Кадровая политика – общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия (организации)

В каждой организации кадровая политика направлена на достижение определенных целей. Эти цели делят на две группы:

I. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями);

II. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений с предприятия со своими сотрудниками (привлечение работников к управлению предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов).

Первая группа целей, которые можно назвать экономическими, предполагает максимизацию прибыли и минимизацию затрат. Эти цели служат финансовым интересам владельцев предприятий. Преследуя экономические цели, предприятие стремится к максимально возможному удовлетворению потребностей населения.

То есть, неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями (вторая группа) следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию. Удовлетворение этих целей выражается индивидуально в удовлетворении работой, обусловленной улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Социально-экономическая основа кадрового менеджмента предусматривает осуществление ряда мероприятий:

- непрерывное последовательное планирование;

- сравнение существующих и перспективных требований к должностям и кадровому составу;

- профессиональный кадровый маркетинг в высших учебных заведениях;

- количественное и качественное планирование персонала;

- планирование расходов на персонал;

- введение в специальность;

- повышение квалификации;

- языковый курс;

- стабильность структуры окладов;

- гибкая система начисления надбавок.

Факторы, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику оказывают влияние факторы конкурентоспособности и жизнеспособности.

Составляющими факторов конкурентоспособности являются:

1. Организационная и социальная структура (40%)

а) гибкость (быстрота реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов);

б) комплексность;

в) качество управления;

2. Компетентность в области технологии

а) качество продукции и услуг;

б) темпы разработки продукции;

в) степень использования информационной технологии

3. Производительность (20%)

а) КПД цепи создания стоимостей;

б) эффективность предпринимательской культуры;

Составляющими факторов жизнеспособности являются:

1. Комплексность (отражение многообразия рынка).

2. Гибкость (самообучение, самосохранение).

3. Изменение ценностей (в обществе, в окружении, на рынке).

4. Интеграция (в вышестоящую систему).

5. Управляемость.

Сфера кадровой политики

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия:

занятость персонала, сокращение штатов;

обучение персонала;

управление персоналом;

политика руководства, политика стимулирования;

социальная политика;

коммуникационная политика;

содействие в экономической и общественной деятельности предприятия.

Трудовой коллектив (кадры) – объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в организации. Он характеризуется своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью.

Эти факторы задают нормативную численность работников. Расчет общей потребности предприятия, организации в кадрах производится по формуле:

Ч = О: В;

где Ч – потребность в кадрах;

О – объем производства;

В - запланированная норма выработки на одного работника.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Состав персонала любой организации неоднороден, потому что люди различаются по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Руководство, определив будущие потребности в кадрах, должно разработать программу по их удовлетворению. Данная программа должна включать мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников.

Планирование трудовых ресурсов необходимо для достижения целей организации. В процессе планирования трудовых ресурсов обязательно должны быть учтены юридические аспекты. Трудовые отношения регулируются большим числом законодательных актов. Законодательно определены условия увольнения, продолжительность испытательных сроков, гигиенические условия труда и другие нормы, зависящие от категории работников и отрасли.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, их которых организация отбирает более подходящих для неё работников.

Набор ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений, обращение в агентства по трудоустройству.

Часто более предпочтительным является набор внутри своей организации. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию сократить расходы и обойтись без нового набора.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объём, то можно использовать внутреннее совмещение должностей. Если ощущается недостаток в управленческих кадрах, можно продвигать имеющихся работников по служебной лестнице.

Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрации следует предложить своим работникам порекомендовать родственников или знакомых.

Отбор кадров осуществляется путём выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило, выбирают кандидата, имеющего лучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемой должности. Решение принимается с учётом образования кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качеств. Для специалистов определяющим фактором являются образование и опыт работы по специальности. Для руководителей – опыт работы управленческой деятельности, совместимости с вышестоящими начальниками и подчиненными и образование.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти кандидатам. На каждой ступени отсеивается часть заявителей. Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. отборочная беседа (предварительная)

2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3. беседа по найму

4. тесты по найму

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие решения

Не все организации реализуют перечисленные ступени. Некоторые из них проводятся одновременно. Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную беседу. Медицинские проверки проводятся для принятия на определенные места работы.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Дата добавления: 2015-04-29