РАБОЧИХ 2 страница

4 .3 Производственная аттестация и стимулы продуктивной

занятости рабочих

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяйствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обеспечивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции необходимо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать квалификацию, поэтому в последнее время многие предприятия начали возвращаться к утерянным методам управления персоналом, т.е. к идее проведения аттестации кадров. При этом умные руководители ставят целью не столько определить формальную профпригодность, сколько в ходе аттестации определить потенциальные возможности человека и в случае необходимости послать на дополнительное обучение [1].

Условно контингент аттестуемых разделен на 3 группы. Первую группу составляли специалисты всех направлений и руководители первичных трудовых коллективов, во вторую группу вошли так называемые руководители среднего звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу были включены главные специалисты, руководители структурных подразделений и их заместители [1].

Аттестация - определение степени соответствия уровня квалификации работника - квалификации выполняемой им работы (функции).

Оценку квалификационного уровня рабочего следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории рабочих и достигаемой результативности в работе.

Основными задачами аттестации рабочих являются:

· определение служебного соответствия рабочего занимаемой должности;

· выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей рабочего;

· стимулирование роста профессиональной компетенции рабочего;

· -определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки рабочего;

· внесение предложений о перемещении кадров, освобождение рабочего от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу [3].

Аттестация рабочих может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер. Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя предприятия.

Как правило, аттестации не подлежат рабочие, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

В графике указываются наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый; его фамилия, инициалы и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи представлений в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяют сроки ее проведения, устанавливается перечень рабочих, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации [3].

Аттестационная комиссия утверждается в составе руководителя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных структурных подразделений, представители профсоюза и кадровых служб, высококвалифицированные специалисты.

На каждого рабочего подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации представляется служебная характеристика-отзыв (представление), которая подготавливается его непосредственным руководителем. Данный документ должен содержать всесторонний анализ и оценку личности рабочего, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период [1].

Основными квалификационными признаками по аттестации рабочих являются:

· мастерство (профессиональное образование, опыт работы по профессии, инициативность, сложность выполняемых работ, качество выполнения работ);

· тяжесть труда (физические нагрузки, напряженность труда (внимание, зрение, слух, монотонность));

· ответственность (за оборудование, за материалы или продукцию, за работу других, за безопасность);

· производственные условия (условия работы, риск, опасность).

При последующих аттестациях в комиссию представляется также аттестационный лист предыдущей аттестации. Аттестуемый рабочий должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами [3].

Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которых выясняются возникающие спорные или неясные вопросы, необходимая дополнительная информация, а также соображения аттестуемого рабочего и его планы в части совершенствования своей трудовой деятельности и улучшения результатов своего труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании заслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого, которая отражена в характеристике-отзыве. В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол.

При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

По результатам аттестации рабочего аттестационная комиссия дает рекомендации по одному из следующих направлений:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;

· не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые рабочим успехи, включению в резерв на выдвижение [3].

Оценка деятельности аттестуемого рабочего и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее 1/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый рабочий признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации рабочего, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Голосование проводится, как правило, в отсутствие аттестуемого рабочего.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика — отзыв на рабочего, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле[3].

Учет использования человеческого капитала в оплате труда осуществляется через заработную плату и премирование. На каждом предприятии есть положение об оплате труда и материальном стимулировании.

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда [2].

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода рабочего на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) [1].

Размер оплаты определяется фактически проработанным временем, а также возможным изменением оклада в течение месяца.

При отработке месяца полностью начисляется установленный оклад. Если месяц отработан не полностью, то оплата труда производится за фактически проработанное время. Для этого установленный оклад делится на установленное время работы за месяц, затем частное умножается на фактически проработанное время за месяц.

Например:

Работник с окладом 6000 руб. в октябре отработал 15 рабочих дней при норме в 23 рабочих дня. Заработная плата за отработанное время составит 3913,04руб. (6000руб.: 23 дня * 15 дней).

Если в течение месяца у работника изменился оклад, то общий заработок за месяц складывается из заработной платы исходя из ранее действовавшего оклада за фактическое время до изменения оклада и заработной платы, исходя из вновь установленного оклада за фактически проработанное время после изменения оклада.

Например:

Работнику с 7 октября оклад изменен с 5000 руб. до 7000 руб. в месяц. Октябрь работник проработал полностью, то есть 23 рабочих дня. Заработная плата за месяц составит 6652,18 руб. (5000 руб.: 23 дня * 4 дня + 7000руб.: 23 дня* 19 дней) [2].

