Концептуальные основы обучения

Рекомендуемая литература по теме

Темы для докладов

АТТЕСТОВАННОГО РАБОТНИКА

Фамилия И.О. _______________________ Подразделение_________________

Должность _________________________Дата заполнения _________________

1. Удовлетворены ли Вы прошедшей аттестацией, как методом оценки Вашего труда?

- удовлетворен полностью - удовлетворен частично - не удовлетворен

2. Кто, по Вашему мнению, должен находиться в составе аттестационной комиссии?

- первые руководители организации, члены профкома

- первые руководители, представитель профкома, представители Вашего подразделения

- все равно, на усмотрение администрации

3. Сколько времени Вам необходимо для подготовки к аттестации?

- 2 месяца - 1 месяц - 2 недели

другой вариант (напишите)__________________________________

4. Объективно ли, на Ваш взгляд, оценивались Ваши ответы на вопросы при собеседовании?

- да - нет, результаты оценки заранее распределены

- не имеет значения

5. Для чего, на Ваш взгляд, проводилась аттестация?

- чтобы привести в соответствие тарифные разряды работников

- для выявления кандидатов на выдвижение в резерв

- подтвердить соответствие занимаемой должности

- другой вариант (напишите)_________________________________

6. Как Вы думаете, располагала ли аттестационная комиссия необходимой информацией о Вас?

- да, располагала - нет - затрудняюсь ответить

7. Достаточно ли аттестации для объективной оценки Вашего труда?

-думаю, что достаточно - нет, необходимы и другие методы оценки

-затрудняюсь ответить.

БЛАГОДАРИМ ВАС!

1. Диагностика персонала фирмы как объекта управления.

2. Аттестация персонала: формы, критерии деловой оценки.

3. Сопротивление проведению оценки, его преодоление.

4. Роль руководителя в оценке персонала.

5. Факторы качества оценки персонала.

6. Этические аспекты проведения оценки персонала.

1. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала. // Справочник по управлению персонала, 2003. - №2.- С.65-82.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- СПб,6 Питер, 2002.

3. Горский П. Использование рейтингов в оценке персонала: проблема корректности оценивания. // Персонал-микс, 2003. - №6. – С. 59-62.

4. Горский П. Типичные ошибки рейтинговых методов оценки персонала //Персонал-микс, 2003.- №5.- С. 59-61.

5. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки от искажений. // Справочник по управлению персонала, 2003. - №4.- С. 50-59.

6. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Изд. «Бином», 1997.

7. Дюзимова Е.Д. Стандарт профессии для оценки персонала. // Справочник по управлению персонала, 2003. - №5.- С. 42-54.

8. Жуланова Е.Ю. Комплексная оценка персонала розничной сети. // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1. – С. 65-80.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997.

12. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // Управление персоналом, 2000. - №1. – С. 2124.

13. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд. «Питер», 2000.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

15. Успенская Е.А. Если вы оцениваете персонал впервые… // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №5. – С. 56-76.

16. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: «Финансы и статистика», 2004.

17. Чекалев М., Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий // Управление персоналом, 2000. - №6.- С.39-41.

18. Чемеков В., Кузнецова Т. Ранжирование – средство управления развитием персонала // Персонал-микс, 2002. - №5.- С. 28-31.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

20. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. 2-е изд. – Мн.: ООО «Попурри», 2002. – С. 64-66.

3. ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

План:

3.1. концептуальные основы обучения;

3.2. определение потребностей в обучении и организация процесса обучения;

3.3. методы обучения;

3.4. особенности обучения взрослых;

3.5. оценка эффективности обучения;

3.4. контрольные вопросы и задания, темы для докладов;

3.5. рекомендуемая литература по теме.

Достаточно ли фиксированного, раз и навсегда полученного профессионального образования любого уровня? Если недостаточно, то почему? Для чего фирме нужна система обучения персонала? Ответы на эти вопросы неизбежно приводят к выводу, что в соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новых технологий и техники, моделей управления персоналом, изменяющимися квалификационными требованиями к работникам должна постоянно развиваться система обучения персонала, направленная на обеспечение решения стратегических и тактических задач предприятия.

К успешным организациям, как правило, относятся развивающиеся организации. Для поддержание организации в работоспособном состоянии требуется обеспечение наличия работников важнейших специальностей. Любые изменения в стратегиях и целях фирмы обусловливают изменения квалификации персонала. Обучение персонала – постоянная составная часть процесса управления его деятельностью, поэтому необходимо создание хорошо организованной, постоянно действующей системы обучения.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Рассмотрим коротко каждую из них, выделив особенности.

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно на относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Между профессиональным базовым образованием и дополнительным существует связь. К базовому относится обучение студентов теоретическим и практическим основам выбранной профессии в профессиональном учебном заведении. Обучение людей, работающих в организации, является дополнительным к базовому, но также носит профессиональный характер и представляет собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение связано с профессиональным развитием, то есть подготовкой сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Целью дополнительного профессионального обучения является непрерывное совершенствование уровня подготовки персонала и адаптация к изменяющимся условиям деятельности.

Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования. Выделим основные факторы, которые подтверждают важность непрерывного образования:

- внедрение новой техники, технологии, производство временных товаров; рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требую непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В качестве основных субъектов системы обучения можно назвать следующие:

- федеральные и региональные органы власти, ответственные за государственные и отраслевые программы развития персонала предприятий и организаций;

- кадровые службы предприятий или службы развития персонала, ответственные за проекты обучения;

- центры обучения и работники предприятия, выполняющие функции преподавателей внутрифирменного обучения;

- учреждения дополнительного профессионального образования;

- учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования.

Предметом обучения являются:

- знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

- способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение персонала осуществляется на основе следующих принципов:

1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

При организации обучения необходимо учитывать его ориентационную направленность преимущественно на будущие потребности организации, на повышение степени готовности сотрудников адаптироваться к постоянным изменениям во внешней среде, на формирование определенной организационной культуры как стратегической цели.

Различаются три вида профессионального обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Познакомившись с определениями этих понятий, подумайте, чем обусловлено существование данных видов обучения? Сравните их по ожидаемым результатам?

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; это изменение работником уже сложившей профессиональной деятельности, объединение собственного опыта с опытом других конкретных людей либо общественным опытом.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Любой вид обучения реализуется в рамках модели обучения. Модель – схема, план действия преподавателя при осуществлении учебного процесса. Выделим два типа ориентиров характера учебной деятельности:

- следование заданным образцам (репродуктивная деятельность, усвоение и воспроизведение обучающимися фиксированных знаний и способов деятельности)

- продуктивная поисковая деятельность, направленная на создание обучающимися нового продукта (интеллектуального, познавательного, практического).

К дополнительным характеристикам модели относятся: характер и последовательность этапов обучения во времени, характер взаимодействия преподавателя и обучаемого, характеристика ожидаемых результатов.

Универсальная модель реализации систематического обучения представлена на схеме 6.

По форме обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора формы обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой стороны - внушительные расходы. Если доходы от

Схема 6. Модель систематического обучения

профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка

связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятии при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Дата добавления: 2015-04-29