Кадровое планирование в научно-исследовательской организации

Развитие НТП требует постоянного напряжения при подготовке кадрового потенциала. Это обусловлено увеличением сроков подготовки специалистов и нарастающим повышением доли квалифицированных работников.

Эффективность работы научно-исследовательских организаций во многом зависит от правильного привлечения персонала. При этом решается важная проблема удовлетворения фактической потребности в кадрах с учетом перспективы развития организации. Ошибки в кадровом планировании могут привести не только к отсутствию необходимых работников в определенной фирме, но и к большим социальным издержкам. Современное кадровое планирование должно учитывать такие важные факторы:

• определение количества работников каждой специальности и квалификации на ближайшие месяцы, годы, десятилетия;
• привлечение к активной деятельности персонала необходимого состава и сокращение лишнего с учетом социальных и экономических преобразований;
• эффективное использование творческих работников в соответствии с их способностями;
• целенаправленное развитие и систематическая подготовка для выполнения квалифицированной работы;
• планирование затрат на подготовку кадров и определение расходов на содержание персонала.

Такое планирование и вся система кадровой работы должны проводиться с прогнозируемым опережением относительно динамики развития НТП и появления новых научно-технических направлений в стране или в отдельных научно-исследовательских организациях. Что сегодня создано в системе кадровой работы, завтра будет влиять на уровень исследований и проектных работ.

Подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение имеют большое самостоятельное значение в системе кадровой работы. При этом необходимо учитывать множество слабо взаимосвязанных факторов, таких как текучесть, уход на пенсию, увольнения по окончании срока договора найма, изменение политических и рыночных условий, расширение сферы деятельности организации. Резерв, как правило, должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-50 лет), которые зарекомендовали себя как способные специалисты и руководители. В основном из этой группы пополняют руководящие кадры в случае появления вакансий. Формы подготовки резерва могут быть различными:

- замещение руководителей во время болезни, командировок, отпусков;

- назначение на промежуточные должности;

- прохождение стажировок в других организациях;

- обучение на различных курсах;

- использование международных фондов для обучения и стажировок за рубежом.

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием здорового морально-психологического климата в коллективе, проведением конкурсов.

При внешнем наборе кандидатур специалистов используют:

• публикации объявлений в средствах массовой информации;
• заключение контрактов с вузами;
• организацию практики и стажировки студентов;
• контакты различных уровней, бюро по найму и т.д.

Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию в научно-исследовательской организации, необходимо представлять следующие документы: резюме, анкету, рекомендации, список научных трудов, копии дипломов, свидетельств и т.д. В США существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. Для ученых и квалифицированных специалистов это очень важный первичный документ, который должен содержать следующие данные:

• фамилию, имя, отчество, адрес номер телефона;
• должность, на которую претендует специалист;
• трудовой стаж, начиная с последнего места работы и далее с перечислением мест в обратном порядке;
• образование, начиная с последнего оконченного заведения и далее с перечислением оконченных учебных заведений в обратном порядке;
• личные данные (возраст, состояние здоровья, семейное положение и т.д.);
• рекомендательные письма с указанием фамилий, должностей, мест работы, адресов и номеров телефонов лиц, дающих рекомендации;
• список наиболее значимых научных трудов.

Объективное решение о выборе кандидата из резерва на соответствующую должность или для участия в выполнении совместных проектов основывается на следующих характеристиках:

• образование;
• уровень профессиональных навыков;
• опыт предшествующей работы;
• медицинские данные;
• персональные характеристики и личные качества.

При этом используют различные методы сбора информации, необходимой для отбора кандидата: собеседование, испытание, тестирование и т.д.

Собеседование – наиболее распространенный метод, хотя при этом могут возникнуть проблемы эмоционально-психологического характера, которые снижают эффективность собеседования, если лицо, проводящее отбор, плохо ознакомлено со спецификой работы специалиста. Обычно кандидат в своей устной информации должен коротко охватить три области:

- прошлое – о прежней работе и достижениях;

- настоящее – образ жизни, мнения, суждения и т.д.;

- будущее – планы, задачи, намерения.

Испытания должны выявить, насколько эффективно кандидат может выполнять конкретную работу. Некоторые виды испытаний предусматривают оценки и измерение способностей к выполнению задач, связанных с будущей деятельностью. Другими видами испытаний оценивают психологические характеристики: уровень интеллекта, энергичность, эмоциональную устойчивость, внимание к деталям.

Тесты наиболее часто применяются при испытаниях для измерения какого-либо показателя человека.

Крупные фирмы создают свои специальные центры для оценки способностей специалистов, работа которых связана с решением задач методами моделирования. Для принятия объективного решения сравнивают информацию, полученную при анализе личной анкеты, рекомендаций, собеседований, испытаний, тестирования и т.д.

Для оценки эффективности работы персонала большое значение имеет проведение аттестаций специалистов. С этой целью в организациях создаются аттестационные комиссии. Они обычно рассматривают следующие документы:

• характеристики переизбираемых на новые сроки работы специалистов;
• списки публикаций (труды, отчеты, патенты);
• акты внедрения законченных исследований;
• данные из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных взысканиях.

Дата добавления: 2015-04-29