Стиль руководства – устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации

Лидерство – способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

ПРОВЕРЬ СЕБЯ

1. Категории аппарата управления: понятие, характеристика.

2. Операции и процедуры управления: понятие, характеристика.

3. Организация труда в аппарате управления.

4. Принципы улучшения работы аппарата управления.

5. Эффективность работы аппарата управления: понятие, факторы, влияющие на работу аппарата управления.

6. Критерии экономической эффективности управления.

7. Формальные группы: понятие, характеристика (состав, групповые нормы, сплоченность, групповое единомыслие, статус).

8. Роли членов группы, их характеристика.

9. Неформальные группы: понятие, характеристика, причины вступления в группу.

10.Свойства неформальной группы.

11.Персонал организации: понятие, этапы формирования и развития

ТЕМА 3. ЛИДЕРСТВО. ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ

Лидерство: понятие, подходы. Влияние, власть. Формы власти.

Лидерство: понятие, подходы

Лидерство стало объектом исследования, когда начали впервые изучать управление. Однако в крупных масштабах к изучению лидерства подошли только в период между 1930 и 1950 годами.

Существует несколько подходов к лидерству: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуационный.

Подход с позиции личных качеств основан на том, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. В 40-ых годах ученые начали изучать собранные факты соотношении личных качеств и лидерства. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, важными являются следующие качества: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

В 1984 году был сделан комплексный обзор исследований в области лидерства, который показал, что изучение личных качеств дает противоречивые результаты. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения, т.е. он сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно данному подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным (т.е. стилем руководства).

Большое воздействие на стиль управления оказывают условия организационно-распорядительной деятельности: пределы самостоятельности предприятий и органов управления, сбалансированности прав и обязанностей, строгая согласованность прав и обязанностей, строгая согласованность распорядительных действий.

По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность).

Автократичный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти, жестокостью единоличного распорядительства руководителя. Автократ структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Возникающие вопросы обычно не обсуждаются, совещания проходят в виде инструктажа подчиненных. Автократ может оказывать психологическое давление, угрожать, чтобы обеспечить выполнение работы. Он не терпит критики в свой адрес и часто прибегает к критике своих подчиненных. У такого руководителя преобладают стремление командовать и желание, чтобы ему подчинялись беспрекословно. Теоретики менеджмента назвали такой стиль управления «теорией Х» (Дуглас МакГрегор) и охарактеризовали ее следующими положениями:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности уклоняются от работы.

2. У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Контроль, угрозу наказания, принуждение необходимо использовать для того, чтобы заставить людей трудиться.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к коллегиальности в решении всех важных вопросов деятельности предприятия. Руководитель – демократ поощряет активность своих подчиненных, не подчеркивает своего превосходства, информирует своих подчиненных о положении дел в коллективе. При этом он действует как полноправный член коллектива, наделенный правом принятия окончательного решения. Вместо жестокого контроля подчиненных в процессе их работы руководитель тратит сравнительно большую часть времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствия целей группы целям организации и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ресурсы.

Демократичное руководство Дуглас МакГрегор назвал «теорией У», по его мнению, концепция демократичного руководителя заключается в следующем:

1. Труд – естественный процесс. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.

2. Люди будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к целям организации.

3. Приобщение к цели является функцией вознаграждения, связанного с достижением ее.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал – нет.

Демократичный лидер предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении.

Автократичный и демократичный стили управления довольно редко встречаются в чистом виде. Люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и к производству. Лайкерт предполагает четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве, различающихся по степени авторитарности1. При расположении стилей лидерства Лайкерта по степени уменьшения уровня авторитарности получается следующая картина:

1. Эксплуататорско-авторитарная система

2. Благосклонно-авторитарная система

3. Консультативно-демократическая система

4. Система, основанная на участии.

Руководители, относящиеся к первой системе (эксплуататорско-авторитарной), имеют характеристики автократа. Благосклонно-авторитарная система включает в себя руководителей, которые могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но позволяют им (хотя и ограниченно) участвовать в принятии решений. Мотивация в данном случае создается либо вознаграждением, либо наказанием. Руководители консультативно-демократической системы проявляют значительное, но не полное доверие и к подчиненным.

Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система, основная на участии, подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эта система, по мнению Лайкерта, самая действенная. Руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения «руководитель-подчиненный» дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений децентрализовано. Общение двустороннее. Лидеры данной системы ориентированы на человека.

