Характеристика разновидностей философии управления человеческими ресурсами

Философия управления человеческими ресурсами - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Философия управления человеческими ресурсами

Отличительные особенности концепций управления человеческими ресурса­ми и управления персоналом

1. Вотличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест.

2. Ответственность за реализацию более активной кад­ровой политики возлагается также и на линейных менед­жеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, ко­торая только и способна, эффективно реализовать такую политику.

3. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

5. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

6. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работ-ков корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, в организации созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений. Каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Именно такой ценой руководство завоевывает преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Если администрация не заботится о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять ее персоналом.

Таким образом, руководитель должен так организовать труд, чтобы каждый работник на соответствующем рабочем месте получил максимальное удовлетворение и наиболее полно реализовал свой опыт и умения. Справедливая система рассмотрения жалоб поможет защитить права и достоинство работника и также будет способствовать улучшению качества его трудовой жизни.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплек­товании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации (в самом широком философ­ском смысле).

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к разви­тию конфликтов между администрацией и работниками, к сниже­нию эффективности функционирования организации, потере ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

В основе философии организации лежит философия управления персоналом. Философия организации оформляется отдельным нормативным документом. Необходимость разработки такого до­кумента обусловлена тем, что:

- отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации одинаковых людей нет;

- новые работники быстрее приспосабливаются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;

- администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций;

- руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам;

- разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы и в этой области человеческих отношений.

В основу разработки философии организации положены следующие документы: Конституция Российской Федерации (Основной закон), Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Декларация прав человека, Коллективный договор, религиозные Писания (Библия, Коран), устав предприятия, опыт лучших организаций, стратегия кадровой политики страны. При этом необходимо учи­тывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала органи­зации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя и др. На практике философия управления персоналом организации излагается в таких нормативных документах, как: «Положение о персонале организации», «Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др.

Эти документы включают следующие разделы:

Характеристика организации. Рассматриваются цели и задачи организации, история развития, организационная структура, сло­жившиеся традиции, принципы корпоративного единства, благотворительная деятельность.

Кадровая политика организации. Рассматриваются следующие вопросы: квалификация сотрудников, испытательный срок, порядок увольнения сотрудников, время труда и отдыха, трудовая дисциплина, использование рабочего времени в личных целях, дисциплинарные проступки, субординация, повышение квалификации, самообразование, система материального и нематери­ального стимулирования, условия труда, служебная и коммерче­ская тайны, требования к одежде, развитие отношений в коллек­тиве.

Социальные блага и гарантии. Характеризуются все блага, вы­платы и льготы: питание, униформа, социальное и медицинское страхование, выплаты из пенсионного фонда, больничные листы, оплачиваемый очередной отпуск, общественные мероприятия, ежемесячная выплата заработной платы.

Рабочее время и время отдыха. Дается характеристика графиков работы сотрудников, установленного размера рабочей недели, порядка регистрации отработанного времени, в том числе сверхурочной работы, времени перерывов.

Условия, дисциплина труда и рабочее место. Характеризуются условия труда, степень их безопасности, уровень комфортности, требования к трудовой дисциплине, рабочее место и требования, предъявляемые к работникам. Рассматриваются виды взысканий за дисциплинарные проступки.

Развитие персонала. Характеризуются условия, при которых работник вправе рассчитывать на бесплатное обучение, повышение квалификации или переподготовку, самообразование, а также система служебно-профессионального продвижения персонала организации.

Оплата и оценка труда. Рассматриваются действующие в организации системы материального и нематериального стимулирования, система аттестации и показатели оценки деловых и личностных качеств персонала.

Стандарты делового поведения. Рассматриваются условия доступа в служебные помещения организации, правила использования и ухода за рабочим местом; правила работы с офисной вычислительной и организационной техникой, в том числе в личных целях, использования служебного автомобиля. Характеризуются принципы взаимоотношений в коллективе, отношение к курению и спиртным напиткам.

Принципы работы в организации. Формулируются такие принципы, как: работать качественно и без компромиссов; работать с теми, кто хочет работать в команде; разрешать конфликты, а не искать виновных; творить, созидать, самосовершенствоваться; даются рекомендации относительно поведения в чрезвычайных и напряженных ситуациях.

Увлечения (хобби). Характеризуются условия, создаваемые организацией, для поддержания интереса к увлечениям отдельных работников.

Профессионально-этический кодекс. Указываются нормы и принципы профессионально-этических взаимоотношений в коллективе.

Приведем пример профессионально-этического кодекса конкретной организации.

Ряд российских агентств по подбору персонала (членов Ассоциации по подбору персонала) придерживаются в своей работе следующих этических норм, которые входят в профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала:

1. С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям;
2. Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации;
3. Конфликтные ситуации между компаниями — членами Ассоциации консультантов по подбору персонала стремиться разрешать в рамках самой Ассоциации;
4. Не заниматься целенаправленным переманиванием (хэдхантингом) сотрудников компаний — членов Ассоциации консультантов по подбору персонала;
5. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами;
6. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому (хэдхантингом) ранее устроенных соискателей," а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов;
7. Не работать с соискателями и заказчиками, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе;
8. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации,
   которая может причинить вред соискателю или заказчику;
9. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;
10. При отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика;
11. Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей;
12. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия;
13. Не совершать действий, которые могут повредить соискателям на их нынешней работе;
14. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Одно из российских агентств по подбору персонала сформулировало так принципы своей деятельности, обращаясь к заказчику: «Мы не можем изменить прошлое или предугадать будущее, но с нашей помощью Вы можете уже сегодня обладать знаниями на завтра. Мы поможем Вам сформировать команду, поэтому, выбирая нас, Вы демонстрируете собственные ценности и отношение к бизнесу».

Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's.

Президент кор­порации Sony А. Морита так сформулировал философские принципы предприятия нового типа:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная звукозаписывающая установка).

2. Патернализм — воспитание у занятых в корпорации чувства, что они члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, не­ординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Философия управления персоналом, а значит и философия организации, в различных странах имеет свои особенности.

Критерии организации работы	Философия управления персоналом
Японская	Американская	Российская
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполне­ние обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работ­ника	Высокие (пожизнен­ный наем)	Низкие	Средние между высо­кими и низкими
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчи­ненными	Семейные	Формальные	Чаще семейные, чем формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым каче­ствам	По деловым каче­ствам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

Английская философия управления человеческими ресурсами основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления человеческими ресурсами построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления человеческими ресурсами основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человече­ских отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, по­жизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления человеческими ресурсами весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отрас­левых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования. Организации малого предпринимательства работают при отсут­ствии четко сформированной философии управления персоналом, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

При формировании философии управления персоналом в нашей стране необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость, необъятность русской Земли.

2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. У него выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для быстрого завершения работы. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать по труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в коллективах укоренилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые их и сплачивают.

5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного россий­ского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, проявлению агрессивности, эгоизма, формирует пренебрежение к истории и культуре России.

6. Русский характер является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеющим огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Россиянин гибок, свободен от штампов, он мудрый, добрый, терпимый, в то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен поступать, не всегда обосновав свои решительные действия.

7. Нужно сохранить и закрепить в характере российского человека положительные поведенческие черты, носящие альтруистический характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства, руководство принципом: «Сначала для общества, а потом для себя». Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делают россиянина активным в своей деятельности.

8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, Отечества, общественных интересов, близких, во имя совести, которая не позволяет ему причинять зло другим людям. А, как известно, свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.

Дата добавления: 2015-04-29