Основанием для оплаты является табель использования рабочего времени и сведения о должностном окладе работника.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента [3].

Рабочим с повременной оплатой труда заработная плата начисляется по часовой тарифной ставке выполняемой работы и количеству проработанных часов по табелю.

Оплата при неизменной тарифной ставке в течение месяца определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически проработанное время.

Например:

Рабочий-повременщик с дневной тарифной ставкой 350руб. проработал по графику рабочего времени 21 рабочий день. Заработная плата за проработанное время составит 7350 руб. (350 руб. * 21 день).

В случае изменения тарифной ставки в течение месяца заработная плата складывается из суммы исходя из действовавшей до изменения часовой (дневной) тарифной ставки за фактически проработанное время до изменения ставки и суммы исходя из новой часовой (дневной) тарифной ставки за фактически проработанное время после изменения ставки.

Например:

Рабочему-повременщику с 21 числа изменена часовая тарифная ставка с 45 руб. на 50 руб. До 21 числа рабочий проработал 80 часов, после изменения ставки — 36 часов. Заработная плата за проработанное время составит 5400руб. (45 руб. * 80 час. + 50руб. * 36 час.) [2].

Учет труда работника при какой-либо сдельной форме оплаты труда производится на основании карточки учета выработки, маршрутного листа, наряда на работу или других документов на выполнение в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками.

Наряд на работу – это задание на выполнение определенного вида работ или услуг, производства какого-либо вида продукции. По окончании работы в наряде делается отметка о конечных результатах труда по этому наряду, иначе говоря, «закрывают наряд».

Всем работникам, труд которых оплачивается сдельно, выдаются расчетные книжки, в которые записываются условия труда и расчеты по заработной плате. Они хранятся у работника и предоставляются в бухгалтерию организации для записи расчетов по заработной плате и для отметок об изменении условий труда. После записи расчетов по заработной плате расчетная книжка возвращается работнику не позднее, чем за два дня до выдачи заработной платы [3].

Оплата труда при простой индивидуальной сдельной системе исчисляется умножением установленной сдельной расценки на количество единиц годной продукции.

Например:

Бригада из трех человек выполнила работу по сдельным расценкам на сумму 29000 руб. Требуется рассчитать распределение заработка между членами бригады (Таблица 14).

Таблица 14 - Исходные данные и результаты расчета

Фамилия, имя, отчество	Разряд	Часовая тарифная ставка	Проработано часов	Заработная плата по тарифу	Коэффициент приработка	Начисленная заработная плата
Савельев В. П.		50 руб.		7250 руб.	1,4016	10162 руб.
Петров Ю.Ф.		40 руб.		6640 руб.	1,4016	9307 руб.
Правдин Ф.Л.		40 руб.		6800 руб.	1,4016	9531 руб.
Итого				20690 руб.		29000 руб.

Заработная плата рассчитывается в следующем порядке.

1) Определяем сумму заработка каждого члена бригады по тарифу:

Савельев В. П. — 50руб. * 145 ч = 7250руб.

Петров Ю.Ф. — 40руб. * 166ч = 6640руб.

Правдин Ф.Л. — 40руб. * 170ч= 6800руб.

2)Рассчитываем коэффициент распределения сдельного заработка:

29000руб.: (7250руб. + 6640руб. + 6800руб.) = 1,4016.

3) Определяем сумму сдельного заработка каждого члена бригады:

Савельев В. П. — 7250руб. х 1,4016 == 10162руб.

Петров Ю.Ф. — 6640руб. х 1,4016 = 9307руб.

Правдин Ф.Л. — 6800руб. х 1,4016 = 9531 руб.

Оплата труда рабочих, обслуживающих рабочие места и оборудование, по косвенной индивидуальной системе исчисляется в процентном отношении к заработной плате основных производственных рабочих либо рассчитывается путем умножения установленной косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, изготовленной основными рабочими.

Оплата труда при невыполнении норм труда зависит от причин, которыми это вызвано.

Если невыполнение норм труда произошло по вине работодателя, то оплата производится за фактически проработанное время (при повременной оплате) или выполненную работу (при сдельной оплате), но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

Например:

Оплата рабочего 5-го разряда производится по сдельной расценке 53 руб. при норме выработки 200 единиц продукции. В течение месяца рабочий изготовил 40 единиц продукции. Невыполнение нормы выработки имело место по вине работника. Норма времени выполнена полностью. Требуется рассчитать заработок рабочего за месяц.