Поведение руководителя можно классифицировать по двум параметрам: вниманию к подчиненным и вниманию к формированию структуры деятельности. Эта концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована Блейком и Мутоном, которые построили решетку, включающую пять основных стилей руководства. Вертикальная ось данной решетки ранжирует «направленность на человека» по шкале от 1 до 9, а по горизонтальной оси ранжирована направленность на производство также по шкале от 1 до 9. Этими двумя критериями и определяется стиль руководства. Блейк и Мутон описывают позиции решетки следующим образом:

1.1. – Страх перед бедностью. Минимальные усилия руководителя. Люди выполняют работу, только чтобы избежать увольнения.

1.9. – Дом отдыха. Руководитель мало заботится об эффективности выполнения заданий, сосредотачиваясь на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях.

9.1. – Авторитет подчинения. Руководитель мало обращает внимания на моральный настрой подчиненных, зато очень заботится об эффективности выполняемой работы.

5.5. – Организация. Баланс эффективности и хорошего морального настроя в организации, при котором достигается максимальный эффект

9.9. Команда. Руководитель добивается сознательного приобщения подчиненных к целям организации благодаря усиленному вниманию к ним. Это обеспечивает и высокую эффективность, и высокий моральный настрой.

Либеральный стиль руководства характеризуется тем, что подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и в контроле своей собственной работы. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа обладает полной свободой в принятии решений. Руководитель не проявляет организаторские способности, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных. Как следствие - решение задач организации не бывает результативным.

Ситуационный подход. Ситуационная модель Фидлера1 сосредотачивает внимание на ситуации и выделяет три фактора, определяющие поведение руководителя:

× отношения между руководителя и членами коллектива (которые могут быть хорошими или плохими);

× структура задачи (привычные, четко сформулированные и структурированные или расплывчатые и бесструктурные);

× должностные полномочия (объем власти, связанной с должностью руководителя, который может быть мал и велик).

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных ситуаций и стилей руководства.

Согласно подхода Митчела и Хауса1 «путь-цель» руководитель может повлиять на подчиненных, как увеличить выгоду достижения подчиненными поставленной цели, так и сделав путь к этой выгоде более легким, если объяснит средства ее достижения, уберет помехи, расширит возможности для личной удовлетворенности на пути к этой выгоде.

Руководитель может влиять на пути или средства достижения целей, применяя различные приемы:

1. Инструктирование подчиненных и разъяснение того, что от них ожидается.

2. Наставничество, устранение помех.

3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких потребностей, которые может удовлетворить руководитель

5. Удовлетворение потребностей подчиненных при достижении цели.

В модели «путь-цель» Г.Хаус рассмотрел стили руководства – стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки ориентирован на человека или на человеческие отношения, инструментальный - на работу или задачу. Также Хаус проанализировал стиль, ориентированный на достижение – партисипативный, поощряющий участие подчиненных в принятии решений.

П.Херси и К.Бланшар2 разработали теорию жизненного цикла, согласно которой эффективность стилей лидерства зависит от способности нести ответственность за своей поведение, от желания достигнуть поставленной цели, от образования и опыта. На основе субъективной оценки руководитель определяет такую способность конкретного лица или группы.

В данной теории рассматривают четыре стиля лидерства:

1. Руководитель в большой степени ориентированы на задачу, и в меньшей – на человеческие отношения. Этот стиль приемлем для подчиненных с низкой степенью «зрелости».

2. Руководитель в равной высокой степени ориентирован и на задачу и на человеческие отношения. А подчиненные, обладая средней «зрелостью», не могут принять на себя ответственность, хотя и хотят. Руководитель в меньшей степени ориентирован на задачу, и в большей – на человеческие отношения. Подчиненные обладают умеренно высокой степенью «зрелости» - могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Здесь самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что они знают, что и как выполнять. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных.

3. Руководитель мало ориентирован как на задачу, так и на человеческие отношения, а подчиненные характеризуются высокой степенью «зрелости», т.е. могут и хотят нести ответственность. Руководитель позволяет подчиненным действовать самим.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона1 концентрирует внимание на самом процессе принятия решений и выделяет пять стилей руководства, которыми может пользоваться руководитель, в зависимости от степени участия подчиненных в процессе принятия решений:

1) Автократический – руководитель лично принимает решение;

2) Почти автократический - подчиненные привлекаются лишь для сбора информации;

3) Консультативно-автократический – руководитель выслушивает мнения и предложения отдельных подчиненных до принятия решения

4) Консультативный – руководитель принимает решение после того, как выслушает мнение все группы своих подчиненных;

5) Полное участие – решение принимается в группе коллективно.

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации или проблемы.

Влияние и власть

Дата добавления: 2015-04-29