Человеческий капитал – совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания. 9 страница

Трансферт (трансфер) (фр. transfert, лат. transferre — переносить, переводить) — 1) механизм передачи (трансформации) результатов исследований или достиже­ний из одной сферы деятельности в др. (напр., научный, образовательный, техно­логический, инновационный, информа­ционный и т.д.); 2) выплаты соц. харак­тера, натуральные товары, услуги или де­нежные взносы и др. выплаты, осущест­вляемые в одностороннем порядке без по­лучения какого-либо эквивалента взамен. Соц. Т. в натуре состоят из товаров, ин­дивидуальных рыночных и нерыночных услуг, предоставляемых конкретным до­машним хозяйствам из федерального и местных бюджетов или от общественных организаций бесплатно.

Тренинг (англ. training — специальная тре­нировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навы­ков и поведения работников организаций в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При под­готовке специалистов используется доста­точно большое количеством активных форм обучения: Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие спо­собностей адекватного и полного позна­ния себя, др. людей, отношений).

Труд – фундаментальный вид жизнедеятельности человека и основа возникновения и функционирования общества.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

§ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

§ трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

§ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

§ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой кодекс РФ - устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работника и работодателя.

Трудовой конфликт – обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существованием различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту. В коллективных конфликтах выделяются три уровня: конфликт между работниками и работодателем предприятия (организации), конфликт на уровне отрасли – между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей – и конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей.

Трудоголизм. Классификация трудоголиков. Термин трудоголизм (работоголизм) был предложен в начале 1970-х гг. Уже первые работы, посвященные трудоголизму, выявили его сходство с другими видами химической и психологической зависимости. Как и всякая аддикция, трудоголизм — это бегство от реальности посредством изменения своего психического состояния, в данном случае достигающегося фиксацией на работе. Причем работа не представляет собой того, чем она бывает в обычных условиях: трудоголик не стремится к работе в связи с экономической необходимостью.

«Бегство в работу» от обыденной жизни может быть связано с невозможностью испытывать «маленькие житейские радости», неспособностью обеспечить себе домашний комфорт, который обеспечивают другие. В качестве рационализации трудоголизма используются такие оправдания, как материальная или рабочая необходимость, требования карьеры и т.п. Даже хобби трудоголиков обычно связаны с ролью добытчика, кормильца. Это работа на садовом участке, охота, рыбалка и т.п. Если трудоголик не может реализовать себя на основной работе, хобби может стать его единственным интересом в жизни.

Признаки трудоголизма:

- После напряженной работы трудно переключиться на другую деятельность.

- Беспокойство о работе мешает во время отдыха.

- Трудоголик считает, что удовлетворение можно чувствовать только во время работы.

- Трудоголик ощущает себя энергичным, уверенным и самодостаточным, только работая или думая о работе.

- Если он не работает, то чувствует неудовлетворенность и раздражение.

- О человеке говорят, что в быту он мрачен, неуступчив, раним, но «преображается» на работе.

- Заканчивая какое-то дело, испытывает неудовлетворенность оттого, что скоро «все закончится».

- Заканчивая какое-то дело, сразу начинает размышлять о следующем деле, следующем рабочем дне.

- Трудоголик не понимает смысла отдыха и радости от него.

- Панически избегает состояния «ничегонеделания».

- Отсутствие работы для трудоголика — лишь безделье и лень.

- После работы, чтобы понять, чего хотят близкие, трудоголику нужно сделать над собой усилие.

- Даже дома мысли постоянно сосредоточены на работе.

- Журнальные фотографии, фильмы и программы эротического и развлекательного характера вызывают раздражение.

- Рассказы приятелей о любовных подвигах кажутся трудоголику скучными

- Для него характерны слова: «все», «всегда», «я должен».

- Обычно трудоголик ставит перед собой цели, которых не может достичь, и предъявляет к себе повышенные требования.

- Рассказывая о своей работе, ему удобнее говорить «мы», а не «я».

- Неудача на работе воспринимается как катастрофа.

