РАБОЧИХ 1 страница

4.1 Изменение характера и содержания труда в экономике знаний

В самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу деятельности по присвоению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов. Еще классики экономической теории трактовали труд как непосредственный процесс присвоения природных ресурсов. Простыми моментами процесса труда являются [2]:

1) предметы труда - это вещество природы, вещь или комплекс вещей, на которые человек воздействует в процессе труда при помощи средств труда с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей;

2) средства труда - вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда, и которые служат для него в качестве проводника воздействия на этот предмет в целях получения необходимых материальных благ. К средствам труда относятся орудия труда и рабочее место;

3) способности к труду на основе определенных знаний и навыков выполнения конкретных технологических операций.

Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди, побуждаемые все возрастающими потребностями, изменяют и собственную человеческую природу: развивают способности к труду; обогащают свои знания, увеличивают возможности их использования; расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесс труда [1].

В постиндустриальном обществе происходят кардинальные изменения в производстве, выражающиеся в поразительном разнообразии производимых образцов товаров, видов услуг (до 40% продаж американских компаний обеспечивается новыми продуктами, услугами и идеями), типов техники и множестве новых явлений и процессов в жизнедеятельности. Деятельность человека направлена на создание машин, механизмов, материалов с заранее заданными свойствами, отсутствующими непосредственно в природе, средств передачи и хранения информации, совершение научных открытий.

Техника играет колоссальную роль в развитии производства, оказывает огромное влияние на сферу труда, повышая роль знаний человека в экономическом развитии. Автоматизация позволила управлять механическими орудиями труда при помощи специальных устройств, которые заменяют человека, ранее управлявшего этими орудиями труда.

В 70-80-е годы ХХ века осуществляется сдвиг в сторону самых высоких технологий. Новые технологии являются источником и базой преобразований, пронизывающих все сферы жизнедеятельности общества – производственный процесс во всех отраслях: обучение, медицинское обслуживание, архитектура и т.п. Компьютер начинает менять образ мышления, способ получения информации, характер деловых связей. С развитием информатики, основывающейся на микропроцессорной технике и системе коммуникаций, возникает новый информационный технологический способ производства. Наибольших успехов в этом достигли США. В 80-90-е годы они сделали ставку на развитие информационного сектора услуг как путь для сохранения статуса лидирующей экономической державы. В 1990 г. телекоммуникационная продукция США в 5 раз превзошла продукцию Европейского сообщества, в 2 раза – Японии, а информационная деятельность и услуги обеспечивали 80% рабочих мест. США вновь заняли ведущее место в новой интеллектуальной технологии. В 1994 г. обеспеченность персональными компьютерами (их число на 1000 человек) в США составляло 319, в Германии – 152, в Италии – 87, в России – 11 (1995 год - 25). Из всех существующих в мире компьютеров повышенной мощности, используемых в производственной и бытовой деятельности, на долю США приходилось 41,2%, Германии – 6,09%, Англии – 5,29%, России – 0,87% [1].

По исследованиям, проведенным Международным телекоммуникационным союзом (International Telecommunications Union), по относительному показателю количества ПК на душу населения лидирует европейское государство Сан-Марино. Там на каждую тысячу человек приходится 727 компьютеров. США занимает в рейтинге второе место: на тысячу американцев - 554 компьютеров. Почетное третье место досталось Швеции - 506 компьютеров на тысячу человек. Вслед за ней идут Дания и Швейцария - 501 и 491 ПК. Япония занял 21 место (314 ПК на тысячу жителей).

Прибалтийские республики бывшего СССР обогнали Россию: Эстония, Латвия и Литва занимают в списке 35, 38 и 66 места, соответственно. России досталось лишь 78 место - на тысячу жителей всего 43,59 компьютера. По общему количеству используемых ПК Россия находится на тринадцатой строке рейтинга, но компьютеров у нас все равно в 26 раз меньше, чем у занявших первое место по этому показателю Соединенных Штатов (Рисунок 3) [5].

Рисунок 3 - Число компьютеров на 1000 жителей, штук

Согласно прогнозам экспертов, списки рейтинга общего количества ПК в стране и рейтинга относительного числа компьютеров в пересчете на количество жителей в каждом отдельном государстве в скором времени существенно изменятся. Причиной тому служит отсутствие прироста количества ПК в благополучных странах, так как активно проходит лишь процесс замены устаревших моделей «машин» на новые. Места лидеров в течение восьми - десяти лет, вероятнее всего, займут государства азиатского региона вследствие быстрого прироста общего количества ПК.