Заработок рабочего, исходя из сдельной расценки, составляет 2120 руб. (53 руб.* 40 ед.).

Поскольку невыполнение норм выработки произошло по вине рабочего, то фактический заработок рабочего составит 2120 руб. [2].

Если нормы труда не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации.

Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты [3].

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы в организации могут вводиться системы премирования. Они закрепляются путем локального (в рамках организации) регулирования в соответствующих Положениях о премировании по результатам труда.

Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а работодатель обязан ее произвести. Показатели и условия премирования формируют с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения высокого конечного результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, экономию сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т. д.[1].

При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются, помимо тарифной ставки (оклада), доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и т. д.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка. Вместе с тем. Положением может быть предусмотрена выплата премий в твердых суммах.

Например:

Рабочий-повременщик 6-го разряда проработал в месяце 168 часов и выпустил продукции на 20% больше нормы. Часовая тарифная ставка для этого рабочего установлена в размере 54,5 руб. В организации действует Положение о премировании, согласно которому за перевыполнение нормы выплачивается месячная премия в размере, пропорциональном перевыполнению нормы.

Расчет премии производится в следующем порядке:

а) определяем сумму основной заработной платы умножением часовой тарифной ставки на количество проработанных часов:

54,5руб. * 168 ч = 9156руб.;

б) определяем сумму премии за перевыполнение норм выработки:

9156руб. * 20 %: 100 = 1831,2руб. [2].

Литература

1. Г. Воробьев «Человеческие ресурсы и современное предприятие», М.:

Финансы и статистика, 1998г. - 234с.

2. С. Климова «Трудовые отношения на Российских предприятиях», М.: Финансы и статистика, 1999г. - 311с.

3. Кафидов В. В. «Управление персоналом», М.: Академический Проект, 2003г. - 144с.

Глава V Интеллектуальный капитал фирмы

5.1 Инновации: виды, оценка, жизненный цикл

В современный период быстрого развития производственных сил инновации являются главной движущей силой динамического развития общественного производства.

Первое описание инновационных процессов ввел в экономическую науку И. Шумпетер. Он использовал понятие «инновация», подразумевая под этим изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности.

В период ускорения научно-технического развития, во многом благодаря Дж. Брайту, который обратил внимание на книги И. Шумпетера и некоторых его последователей, начали появляться новые работы в области инноваций, и возрос интерес к данной проблематике. Значительное число работ и авторов не означает, однако, что «выкристаллизовалось» хотя бы несколько ярких теорий, или практика прояснила взгляды на то, что такое инновации, какова их роль, как ими овладеть экономически и использовать для развития общества.

Понятие «инновация» распространяется на новый продукт или услугу, способ производства, новшество в организационной, научно – исследовательской и других сферах, любое усовершенствование, обеспечивающее экономию затрат или создающее условия для такой экономии.

Большинство исследователей считают инновацию – совокупностью технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению новых продуктов, процессов и оборудования.

Санто Б. в своих работах определяет инновацию как «общественный – технический – экономический» процесс, который через использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий. В случае если инновация ориентирована на экономическую выгоду (на прибыль), то ее появление на рынке может принести добавочный доход. Похожую трактовку понятия «инновация» дает в своих работах Твисс Б., подразумевая процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание. Валента Ф., исследуя проблему управления нововведениями на предприятии, рассматривает инновации как изменение в первоначальной структуре производственного организма, то есть переход его внутренней структуры к новому состоянию. Причем это изменение в функционировании предприятия как системы носит целевой характер.

Российские экономисты рассматривают инновации как комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства для лучшего удовлетворения потребностей людей и одновременно как процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл. Под такими средствами понимаются новые способы и методы работы, распределение ресурсов и фондов в организациях, процесс внедрения новой продукции, услуг, производственных и управленческих технологий. Так, Бирютин А.С., анализируя технические нововведения в промышленности считает, что инновация – это управляемый процесс, заключающийся во внедрении различных изменений в существующие системы и структуры и дающий экономический, технический и социальный эффект. Яковец Ю.В. рассматривает инновации как качественные изменения в производстве, которые могут относиться как к технике и технологиям, так и к формам организации производства и управления. По мнению Глазьева С.Ю. инновация в общем виде это процесс или форма разрешения противоречия, явления прогресса в любой форме человеческой деятельности. Валдайцев С.В., проводя оценку инноваций, определяет инновации как освоение новой продуктовой линии, основанной на специально разработанной оригинальной технологии, которая способна вывести на рынок продукт, удовлетворяющий не обеспеченные существующим предложением потребности. В инновационном предпринимательстве инновация трактуется как обновление основного капитала (производственных фондов) или производимой продукции на основе внедрения достижений науки, техники, технологии, это закономерный, объективный процесс совершенствования общественного воспроизводства.

