Ценности государственных служащих

Понятие организационной культуры

Организационная культура и ее роль в формировании дееспособного коллектива государственного органа

Организационная культура понимается как характеристика систе­мы взаимоотношений, связывающей индивидов, принадлежащих к определенной группе, персоналу и через это — к общей культуре данной организации. Каковы бы ни были отношения по службе, по вертикали и горизонтали взаимодействия персонала, они не могут быть бескультурными, поскольку все, что предпринимается в сфере управляющего воздействия на людей, прямо относится к культуре. Иной вопрос — какова характеристика этой культуры, каков ее уро­вень. Можно принудить человека к какому-то действию, но можно увлечь его идеей этого действия, мобилизовать его через стимулирова­ние и убеждение.

Осознание организационной культуры как способа управленческой деятельности требует подчеркнуть, что она имеет предпосылки в кол­лективном «самосознании», архетипы которого влияют на организацион­ное поведение. В подсознании руководителей управления (политических и административных должностных лиц, специалистов всех категорий, менеджеров, работников технического обеспечения) выстраиваются все основные идеи и модели участия в управленческой деятельности, опре­деляющие эффективность работы государственной организации.

Уровень организационной культуры во многом, если не в основном свя­зан с тем, как организована деятельность персонала, какова степень включенности в нее творчества служащих и каков его результат, како­во самочувствие человека, занятого управленческим трудом, и каково влияние результатов его труда на самочувствие других людей, какими нормами и ценностями руководствуются служащие и каковы резуль­таты, производимые ими, — все это производное организационной культуры государственного учреждения и профессиональной культуры служащих как составной ее части. Итак, организационная культура государственного учреждения — это сложная система, компонентами которой являются:

— ценности, носителями которых являются члены коллектива, и прежде всего служащие;

— нормы, правила, традиции, которым они следуют;

— взаимо(со)действие, которое они выстраивают и поддерживают;

— результаты деятельности, производимые ими;

— определенный образ жизни членов данной организации.
Рассмотрим эти составляющие подробнее.

Чиновники часто оказываются в таком положении, когда прихо­дится проявлять предпочтение или решать одни назревшие проблемы раньше других. Каких ориентиров должны придерживаться чиновники в этих случаях: должны ли они руководствоваться какими-то общими правилами или своей интуицией? Наверное, ответ связан с тем, каких ценностей придерживаются государственное учреждение и чиновники, конкретные лица, принимающие решения. Разумеется, широкие обоб­щения вряд ли возможны, поскольку государственные учреждения имеют дело с огромным разнообразием проблем, решений, инструк­ций, видов деятельности. Законы часто относятся к совершенно кон­кретным организациям (например, к местному самоуправлению или природоресурсам) и могут быть применены только к конкретным ор­ганам. Различные организационные нормы разрабатываются конкрет­ными учреждениями и, следовательно, меняются в зависимости от того, какое учреждение их разработало. Учреждения, группы учрежде­ний развивают свою собственную культуру, свои нормы и ценности, что оказывает влияние на «конечный продукт» этих учреждений.

Дифференцированность государственной сферы означает, что в работе государственных учреждений существуют значительные ва­риации, и поэтому невозможно сформулировать некие общие прави­ла. Ценности, свойственные государственным учреждениям, могут от­части рассматриваться как производные от ценностей общества в це­лом. Однако можно выявить некоторые идеи, положенные в основу управленческих теорий.

Доминирующие ценности как фактор организационной культуры. Ценности — это набор наиболее важных предпочтений, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения _и действий.

В свое время известный социолог Питирим Сорокин утверждал, что «именно ценность служит основой и фундаментом всякой куль­туры»¹ [59]

Основу культуры государственной службы составляют ценности, имеющие долговременное значение, они не сводятся к количественным показателям, а характеризуют в большей степени качественно, задают смысл деятельности госслужащих. Их значение острее всего проявля­ется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

Ведущую роль в культуре органов управления играют организаци­онные ценности, т. е. предметы, явления и процессы, направленные на обеспечение деятельности госслужащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации: коммуникабельность, профессионализм, культура делового общения, гласность, система принятых на государственной службе представлений, норм поведения, ритуалов.