По оценке американских экспертов, вклад информационных технологий в развитие человеческой жизнедеятельности более значим, чем всех предыдущих технологических революций. Они привели к созданию единого мирового информационного пространства, созданию рынков производимых товаров в невиданных масштабах. Высокие информационные технологии в кратчайшие сроки позволяют достичь высоких результатов в промышленном производстве, на которые раньше уходили десятилетия [4].

Существенные изменения произошли в труде. Во-первых, большое значение имеет образование и квалификация работников. В США за 1970-1990 гг. средний объем знаний одного работника вырос в 4 раза. Эффективность образования определяется масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровня образования на 1 класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационалистических предложений на 6% и на 50% сокращает сроки освоения рабочими новых операций.

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельных вес квалифицированных рабочих. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В частности, фирма «Дженерал электрик» расходует на это ежегодно более 100 млн. долларов. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долларов в год, что превышает соответствующие затраты государства [2].

Во-вторых, изменились способности к труду. Во всех развитых странах существенно выросла доля лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950-1990 г.г. с 36% до 60%. Количество инженеров за этот период выросло в 4 раза, ученых – более, чем в 5 раз. Так называемые «белые воротнички» составляют в США свыше 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда.

При использовании творческих способностей человека (это особый вид природных ресурсов, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны) наблюдается увеличение объема продукции при снижении затрат рабочего времени и интенсивности труда [1]. Наибольших успехов в экономическом развитии добиваются те страны, где созданы наилучшие условия для реализации творческих способностей, особенно в сфере науки, изобретательства и рационализации. Зарождается труд совокупного рабочего как эффективный метод реорганизации существовавших ранее производственных процессов, подсказанный практикой в поисках новых источников роста результативности труда.

Наблюдения показывают, что хорошо спроектированное и должным образом интегрированное в систему управления производством коллективное участие работников во всеобъемлющей рационализации способно обеспечить быстрое, действенное, безболезненное внедрение технологических инноваций, а в итоге стремительный рост результативности труда [3].

В связи со всеми изменениями, произошедшими в постиндустриальном обществе, резко возросла ответственность людей за оборудование, за качество производимых ими операций. Человек стал более организованным, что характеризуется его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью. Население развитых стран обладает этими качествами в значительно большей мере, нежели население других стран. Это обусловлено различными традициями и системой воспитания.

Так, в Германии детям с ясельного возраста постоянно внушают правило: «Порядок – это половина жизни». Знаменитый «немецкий порядок» проявляется как в быту, так и в высоком качестве продукции, четкости законов, соблюдении договоров. Японский опыт организации труда основан на «пяти С»: Сейри – упорядоченность, Сейтан – опрятность, Сейсо – чистота, Сейкецу – чистоплотность, Ситсуке – дисциплина.

Слово «порядочность» происходит от слова «порядок». Поэтому порядочность предполагает, прежде всего, высокую организованность во всех сферах деятельности человека [2].

Изменения произошли и в правовом отношении. Теперь важное значение имеет то, что принцип свободного труда отражен в конституциональном признании права граждан на труд при одновременном отказе от признания труда их обязанностью, поскольку нельзя заставлять человека работать. Есть люди, для которых труд составляет смысл жизни. И есть те, кто питает отвращение к труду или безразличны к нему, предпочитающие жить на нетрудовые доходы. Между этими крайними категориями – широкий диапазон отношения человека к труду как источнику зарабатывания средств существования и самовыражения личности, повышение ее роли в обществе. Поэтому существует подход к определению оценки и усилению мотивов к труду каждого человека исходя из его предпочтений: интересная по содержанию работа, размер заработка, условия труда, служебное продвижение, пользование социальными услугами. Важный аспект, раскрывающий социальную сущность труда и его правовое обеспечение, касается социальной защищенности работающих. Здесь имеется в виду правовые гарантии обеспечения занятости и компенсации вынужденной безработицы, повышение покупательной способности населения, поддержка малообеспеченных групп населения [1].

Литература

1. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. – СПб.: СПбГИЭА, 2000. – 152 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, ИНФРА-М., 2001. – 448 с.

3. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. – М.: Палеотип, ЛОГОС, 2001. – 204 с.

4. Баликоев В.З. Общая экономическая теория. Учебное пособие. – Новосибирск: ТОО «ЮКЭАГ», АПК «Модус», 1998. – 416 с.

5. http://hardvision.ru/?dir=editorials&doc=computerization_world_russia

4.2 Квалификационная аттестация и оценка

трудового потенциала рабочих

Труд (англ - Labor)- процесс сознательной целесообразной деятельности человека, с помощью которой он видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Труд - первое и основное условие существования людей.

В общественном производстве труд функционирует в двух формах: как простой труд и как сложный труд. В товарном производстве простой труд выступает исходной базой, к которой приравниваются все виды сложного труда. В ходе развития научно-технической революции растут и сложность, и доля сложного труда в общих трудовых затратах. Вместе с изменением характера и содержания труда важное место занимает гуманизация условий труда.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (Таблица 12).