В последние время, с развитием теории человеческого капитала появилось понятие «социальная инновация», которая подчеркивает аспект духовного творчества и рассматривает инновацию в контексте научной и умственной деятельности. Инновация – это и мотивация трудовой деятельности, и способы поведения или предметы, которые качественно отличаются от имевших место ранее. Социальная инновация – это применение непривычного типа мышления и стиля жизни.

Обобщая этимологию данного понятия в экономической науке, инновации можно трактовать как использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной деятельности, направленной на совершенствование процессов деятельности или его результатов. Инновации относятся к сферам производства, экономических, правовых, социальных отношений, области науки, культуры, образования и другим сферам деятельности общества. Этот термин может иметь различные значения в разных контекстах, и выбор их зависит от конкретных целей и направлений анализа.

Новизну инноваций обычно оценивают по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этих критериев строятся классификации инноваций.

Можно выделить 12 основных признаков классификации инноваций, большинство из которых рассмотрено различными авторами, а именно: значимость, направленность, отраслевая структура жизненного цикла, глубина изменений, отношение к разработке, масштабы распространения, роль в процессе производства, характер удовлетворяемых потребностей, степень новизны, время выхода на рынок, причины возникновения, предмет и сфера приложения. По данным признакам определено 38 типов инноваций. Поскольку некоторые признаки частично перекрываются между собой, отдельные виды инноваций, выделенных по тем или иным признакам, дублируют друг друга. Не смотря на это, рассмотренные признаки позволяют дать объемную характеристику совокупности инноваций. Классификация инноваций приведена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Классификация инноваций

Для финансового оздоровления предприятий и в антикризизном управлении особая роль должна отводиться продуктовым и процессным инновациям, характеристика которых представлена в таблице 15.

Таблица 15 – Характеристика технологических инноваций

Вид	Степень новизны	Внедрение
Радикальная	Инкрементальная	Результат	Место
Продуктовая	Существенно отличается от ранее выпускавшихся продуктов: по области применения, характеристикам комплектующих, материалам и полуфабрикатам за счет применения новых или сочетания существующих технологий в новом применении	Улучшает качественные или стоимостные характеристики уже существующего продукта за счет: использования более эффективных комплектующих, материалов и полуфабрикатов, частичного изменения одной или ряда технических подсистем (для сложного продукта)	Новая (усовершенствованная) инновационная продукция	На рынке
Процессная	Освоение новых методов производства, изменения в оборудовании и организации производства, обеспечивающих: создание новых или усовершенствующих продуктов, выпуск которых старыми методами или на старом оборудовании невозможен, существенное повышение эффективности производства	Освоение: усовершенствованных методов производства изменения в оборудовании и организации производства	Прочая инновационная продукция	В производственном процессе

Инновация является не единичным действием, а процессом связанных между собой субпроцессов, которые работают на экономический рост. Данное всеобъемлющее понимание важно на макроуровне, где, прежде всего, важен уровень распространения инноваций и их новизна. На микроуровне решающим критерием является возможность использования инновации на уровне отдельного предприятия.

Жизненный цикл инновации подчиняется зависимости S – образной кривой, иллюстрирующей возникновение, укрепление (скачкообразный рост) и постепенное достижение полной зрелости технического прогресса или продукта.

Цикл включает пять фаз. Нулевая фаза – инкубационный период формирования новой научно-технической идеи, её оформление в крупное изобретение, кластер, группу взаимосвязанных изобретений, их воплощение в опытных образцах базового изделия (или технологии), характеризующего ядро нового поколения техники. На этом этапе детально перерабатываются исходные показатели: технико-экономические характеристики, цвет, название, дизайн и эргономические особенности, упаковка, послепродажное обслуживание, виды инструкции по эксплуатации и т.п. Таким образом, начальной стадией являются научно-исследовательские работы (НИР).

Дата добавления: 2015-04-29