищество) - товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников — вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.

Технология (TECHNOLOGY) -любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукций или услуг.

Товарищество полное — хозяйственное товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом. Имущество полного товарищества представляет собой общую долевую собственность и принадлежит всем участникам на паевой основе. Фирменное наименование полного товарищества должно содержать имена (наименования) всех его участников либо имя (наименование) одного или нескольких участников с добавлением слов "и компания" и в любом случае — слов "полное товарищество". Члены полного товарищества непосредственно участвуют в управлении его деятельностью, разделяя между собой его прибыль и покрывая убытки пропорционально своим долям в складочном капитале.

Точка безубыточности — минимальный уровень производства или другого вида экономической деятельности, при котором величина выручки от реализации произведенного продукта, услуг равна издержкам производства и обращения этого продукта. Чтобы получать прибыль, фирма, предприниматель должны производить количество продукта, иметь объем деятельности, превышающие величину, соответствующую точке безубыточности. Если же объем ниже соответствующего этой точке, деятельность становится убыточной.

Дата добавления: 2015-04-29