Работа для трудоголика — отнюдь не одна из составных частей его жизни: она полностью заменяет собой привязанность, любовь, развлечения, другие виды активности.

Трудовой стаж — продолжительность трудовой или иной общественно полез­ной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы пособия и т.п.). Дли­тельность Т.е. измеряется в годах, меся­цах, днях. Различают общий, специаль­ный и непрерывный Т.е. Общий Т.е. — суммарная продолжительность трудовой и общественно полезной деятельности независимо от имевшихся перерывов, включает не только постоянную, но и временную, сезонную, надомную работу, время обучения в высших и средних за­ведениях и т.д. Специальный Т.е. — сум­марная продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельнос­ти в специфических условиях труда (ра­бота в горячих цехах, подземная работа и т.д.), в суровых климатических условиях или на определенных должностях. Непрерывный Т.е. — суммарная продолжитель­ность работы в одной организации без перерыва, в разных организациях при ус­ловии сохранения в установленном поряд­ке непрерывности Т.е. при переходе с одной работы на др.

Трудовое право – отрасль права, регулирующая взаимодействие наемных работников и работодателей, закрепляющая их правовое положение на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Трудовые династии - социальный институт в сфере трудовых отношений, основной смысл которого - передача профессионального мастерства и норм трудового поведения от старших поколений младшим, связанным родственными узами; элемент социально-трудовой адаптации.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые ресурсы — главная произво­дительная сила общества, носители (субъ­екты) отношений, складывающихся в про­цессе формирования, распределения и ис­пользования Т.р. Независимо от целей ис­пользования Т.р. можно рассматривать как экон. и планово-учетную категории. Т.р. как экон. категория представляют население, обладающее физ. и интеллек­туальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Т.р. как планово-учетная категория пред­ставляют население в трудоспособном возрасте, занятое и незанятое в общест­венном производстве. Основной контингент Т.р. составляет трудоспособное на­селение. Др. составляющая Т.р. — насе­ление старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве. Т.р. имеют количественные и качественные характеристики. Важнейшая качественная характеристика Т.р. — трудоспособность. Исходной базой для определения коли­чественных характеристик Т.р. страны, региона или населенного пункта являет­ся фактическая и средняя численность на­селения. Последний показатель исполь­зуется при оценке демографических про­цессов — исчислении общих и специаль­ных коэффициентов рождаемости, смерт­ности, коэффициентов прироста населе­ния и т.д.

Трудовые традиции - исторически сложившиеся и передаваемые от одного поколения к др. элементы трудовых от­ношений, воспринимаемые в порядке преемственности взгляды на труд и отно­шение к нему, закрепившиеся в общест­венном сознании нормы трудового пове­дения, ставшие обычными для данной соц. общности (семьи, трудового коллек­тива) и общества в целом. В традициях русского и др. российских народов уко­ренились предпочтение коллективным формам, артельности и взаимопомощи в работе, выдвижение на первый план само­отдачи и моральных стимулов побужде­ния к труду, обычаи торжественно отме­чать начало и окончание каждого боль­шого дела или страдной поры, публичное чествование лиц, отличившихся своими достижениями и т.п. Следование лучшим традициям, определенным установлени­ям и обрядам, постоянное обогащение их новым содержанием — важная сторона ра­боты с персоналом, необходимое условие успешного функционирования организа­ции.

Трудоголик – (от англ. workoholik) – 1) человек, для которого труд является доминирующей потребностью; 2) добровольно занятый профессиональной трудовой деятельностью вне зависимости от материальных стимулов.

Трудоемкость – величина затрат труда на единицы произведенной продукции.

Трудолюбие – моральное качество, характеризующее субъективное расположение личности к своей трудовой деятельности, внешне выражающееся в количестве и качестве ее общественно полезных результатов.

Трудотерапия – профессиональная деятельность, нацеленная на уменьшение напряжения и усиление веры пациента в самого себя, тренировка нескованных взаимодействий с другими людьми, развитие и реабилитации повседневных и профессиональных навыков. Главная цель – создать все возможные условия для обеспечения активности человека в трех наиболее важных областях жизни: работа, досуг, самообслуживание.

