Методы обучения. В практике обучения персонала используются разнообразные методы

В практике обучения персонала используются разнообразные методы. На их выбор влияют формы, цели и содержание обучения.

Если обучение осуществляется на рабочем месте (внутрифирменное), то будут преобладать такие методы, как «копирование», наставничество, делегирование, ротация, инструктаж, метод усложняющих заданий. Эти методы нацелены преимущественно на обучение навыка, отработку их в реальном режиме. Рассмотрим их подробнее.

«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье»).

Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы; заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием ученика, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Периодические перемещения работника внутри организации с явными изменениями выполняемых функций поддерживают интерес людей к работе, заставляют постоянно работать над своими умениями и навыками. Работники узнают специфику разных структурных подразделений, легче справляются с коммуникационными барьерами и набирают необходимый опыт, чтобы затем стать руководителем обособленного подразделения. Постоянно перемещаясь внутри организации, человек перестает ассоциировать себя с каким-то отделом, должностью или профессиональной группой, он ощущает себя прежде всего как член организации, что способствует его приобщению к глобальным целям организации. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владение несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными функциями. Недостатком метода являются высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Кроме того, постоянное перемещение мешает накапливать профессиональный опыт в структурных подразделениях, занимающихся определенными конкретными видами деятельности.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки (это можно проанализировать по таблице 8), что следует учитывать при их выборе.

Таблица 8.

Обучение на рабочем месте

достоинства	недостатки
1) содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации;	1) участники обучения встречаются только с работниками этой же организации;
2) работников можно быстро оторвать от работы для обучения;	2) участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты;
3) можно использовать реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ;	3) участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;
4) может быть экономически выгодным, если имеются небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;	4) часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
5) переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой;
6) обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного;
7) является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

Обучение в учреждениях, имеющих право осуществлять дополнительное профессиональное образование, относится к внешнему. Используемые здесь методы в большей степени ориентированы на приобретение новых знаний и интеллектуальных навыков. Среди них выделим лекции, тренинги, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры. В чем их суть?

Лекция представляет собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками слушателей. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмысливанием материала.

Деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.Деловые игрыпредставляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловой игры состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).

Анализ учебных ситуаций – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке. В качестве ситуации может выступать: случай, предложенный участником; случай из практики; случай, возникший в диалоге; анализ принятого в какой-то ситуации решения; снятый фрагмент или видеоматериал. В ситуации должна быть представлена проблема в четкой, краткой и ясной формулировкой. Необходимо разработать критерии решения проблем. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д.

Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).

Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Тренинги могут быть использованы для достижения таких целей организации, как повышение мотивации персонала, преодоление конфликта, принятие решений, поиск новых идей, диагностика проблем фирмы, изменение корпоративной культуры. Проводится в присутствии психолога.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Организации, прибегающие к услугам учреждений дополнительного профессионального образования, для удобства и быстроты выбора формируют их базу данных (см. приложение 16). В такую форму вносится необходимая информация об учебных заведениях регионального и федерального уровней.

Особый метод – это самообразование. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе.

В основе обучения, не зависимо от его формы, должен лежать деятельностный подход, основанный на принципе «от деятельности к знанию». С позиции деятельностного подхода в процессе профессионального образования у слушателей должны развиваться способности быть субъектом как минимум трех видов деятельности: профессиональной, инновационной и саморазвития.

Дата добавления: 2015-04-29