Ценности субъективного характера, или ценностные ориентации, которых придерживается госслужащий в своей деятельности, — одна из ведущих категорий организационной культуры. Идейно-политиче­ские цели, нравственные приоритеты ориентируют служащего на то, какое поведение в организации является допустимым или недопусти­мым. Ценности, ценностные ориентации трансформируются в принци­пы государственного служащего и отражают факт его высокой граж­данской и профессиональной зрелости.

Честность и некоррумпированность. К сожалению, Россию относят к числу стран, в которых существует высокий уровень политической и управленческой коррупции, к которой отношение у власть предер­жащих и у многих потребителей государственных услуг весьма снис­ходительное.

Всем понятно, что коррупция — источник дестабилизации госу­дарственной власти. Сегодня между тем формы и разновидности кор­рупции усложнились и сделались трудно фиксируемыми. Это пригла­шение к круизу, подарки к юбилею, прикрепление к элитным санато­риям и поликлиникам, большие гонорары за консультации, издание книг и т. д. К тому же нужно учесть и то, что в системе власти задей­ствовано большое число низкооплачиваемых служащих, которые стре­мятся компенсировать низкую заработную плату путем использования служебного положения. Именно потому власть привлекательна даже на нижних этажах аппарата, где служащие непосредственно соприка­саются с гражданами и принимают решения повседневно либо гото­вят проекты решений. Вот почему проблема административной этики касается не только руководителей различных уровней, это проблема государственных и муниципальных служащих вообще.

Поскольку от государственных учреждений в принципе требуется предоставление услуг соответственно принципу равноправия граждан, значит, ценностной ориентацией государственного (муниципального) служащего в его публичном администрировании является равенство прав при предоставлении им услуг, а точнее — императив справедливо­сти. Действительно, трудно установить, как равенство будет выглядеть в каждом конкретном случае. К примеру, в одних районах Москвы списки лиц, стоящих в очереди на сложные хирургические операции, значительно длиннее, чем в других. Это объясняется децентрализо-ванностью управления здравоохранения. Люди, находящиеся в одина­ковых обстоятельствах, но живущие в разных регионах страны, натал­киваются на неодинаковый уровень обслуживания. Учитывая это, имеет смысл дополнить понятие «равенство прав», которое предпола­гает некую стандартизированность (одинаковость) понятием «справед­ливость», гораздо более тесно связанное с честностью в выполнении тех или иных законов, норм и правил.

Взаимное доверие как ценность можно понять таким образом: если государственное учреждение сравнить с «большой деревней», где каж­дый знает каждого (или почти каждого), то взаимное доверие — это «валюта», при помощи которой ее жители ведут дела между собой.

Нейтральность как условие объективности, рациональности при принятии решений. Собственные убеждения, политические пристра­стия есть у каждого чиновника. На их основе он может давать советы политическим деятелям, но не занимать чью-либо позицию, отодви­гать собственные убеждения в сторону в интересах профессионально­го решения, общего блага. Таким образом, нейтральность означает, что чиновник может иметь дело с любым политическим деятелем.

Профессиональная честь и неподкупност ь. Кодекс административ­ной этики включает такие качества, как служение обществу, государ­ственному, а не частному, корыстному интересу, беспристрастность и гордость за хорошо выполненную работу, толерантность (лояль­ность) и правозаконность в отношениях с людьми, ответственность и надежность. В знак высшего одобрения о служащем говорят, что у него чистые руки, что с ним «в разведку можно идти» и т. д.

Более всего дезорганизует коллектив, создает коммуникационные повреждения разрыв в ценностях, конфликт ценностей, наблюдаю­щийся в государственных учреждениях, присущий отдельным его ра­ботникам. Например, глава одной из районных управ, представляя программу и регламент органа местного самоуправления, сделал заявление, что он действует в соответствии с законом, всегда проявляет заботу о населении, несет ответственность за нужды, чаяния и реше­ния людей, стимулирует их активное участие. Однако в этом же рай­оне местный чиновник страдал предубеждениями (национальными, религиозными), испытывал недоверие к мигрантам, решая вопросы их регистрации, трудовой занятости, искусственно волокитил, требуя взятки, или вообще решал не в их пользу. Ясно, что общество ожида­ет от представителей публичной власти совершенно иного поведения. Каждая государственная (муниципальная) организация сталкивается с парадоксом: средства, используемые в управлении для достижения поставленных публично значимых целей, не всегда облегчают эффек­тивное достижение этих целей. Средства вовлекают людей, у которых могут быть свои цели и ценности, не всегда совпадающие с целями и ценностями тех, кто управляет ими.