Трудоустройство – процесс поиска рабочего места и последующего оформления на работу.

Тунеядство – моральное качество, характеризующее праздный образ жизни, отвращение и пренебрежение к общественно полезному труду; отрицательное моральное качество, характеризующее праздный об­раз жизни, отвращение и пренебрежение к общественно полезному труду.

Тщеславие — высокомерное стремление к славе, к почтению.

Тяжесть труда — характеристика трудо­вой деятельности, определяемая степенью совокупного воздействия всех элементов условий труда на функциональное состо­яние человека — его работоспособность, состояние здоровья и процесс воспроиз­водства рабочей силы. Все многообразие работ по степени Т.т. ученые сводят в три основных класса: нормальный, погранич­ный (переходный между нормальным и патологическим) и патологический. Внут­ри этой классификации все работы по их тяжести делятся на шесть более деталь­ных групп. Первые две группы относятся к нормальному классу — работы совер­шаются в условиях оптимальных либо не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов и не вызывают отклонений в состоянии здо­ровья в течение всего трудового периода жизни. Работы третьей категории тяжес­ти относятся к переходному классу. Они отличаются не вполне благоприятными условиями труда. При их выполнении у практически здоровых людей могут ухуд­шаться некоторые физиологические по­казатели. Однако эти отрицательные яв­ления сравнительно быстро устраняются при улучшении режима труда и отдыха.

Убеждение (PERSUASION) - приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другим.

Убеждение — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями. Содержание потребностей, выступающих в форме У., отражает определенное понимание природы и общества. Образуя упорядоченную систему взглядов (политических, философских, эстетических, естественнонаучных и др.), совокупность У. выступает как мировоззрение человека.

Убеждения — элемент мировоззрения, ду­ховные устои, придающие личности или соц. группе уверенность в своих взглядах на мир, знаниях и оценках реальной дей­ствительности. У. направляют поведение, волевые действия. Это обстоятельство необходимо учитывать в работе с персо­налом организации, при управлении его поведением в конкретные ситуациях.

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администра­цией-работодателем и сотрудником; мо­жет произойти по инициативе работни­ка, по истечении срока контракта, по со­глашению сторон, по инициативе адми­нистрации, в связи с выходом сотрудни­ка на пенсию, по требованию профсоюз­ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

Углубление работы (JOB ENRICHMENT) - реорганизация труда с углублением содержания выполняемых работ.

Удовлетворенность работой – показатель психологического состояния работника, наступающего как результат насыщения его актуализированных потребностей в процессе трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом – категория, используемая при изучении отношения работника к труду и своей работе, складывается из пропорции запросов работника и возможностей их реализации.

Указание — организационно правовая форма управленческого решения, обра­щенного к конкретным исполнителям или по поводу конкретного дела. У. может со­держаться в приказе, в резолюции на до­кументе, в письме или может быть вы­сказано устно.

Умение – освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков. Умение формируется путем упражнений и создает возможность выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях.

Умственный труд – вид трудовой деятельности, не предполагающий больших физических затрат и имеющий в качестве своего предмета различные виды информации.

Упорядочение рискованных альтернатив — ранжирование альтернатив по степени и стоимости риска.

Управление – свойство систем различной природы сохранять свою целостность, структурно единство и добиваться достижения поставленных целей; совокупность действий, выбранных на основании определенной информации, и направленных на поддержание функционирования объекта в соответствии с имеющейся программой (алгоритмом) или целью функционирования.

