Отношения в коллективе и проблемы, их осложняющие

Проблема эта столь многогранна, что заслуживает специального монографического исследования. Остановимся лишь на некоторых ас­пектах, имеющих методологическую значимость.

Известно, что наряду с биологическим генетическим кодом, кото­рый закрепляется и передается от поколения к поколению через био­логические программы, у человека существует еще одна кодирующая система — социокод, программа социального поведения, отношений и деятельности, зафиксированная в особой знаковой форме. С помо­щью коммуникативных связей происходит усвоение субъектом управ­ленческих норм, традиций, необходимых ему в деятельности. Социо­код как бы накладывается на генетические программы человека. Со­стыковка программ зависит, вероятно, от многих относительных и личностных качеств, условий, характера, потребностей, интересов, т. е. возможностей и способностей субъекта. Очевидно, формирование субъекта управления как профессионала происходит весь период ста­новления его как личности. В течение жизни ценности (конкретные интересы и потребности) могут изменяться, чаще всего при столкно­вении своих личностных возможностей с требованиями, которые предъявляются процессом служения в государственном органе.

Старая культура управления была основана на простом принципе: служащий прилежен и послушен, а взамен ему обеспечено надежное место и достойный доход. Теперь сохранность места не гарантируется. Перед каждым сокращением штатов проводится кампания уверения всех, что оставшимся будет гарантирована безопасность. На самом деле в таком коллективе царят беспокойство, страх, чувство вины или ненависти. Работники все время боятся, что их уволят, и вместе с тем думают о том, как бы уйти.

Что на самом деле требуется? Надо быть реалистичными: государ­ство сегодня не возьмет на себя планирование жизненного пути своих работников. Но в каждой государственной организации должны соз­даваться общекультурные условия, чтобы служащие сами могли опре­делить, как их творческий потенциал совмещается с базовыми функ­циями государственного органа. Современные государственные орга­ны должны внедрять новые формы сотрудничества, партнерские отношения в автономных подразделениях, прямые контакты работни­ков с заказчиками-клиентами, пространство для принятия самостоя­тельных решений. Для того чтобы заниматься интеллектуальной управленческой деятельностью, управленец должен вырваться из сво­его «менеджериального гетто», расширить кругозор и приобрести со­циальную компетентность. И организация должна ему в этом помочь.

Существуют два принципиально различных подхода к пониманию роли организации и места человека в ней. Две философии, или систе­мы руководящих принципов, — философия договора (контракта) и философия общей судьбы.

Философия контракта лежит в основе модели системы управления переходного периода (становление организации как единой команды). В основе контрактной системы лежит идея соглашения руководства с группой работников (отдельным сотрудником) о том, что последние обязаны предоставить определенное количество труда в обмен за оп­ределенную плату. Руководство защищает интересы организации с по­мощью системы контроля, считая, что гарантия занятости хотя и яв­ляется стимулом, но этот стимул не всегда побуждает госслужащих работать лучше. Более того, часть руководителей расценивают ее как отнюдь не последнюю причину падения производительности труда менеджеров государственной и муниципальной службы.

Философия общей судьбы (общего роста) — это стратегическая уста­новка на то, что все члены организации, сотрудники заинтересованы в общем успехе, связаны идеей обязательности друг перед другом, об­щего долга — выступают как единая команда. Каждый сотрудник при том уверен, что его интересы не будут забыты, если организация добьется успеха. Работники организации, в основе которой лежит эта философия:

— понимают проблемы организации;

— готовы принять более широкую ответственность, помогая пре­одолеть препятствия;

— быстро откликаются на предоставляющиеся возможности;

— уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с успе­хами организации других лиц.

Такая стратегическая линия в формировании организации воспи­тывает у сотрудников верность своей организации. Идентифицирование себя с коллективом побуждает служащих при принятии решении оценивать альтернативные варианты решений и действий с точки зре­ния их последствий для этой организации.

Феномен верности своей организации выполняет очень важную функцию — ориентирования действий и решений сотрудников (целеполагание) и регулирования.

Конечно, верность своей организации создает определенные труд­ности, которые нельзя недооценивать. Главная из них заключается в том, что верность своей организации не позволяет работникам реа­листично сопоставить свои ценности с более широким их набором, не относящимся к данной организации. Это же обстоятельство нередко мешает сотрудникам одного отдела в правильном свете видеть ценно­сти всей организации. Служащие должны научиться понимать, какие действия могут подорвать доверие к их ведомству, чтобы избегать их.

Философия общей судьбы представляется мощным идейно-орга­низационным инструментом укрепления стабильного положения госу­дарственных органов, социальной защиты служащих в борьбе с част­ными, порой необоснованными реорганизациями министерств и ве­домств.

Исследования показывают, что более всего ущемлены в правовом отношении, чувствуют шаткость своего положения в условиях органи­зационных перестроек две группы госслужащих: те, кто имеет стаж работы менее одного года, т. е. в основном молодые специалисты го­сударственного и муниципального управления, и те, кто находится на высших государственных должностях, т. е. самые опытные специали­сты, но подошедшие к «критической» возрастной черте. Думается, что профессионалы, специалисты госслужбы должны быть уверены в зав­трашнем дне, не опасаясь за свою профессиональную востребован­ность. Этот акт и объясняет то, что в последние годы все чаще ста­вится вопрос о переходе госслужащих на пожизненный найм на госу­дарственную службу. Всех или какие-то категории служащих перевести на пожизненный найм? Какие принципы, технологии, про­цедуры подобного отбора можно использовать? Эти вопросы требуют безотлагательного решения.

В чем состоит идея новой независимости государственного служа­щего? Предполагается, что работник управления сам отслеживает из­менения в социально-экономической среде, объекте управления.

Проведение месячника обмена личным опытом имеет политиче­ский смысл. Суть акции в том, чтобы прервать рабочую рутину и дать работникам возможность осмыслить свое положение в государствен­ной организации, используя самих себя как критерий и масштаб, ос­мысливая решения, которые индивиды принимают, в контексте своей личной жизни.

Государственный служащий (муниципальный) приобретает проти­воречивый статус зависимого «независимого». Ему ставят новые зада­чи, а как их выполнять — он решает сам. Необходимо инструментализировать эту самостоятельность (независимость) служащего на пользу гражданам и государству (государственному органу). Тогда управленец оказывается в новых условиях: он не только работает, но и оценивает свою работу. В этом суть дела. Тогда он отождествляет интересы и успехи своей организации со своими собственными.

Эта новая культура управления существенно меняет горизонталь­но-вертикальные отношения в управлении.

Новая культура предполагает:

— все должности по службе имеют одинаковую общественную и служебную значимость;

— отношения между подразделениями и их штатами понимаются как отношения партнерские, с акцентом на взаимодействие, а не кон­куренцию в борьбе за ресурсы, престиж (имидж);

— принимая на службу новых работников, руководители и кадро­вая служба смотрят не только на их профессиональные качества и опыт, но и на то, совместимы ли они с культурой данного органа, коллектива.

Эта культура трудно уловима, но она всегда присутствует. Выражается она не в фактах и цифрах, а скорее в некоторой эмоцио­нально-психологической атмосфере. Она — повседневная реальность, но меньше всего ее осознают таковой сами носители культуры.

Дата добавления: 2015-04-29