Мотивация персонала. По мере развития НТП и возрастания роли научных специалистов управлять ими извне становится все сложнее

По мере развития НТП и возрастания роли научных специалистов управлять ими извне становится все сложнее, их внутренняя мотивация все более выходит на роль главного рычага самоуправления. Результат творческой деятельности в большой степени зависит от воли, физических и психологических возможностей специалиста, уровня его самообразования и квалификации. В этих условиях каждый работник, и особенно крупный специалист, должен сам выбирать направление своей деятельности и определять свое социальное поведение. При этом мотивация и квалификация становятся центральными узлами управления научным персоналом, а создание условий для наиболее полного выявления способностей и трудового потенциала работника приобретает ключевое значение для жизнедеятельности инновационных фирм.

Труд научных работников сложно нормировать, а процесс их деятельности сложно контролировать. Практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними или чересчур тщательный контроль выхода на работу. Мотивация принуждением уходит на второй план, а главной становится мотивация побуждением, то есть у работников должно возникать внутреннее, собственное побуждение действовать результативно и целенаправленно. Задача менеджера – умело и деликатно формировать у работников такое качество.

Американский психолог А.Маслоу еще в 1947 году предложил основы теории человеческих потребностей с выделением главных мотивационных факторов. Ученый подчеркивал, что человек после удовлетворения очередной потребности перестает учитывать ее при выработке той или иной линии поведения. Для того чтобы последующий, более высокий уровень иерархии (пирамиды) потребностей (рис. 7.1) начал влиять на поведение человека, совсем не обязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Человек начинает искать свое место в сообществе задолго до того, как будут удовлетворены его физиологические потребности или потребности в безопасности и защищенности. Какая-то из этих потребностей может доминировать, но деятельность в целом определяется не только ею.

Само-

выражение

(реализация

заложенных

способностей)

----------------------------

Потребности

в признании (власть,

право принимать решения)

-------------------------------------

Социальные потребности

(любовь, контакты, принятие

определенной социальной группой)

------------------------------------------------------

Потребности в безопасности и защищенности

----------------------------------------------------------------

Физиологические потребности

(квартира, питание, одежда, заработок)

-------------------------------------------------------------------------

Рис. 7.1. Иерархия (пирамида) потребностей по А.Маслоу

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег, заработка. Однако по оценкам западных специалистов деньги побуждают (мотивируют) к действиям лишь 30-50% научных работников. Остальные свою деятельность обусловливают более возвышенными потребностями: в творчестве, знаниях, авторитете в профессиональном коллективе. Учеными чаще всего движут нравственные идеалы и моральные убеждения, глобальные цели и трудные задачи, традиции, мода и т.д.

Вместе с тем роль денег нельзя преуменьшать, когда заработок намного ниже прожиточного минимума, деньги становятся одним из главных факторов мотивации для большинства научных работников. Другие факторы мотивации имеют определенное значение лишь для узкого круга ученых.

Экономист В.Ядов выделяет три группы ученых по типам мотивации. Первую группу образуют ученые классического типа, подлинные энтузиасты, для которых процесс познания представляет собой способ их самореализации. Во вторую группу, самую распространенную, входят профессиональные и компетентные ученые, которые реально смотрят на жизнь, роль и функции науки в обществе. Они успешно сочетают научное творчество с заслуженными материальными благами. Третья группа представляет собой научное сообщество честолюбивых инициативных и прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Из этой группы вырастают в основном менеджеры от науки. Однако известно немало примеров извращенной мотивации этого типа людей, которые в стремлении к монопольному положению в науке используют безнравственные методы достижения личных целей.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о том, что материальные потребности играют для ученых важную роль. Руководство итальянской фирмы «Оливетти» отмечает, что при управлении будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не заботятся об оплате своего труда. Кроме собственной самооценки творческие работники весьма чувствительны к денежной оценке со стороны руководства. В этой связи в научно-исследовательских организациях разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах стран Западной Европы активно используется американский опыт по разграничению чисто научных и научно-административных функций работников. При этом используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к повышению производительности научного труда. Вместе с тем это не всегда связано с удовлетворением работой. Часто люди удовлетворены потому, что мало загружены, а иногда практически не работают.

Дата добавления: 2015-04-29