Управление качеством продукции понимаютсядействия, осу­ществляемые при создании, эксплуатации или потреблении продук­ции в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня ее качества. Непосредственными объектами управления в данном случае являются потребительские характеристики продукции, факторы и ус­ловия, влияющие на их уровень, а также процессы формирования качества продукции на разных стадиях ее жизненного цикла. Субъектами управления являются различные органы управления и отдельные лица, функционирующие на различных иерархических уров­нях и реализующие функции управления качеством в соответствии с общепринятыми принципами и методами управления.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Управление конфликтами - целе­направленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших кон­фликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы У.к. укрупнено можно представить в виде не­скольких следующих групп, каждая из ко­торых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздейст­вия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организаци­онных конфликтов; межличностные ме­тоды или стили поведения в конфликте; переговоры. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно орга­низовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызы­вая защитной реакции со стороны др. че­ловека. Структурные методы связаны пре­имущественно с изменениями в структу­ре организаций, перераспределением пол­номочий, новациями в организации тру­да, принятой системе стимулирования и т.д. К таким структурным методам У.к. относятся: разъяснение требований к ра­боте, координационные и интеграцион­ные механизмы, разработка общеоргани­зационных целей, рациональных систем вознаграждения. Межличностные методы У.к. используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения. В начале развер­тывания самого конфликта его участни­ки определяют, как им вести себя дальше с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Кил-менн вы­деляют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации; уступчивость; уклонение; противоборство; сотрудниче­ство; компромисс.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей и работников, включающая организационные, социально-экономические, психологические, нравственные и правовые отношения, обеспечивающие эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом; функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции управления персоналом: планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. На небольших предприятиях указанные функции выполняет руководство, на более крупных – самостоятельные отделы кадров, которые в ряде вопросов делят ответственность за кадровую работу с линейными руководителями. Характер управления персоналом на предприятиях весьма различен. Оно простирается число кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах управления персоналом ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений.

Управление стрессами - способы адаптации личности к стрессовой ситуа­ции. Первый способ У.с. осуществляется на уровне организации — в результате из­менения в политике, структуре производ­ства, выработке четких требований к со­трудникам, оценке их деятельности. Та­кие изменения устраняют источник стрес­совых ситуаций. Второй способ У.с. — на уровне отдельной личности — состоит в том, чтобы научить справляться со стрес­сами индивидуально, используя специаль­ные программы по нейтрализации стрес­сов, включающие медитацию, тренинг, физ. упражнения, диету и иногда молит­ву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного ме­неджмента подобные программы сущест­вуют и применяются на уровне всей ор­ганизации, особенно много их разрабо­тано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США. Напр., в Швеции закон 1991 г. "О производствен­ной среде" поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабли­вать ее для себя, а администрации пред­лагается во всем им помогать, професси­ональный стресс рассматривается в кон­тексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во гла­ву угла ставится задача уменьшения стрес­са за счет лучшей организации труда, из­менения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организаци­ях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще стал­киваются с требованиями о выплате ком­пенсаций за "профессиональный" стресс и достаточно часто платят.

Управление трудом – управление социально-трудовой сферой, то есть той сферой, социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу труда.

Управленческая эрозия или «порча» властью — один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эфективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится».

Управленческий процесс — совокупность операций и процедур воздействия управляющей подсистемы на управляемую, осуществляемых в рамках организационной структуры фирмы.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целена­правленной и скоординированной дея­тельности трудового коллектива по реше­нию стоящих перед ним задач. Содержа­ние У.т. применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу относятся: опре­деление целей и планирование, органи­зация исполнения, координация и стиму­лирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обуславливая соот­ветствующие стиль и методы управления.

Управленческое общение - обще­ние руководителя с должностными лица­ми с целью реализации функций управ­ления, изменения деятельности подчи­ненных в определенном поддержании направления и его формирования. Выде­ляют три основные функции У.о.: выдача распорядительной информации, получе­ние обратной информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчинен­ными).

Управленческое решение - дирек­тивный акт целенаправленного воздейст­вия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характери­зующих конкретную управленческую си­туацию, определение цели действий, и со­держащий программу достижения цели. У.р. принимается полномочным руково­дителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законода­тельства. У.р. классифицируются по вре­мени управления (стратегические, такти­ческие, оперативные); по степени учас­тия коллектива, специалистов (индивиду­альные, коллективные, коллегиальные); по содержанию управленческого процес­са (соц., экон., организационные, техни­ческие). Технология принятия У.р. вклю­чает подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), приня­тие решения (оценка альтернативных ва­риантов и выбор единственного решения), реализацию решения (организация испол­нения). Характер большинства У.р. тре­бует от руководителя для их правильного принятия комплексного подхода, всесто­роннего учета в каждом конкретном слу­чае всех условий и обстоятельств, харак­теризующих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой решение вы­рабатывается.

