Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом

Форм-е кадр пол нач с выявл потенц возможн в сфере упр-я людьми и с определения тех направл работы с перс, кот должны быть усилены для успешн реализац орг-й стратегии.

Кадровая политика организации

Кадр пол орг-и — генерал направл работы с перс, отражающее сов-ть принц, метод, набор правил и норм в облсти работы с перс, кот должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель:— обеспеч оптим баланса процессов обновления и сохранения числ-ти и кач-го состава перс в соотв с потребностями самой орг-и, требованиями действующего зак-ва и состоянием РТ.

Кадр пол не всегда четко обозначена и представлена в виде док-та, однако, независимо от степени выраженности, она сущ в кажд орг-и.

На форм-е и разв-е кадр пол влияют внешн (ситуация на РТ, тенденции эк разв-я, НТП, норм-прав среда) и внутр (цели орг-и,, стиль упр-я, кадр потенц орг-и стиль рку-ва) факторы.

Направления кадр пол: 1. УП орг-и – необход-ть искать честные компромиссы м/д администрац и раб, а не отдавать предпочтение интересам орг-и. 2. Подбор и расстановка перс – соответст объема заданий, полномоч и ответствен возможностям перс. 3. Формир-е и подготовка резерва для выдвиж на рукодящ долж. 4. Оценка и аттестац перс

5. Развитие перс. 6. Мотивац и стимул-е перс, оплата труда

Инструментами реализации кадр пол явл: кадр план-е; текущая кадр работа; руководство перс; мероприятия по его развитию, повыш квалиф; мероприятия по решению соц пробл; вознаграждение и мотивация.

Этапы выработки кадровой политики:

1. провед анал ситуации и подготовка прогн разв-я предприятия. Определение стратег целей орг-и;

2. разработка общ принц кадр политики, определение ключ моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап продвижения;

5. оценка фин рес на осуществл выбранного типа стратегии;

6. разработка плана оперативных мероприятий: план-е потребн в труд рес, прогноз числ-ти кадров, форм-е стр-ры и штата и тд;

7. реал-я кадр меропр: отбор и найм перс, профориентация и адаптация сотрудников, проф подготовка и повыш квалиф;

8. оценка результатов деятельности.

Кадр пол нельзя отожд с понятием УП». УП - термин более широкий, одной из составляющих кот явл и кадр пол.

Гос кадр пол	УП
по ур-ю упр-я
стратегия формир-я, разв-я и востребованности кадр потенц ГУ (на общегос уровне)	механизм реализ ГКП в рамках конкр органа власти; это своего рода технолог ур-нь реализ кадр пол на первичном, низовом уровне ГУ
по содерж упр-я
комплексн и стратег подход к кадр обеспеч ГС (включ проф, соц-эк, гос-пол, прав и др аспекты), к разв-ю кадр потенц страны	Упр-е форм-ем, разв-ем и исп-ем профессион-личност способн конкр коллектива работающ с учетом потребн данной орг-и
по функцион назначению и субъектам упр-я
ГКП – рез-т управленч и правотворческ дея-ти гос-ва как гл субъекта соц упр-я (Президента РФ, высших органов всех ветвей власти)	компонент и один из механизмов реал-и ГКП, составн часть упр-я ГС; субъекты УП - руководство гос органа, его внутренних структур, в том числе - кадровая служба
по правов закреплению
Констит РФ, ФЗ, указы През, постановления Прав-ва, др высших ОВ, ОВ субъектов РФ.	НПА (приказы, положения, распоряжения) рук-ва министерства, ведомства, данной орг-и в рамках и на основе фед и рег зак-ва

ГКП заключ в определении стратегии работы с кадрами на общегос уровне, целью кот явл форм-е, разв-е и рацион исп-е труд рес страны.

29. Концептуальные кадровые документы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор.

Прав внутр распор -важный норм док, регламентир прием и увольн сотр, раб время, орг-ю труда, порядок разреш труд споров, получения соц благ и гарантий, вознагражд и наказания.

Он должен соответствовать КЗоТу и Типовым правилам, а также учитывать специфику предприятия.

Основные разделы: 1) общ полож; 2) порядок приема и увольн сотр; 3) время труда и отдыха; 4) осн обязан сотр; 5) осн обязан администрации; 6) служебные и коммерческие тайны; 7) меры поощрения и взыскания.

Колл договор - соглаш м/д администрацией, профсоюзным комитетом и труд коллективом предприятия по решению производств и соц задач и улучшению условий труда раб и служ.

На многих частн и малых предпр кол дог отсутствует. Там усл труда раб и служ оговариваются в контрактах при приеме на работу. Заключ дог на 1-3 года.

Структура: общ положение; гарантии профсоюзной дея-ти; разв-е и совершенствование производства; тарифное соглашение; работа с перс; улучш условий, охрана труда и окруж среды; обеспеч интересов трудящихся в соц-быт сфере; стр-ра з/п и сроки выплаты.

Полож об оплате труда – локал норм акт, утверждаемый руководителем орг-и. Осн задач явл описание применяемых в орг-и механизмов расчёта и выплаты з/п.

Оно носит прежде всего информац хар-р, т к в нём собраны указания из таких источников, как ТК РФ, прав внутр труд распорядка, колл или труд договор.

Труд дог - это соглаш м/д работодат и работн о хар-ре и сроках труд отнош. Труд дог юридически оформляет взаимн права и обязан участников труд отнош. Правильно составленный труд дог защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелат юр последствий. Сторонами труд дог выступ работодат и раб.

30. Должностная инструкция: методика оставления.

Должнстная инстр – формализов док, в кот закрепляются обязан сотр, предъявляемые к нему квалификац требов, порядок приема, увольнения, замещения и взаимоотнош.

В должн инструкции указывают наименов учреждения, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

Должн инструкция состоит из 4 осн разделов:

общ полож; обязан; права; ответств.

Общ пол:

- ур-нь образов и доп проф подготовки работника, необходимый для вып-я предусмотренных должн обязан;

- требов к стажу работы по спец;

- осн требования, предъявляемые к раб в отнош спец знаний и проф навыков, а также знаний норм-прав документов, методич материалов, методов и средств, применяемых при выполн должн обязан;

- основополагающие организац-прав док, на основании кот раб осуществляет служебную дея-ть и реализует свои полномочия;

- перечень структурн подразд и отд должн работников, подчинен ему по службе;

- порядок замещения работника и исп-я должн обязан в случае его врем отсутствия.

Должн обязан- обязан раб с учетом задач и ф-й конкр структурн подразд учрежд подробн изложением осн направлений его труд дея-ти. Перечень должн обязан м б дополнен или сокращен в зависимости от внешн и внутр усл дея-ти орг-и.

Права - перечень прав раб.

Ответств- мера ответств работника за несоблюд труд обязан. Здесь указыв, каким образом материально ответственное лицо несет в соотв с зак-м РФ мат отв-ть за ущерб, причиненный орг-и.

Дата добавления: 2015-04-29