Известно, например, что наибольшее признание у госслужащих получают ценности объективного организационного характера, свя­занные с функциональным предназначением госслужбы: наличие пра­вовой основы деятельности, четкое разграничение полномочий, про­фессиональная компетентность, гласность и демократичность в про­цессе принятия публично значимых решений и взаимодействия с общественностью. Но при этом одни сотрудники органов власти молча мирятся с такими проявлениями низкой организационной культуры, как слабость правовой базы, бюрократизм, карьеризм, кор­рупция, другие активно борются с этим, а третьи причастны к подоб­ным аномалиям. 35% опрошенных госслужащих оценивают гласность как «очень важную» составляющую управления, а каждый десятый считает, что гласность не имеет никакого отношения к процессу при­нятия решений и продолжает рассматривать государственный орган управления как некое «закрытое» для гражданского общества учреж­дение.

Не способствует формированию целостного коллектива конфликт поколений, он заметен во многих организациях и напрямую связан с противоречиями в ценностных ориентациях людей. Старшему поко­лению руководителей и служащих чаще, чем молодым присуще ре­ликтовое, бюрократическое мышление, желание навязать обществу строго определенные модели поведения, кем-то признанные правиль­ными. Отсюда попытки мелочной регламентации всех сторон общест­венной, а нередко и частной жизни граждан.

Дело не в какой-то изначальной зловредности, ущербности этой группы служащих. Аппарат вызревал в лоне административной систе­мы и несет на себе все ее пороки. Перестройка деятельности аппарата происходит, но далеко не всегда в нужном направлении. Слишком глубоко «внедрен» стереотип, что органы управления — это такие «надобщественные» структуры, призванные «управлять» населением. Молодежь, пришедшая в сферу государственного (муниципально­го) управления, — активная, прагматичная, ориентирована на дости­жение целей. Она сравнительно мало обращает внимания на правила, традиции, процедуры, ограничения. Ее вдохновляет дух развития, рос­та, возможность быстрой карьеры. Получив современное профессио­нальное образование, молодые специалисты в большинстве своем вла­деют основами экономики, права, политики, знают о социальной психологии и т. д., знакомы с теорией и практикой зарубежного соци­ального менеджмента, знают иностранные языки, компьютер.

Если в одной организации сталкиваются усталость, бездействие геронтократии (власть старых людей — термин древних греков) и ак­тивность, дерзание (порой до дерзости) юности — конфликт может получить заряд разрушительной силы. Уместно здесь вспомнить вы­сказывание Фрэнсиса Бэкона: «Достоинства каждого возраста могут исправить недостатки другого».

Впрочем, понятие «поколение» далеко не всегда имеет возрастное «содержание». Встречаются и старцы душой молодые, а маловозраст­ные — старые душой.

Какие симптомы позволяют судить о профессионально-нравствен­ном старении должностных лиц, служащих в органах власти? Пере­числим те, что должны быть под контролем организации:

— ослабление готовности к переменам, трудности с внедрением новых методов, технологий, боязнь идти на риск;

— тенденция к сохранению привилегий, рост их числа;

— предпочтение узкой специализации;

— протекционизм;

— ориентация на получение краткосрочных прибылей;

— рост потребительских расходов;

— негативное отношение к добропорядочным творческим работ­никам.

Эти и другие симптомы усталости и старения коллектива, отдель­ных его членов — вполне возможны в жизни организации, лишь бы они не накапливались до критической массы. Тогда разрушение мо­жет коснуться не только культуры коллектива, но самого бытия, су­ществования организации.

Таким образом, мы вводим очень динамичную переменную вели­чину — людей. Они в различной мере могут идентифицировать себя с целями организации. Одни могут быть лояльными к ним до опреде­ленной степени, другие же поддерживают их только при успешном ходе дел. Для третьих мотивировкой служит только размер материаль­ного вознаграждения, а моральное удовлетворение черпается вне ра­боты — в семье, среди друзей. Такие ситуации порождают сбои в ра­боте государственных органов и вместо ожидаемого целедостижения имеют место результаты, парализующие рациональную и эффектив­ную деятельность учреждения.

Дата добавления: 2015-04-29