Таблица 12 - Основные уровни оценки

Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1.Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день один раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям. Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2.Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда	Определение перспективы и разработка совместных целей
3. Оценка потенциала	Разовая, перманентная	Обсуждение Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

Основные подходы к оценке труда:

1) Оценка результата, например, произведенной продукции. Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2) Оценка поведения по критериям, связанным с исполняемой деятельностью. Наибольшая проблема-отделение реального поведения и общих характерологических черт личности.

3) Рейтинг успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода- ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие. Примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением.

4) Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц по одному или ряду показателей. Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

В России действует единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалифицированные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а, следовательно, и по квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и являются обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ETC за основу были приняты следующие принципы ее построения:

а) исходная база - не ниже установленного минимума заработной платы;

б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности). Качественные параметры индивидуальных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

в) охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Эта тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное возрастание тарифных коэффициентов.

ETC представляет собой 18-рязрядную тарифную сетку с прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифным коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных коэффициентов. Диапазон тарифной сетки характеризуется соотношением по сложности труда крайних разрядов тарифной сетки.

Теоретически по всем параметрам факторов, влияющих на редукцию труда по сложности, достаточным является диапазон в пределах 1:6 (7). Но, учитывая крайне низкий уровень тарифной ставки первого разряда, продолжают сохранять более высокий диапазон тарифной сетки и устанавливают его исходя только из наличия средств на проведение мероприятий по повышению тарифных ставок и окладов.

За постсоветский период с момента введения ETC диапазон тарифной сетки менялся многократно. Дважды он устанавливался на исходном уровне 1992г., когда была впервые введена ETC. Последнее изменение внесло в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 №284 «Об утверждение Единой тарифной сетке по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» (Таблица 13).

Таблица 13 - Динамика тарифных коэффициентов ETC

Время введения тарифных коэффициентов	Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты
14.10.1992	1,0	1,3	1.69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51
27.02.1995	1,0	1,12	1,27	1,44	1,62	1,83	2,07	2,34	2,64	2,98	3,7
01.01.2001	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51
06.11.2001	1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22	2,44	2,68

Время введения тарифных коэффициентов	Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты
14.10.1992	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07
27.02.1992	3,81	4,1	4,87	5,5	6,11	6,78	7.54
01.01.2001	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07
06.11.2001	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Ставка первого разряда в размере 60 руб. была установлена в сентябре 1995г. и действовало до апреля 1999г. когда была повышена до 110 рублей. С 1 апреля 2000г. она была повышена в 1.2 раза постановлением Правительства РФ за №282 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда» и составил 132 руб. в отдельные периоды тарифные ставки были ниже даже минимальной заработной платы и поэтому, начиная с 1994г. были предусмотрены для первых четырех-пяти разрядов компенсационные выплаты в конце пропорционально отработанному времени и в расчет сдельных расценок не включались.

Эти выплаты отменены постановлением Правительства РФ от 18.03.99 Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», принятом в июне 2000 года, был пересмотрен минимальный размер оплаты труда, и статья 1 этого закона предусматривает установление его размеров: с 1 июля 2000г. в сумме 132руб. в месяц; с 1 января 2001г. в сумме 200руб. в месяц; с 1 июля 2001г. в сумме 300руб. в месяц, в 2003г. в сумме 600руб., с января 2005 г. – 720 рублей.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов, руководителей. В ЕТС профессии тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители со 2-го по 18-й разряды.

Рассмотрим объективную характеристику на примере ОАО «МЗАЛ» (Приложение А).

К примеру, возьмем любого работника этого предприятия и проследим за заполнением объективной характеристики.

Сергеев Владимир Николаевич занимает должность рабочего с 01.12.2000г. Получил образование- среднее, работает по специальности- станочник широкого профиля. Вторая специальность или профессия отсутствует.

Общий трудовой стаж составляет 8 лет 6 месяцев, в том числе по данной профессии 3 года 3 месяца.

Производительность работ равна 110% выполнения нормы, превышая норму на 10%. Качество работ - удовлетворительное. Работы выполняет не отвлекаясь от инструкций, поэтому инициативность и рационализация- отсутствуют.

Несет ответственность за оборудование, а именно: станок карусельно-фрезерный Н0263, стоимостью 3500 рублей, со степенью износа на 2004 год – 100%.

На рабочем месте перерабатывают сырья и материалов на сумму 43,2 тыс. руб. в месяц, ущерб от брака отсутствует.

От работы Сергеева В.Н. зависит безопасность 5 человек. Отвечает в качестве звеньевого за организацию работы.