Управленческий учет — функция менеджмента, обеспечивающая сбор, регистрацию и обобщение всей информации, необходимой руководству организации для принятия управленческих решений.

Управленческое решение — творческое, волевое воздействие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа управленческой информации о ее состоянии, направленное на организацию деятельности коллектива по разрешению назревшей проблемы.

УПРАВЛЯЮЩИЙ — 1) руководитель учреж­дения, организации, внутреннего струк­турного подразделения предприятия; 2) ру­ководитель филиала, представительства юридического лица; 3) лицо, ведущее дела какого-нибудь хозяйства, учреждения, предприятия, фонда; 4) высшее должност­ное лицо корпорации, осуществляющее по­вседневное руководство какой-то функцией корпорации и осуществляющее на практи­ке решения совета директоров (напр., уп­равляющий по маркетингу); 5) физ. лицо, осуществляющее конкурсное производст­во при принудительной и добровольной ликвидации несостоятельного предпри­ятия (конкурсный управляющий); 6) физ. лицо, избранное или назначенное в ру­ководящий состав корпорации (компании, концерна и др.), осуществляющее управ­ление повседневными делами корпора­ции, определенным участком работы, де­ятельностью внутренних подразделений организации; менеджер — осуществляю­щий определенные функции по управле­нию делами фирмы и ее сотрудниками; 7) индивидуальный предприниматель, осуществляющий функции единолично­го исполнительного органа акционерно­го общества; 8) коммерческая организа­ция, выполняющая полномочия исполни­тельного органа акционерного общества (по решению общего собрания акционе­ров) — управляющая организация. В та­рифно-квалифицированных характерис­тиках (требованиях) по общеотраслевым должностям служащих установлено, что У. отделением (фирмой, сельскохозяйст­венным участком) осуществляет руковод­ство организационно-хозяйственной де­ятельностью отделения (фирмы, сельско­хозяйственного участка); участвует в раз­работке заданий по Производству сельско­хозяйственной продукции и обеспечива­ет их выполнение; обеспечивает рацио­нальное использование трудовых ресур­сов, земли, зданий, сооружений, техни­ческих и др. средств производства, орга­низацию производства, механизацию про­изводственных процессов, выявление и использование резервов повышения про­изводительности труда и др. Лицо, назна­чаемое на должность У. отделения, долж­но иметь высшее профессиональное об­разование и стаж работы по специальнос­ти не менее трех лет или среднее профес­сиональное образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

Уровень безработицы – отношение числа безработных к численности экономически активного населения, выраженное в процентах.

Уровень жизни – обеспеченность населения необходимыми для жизнедеятельности материальными, культурными и социальными потребительскими благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения многообразных потребностей.

Уровень принятия решений — статус ЛПР в иерархии организации.

Условия труда – воспринимаемое работником в процессе труда воздействие совокупности различных производственных факторов, оказывающих влияние на его физическое и психическое состояние.

"Утечка мозгов " ("утечка умов") — им­миграция научных кадров в ведущие промышленно развитые страны из др. госу­дарств, переживающих экон. и соц. кри­зисы. Процесс "У.м." стимулируется луч­шими условиями для творческой деятель­ности, более обнадеживающими перспек­тивами научного и профессионального роста, более высоким уровнем материаль­ного обеспечения, чем у себя на родине. Благодаря "У.м." развитые страны полу­чают огромную выгоду, экономя значитель­ные суммы на разнице в стоимости вос­производства научных кадров. Решение проблемы "У.м." возможно на основе экс­тренных преобразований в области эконо­мики, науки, образования, соц. развития.

Дата добавления: 2015-04-29