Работает в условиях по степени вредности 3 класса, риск - по степени травмобезопасности 2 класса (допустимый).

Затем используя таблицу: «Квалификационные признаки по аттестации рабочих», подсчитываем сумму баллов набранных работником.

По шкале присвоения разряда квалификаций по ETC выясняем, какому разряду соответствует сумма баллов работника, а после присваиваем разряд.

Рассматривая данные Сергеева В.Н., присваиваем 3 разряд, т.к. сумма его баллов составляет 110 баллов.

Литература

1. А.Я. Кибанов «Управление персоналом», Москва /ИНФРА-М,2004г.

2. О.И. Волков, В.К. Скляренко «Экономика предприятия», Москва /ИНФО-М, 2002г.

3.Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин «Управление персоналом», Москва, изд. ЮНИТИ, 2003г.

4. Словарь «Трудовая активность населения», 2002г.

Приложение А

Объективная характеристика

рабочего Сергеева Владимира Николаевича

рабочий с 01.12.2000 г.

Образование среднее

Профессия, специальность станочник широкого профиля

Вторые профессии, специальности -

Опыт работы: Общий трудовой стаж 8 лет 6 месяцев

в том числе по данной профессии 3 года 3 месяца

в том числе в данной должности

Сложность выполняемых работ 3 разряд

в течение двух лет

Производительность работ 110%

Качество работ удовлетворительное

Инициативность, рационализация нет

Тяжесть труда средней тяжести

Напряженность внимания средняя

Ответственность станок карусельно-фрезерный НО263

За оборудование стоимостью 3500 рублей, со степенью износа на 2004г. 100%

На рабочем месте перерабатывается сырья и материалов на 43,2 тыс. рублей в месяц, ущерб от 1% брака составляет 0 рублей.

От работы Сергеева В.Н. зависит безопасность 5 человек на участках.

Отвечает в качестве звеньевого за организацию работы и оценку 5 человек рабочих.

Работает в условиях по степени вредности 3 класс 1 степени (вред), риск связан по степени травмобезопасности 2 класс (допустимый)

Начальник цеха Инженер по организации труда

Мастер Профорг

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ ПО АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ

Квалификационные признаки

Уровень в баллах

1. Мастерство

1.1 Профессиональное образование, база

Не требуется специальное обучение

Курсы производственного обучения

ПТУ

ПТУ, дополнительная профессия

Специальное среднее образование

Оценка

1.2 Опыт работы по профессии

5 баллов за каждый год качественной работы по профессии до 20 лет стажа Свыше 20 лет – 100 баллов при сохранении квалификации и мастерства

1.3 Сложность выполняемых работ более 50% заданий в течение года

Разряд работ относительно разряда рабочих

ниже

соответствует

выше

может совмещать работу

-10-20

+10-20

+20-30

+30-40

1.4 Качество выполнения работ в течение 1-2 лет

неудовлетворительное, допускает брак

удовлетворительное

хорошее

отличное

-20

+20

+30

1.5 Инициативность, рабочая смекалка

За каждое внедренное рационализаторское предложение добавляется 5-20 баллов с общим пределом – 50 баллов

2 Тяжесть труда

Более половины выполняемых работ

2.1 Физическая нагрузка

легкая

средней тяжести

тяжелые

очень тяжелые

2.2 Напряженность труда (внимание, зрение, слух, монотонность и др.)

нормальная

1 категория (повышенная)

2 категория (большая)

3 категория (особо значительная)

3 Ответственность

3.1 За оборудование (5-40 баллов)

Оценивается по профессиональным группам с учетом фондовооруженности пропорционально стоимости закрепленного оборудования и степени износа

3.2 За материалы или продукцию (5-40 баллов)

Оценивается пропорционально стоимости перерабатываемого сырья или вырабатываемой продукции с учетом цены ущерба от 1% брака.

3.3 За работу других (5-30 баллов)

За управление звеном, бригадой, обучение учеников – 2-5 баллов за каждого человека

3.4 За безопасность других

нет

1-5 человек

6-10 человек

11-20 человек

более 21 человека

-

4 Производственные условия

4.1 Условия работы по результатам аттестации рабочих мест

нормальные

допустимые

вредные (горячие)

особо вредные

-

4.2 Риск, опасность

незначительный

небольшой

большой

Особо значительный

-

Шкала присвоения разряда квалификации

по единой тарифной сетке

Оценка квалификации (в баллах)	5-50	51-80	81-110	111-140	141-180	181-220	221-270	271-320	321-370	371-420	421-480	более 480
Разряд по ЕТС
Тарифный коэффициент		1,3	1,7	2,1	2,5	3,0	3,6	4,2	4,8	5,4	6,0	6,6

Дата добавления: 2015-04-29