Типы корпоративной культуры в аспекте межкуль­турной коммуникации

Вольно или невольно на протяжении своей жизни люди входят в состав тех или иных социокультурных групп. Субкультуры основы­ваются на взаимном самовосприятии своих членов, определяемом ра­совой, религиозной, географической, языковой, возрастной, половой, трудовой, семейной принадлежностью их членов. И в зависимости от такого рода принадлежности они придерживаются той или иной моде­ли поведения. Определяющим фактором в коммуникативном поведе­нии может служить принадлежность к какой-либо организации, обла­дающей своими нормами, правилами, принципами и моделями обще­ния. Каждая организация имеет свой набор традиций и правил, кото­рые директивно или косвенно предписывают членам данной организа­ции формы общения друг с другом и с представителями других орга­низаций. Например, организация, которая свою репутацию ставит на первое место, будет испытывать определенный дискомфорт при обще­нии с организацией, для которой более важными являются другие ха­рактеристики. В этом случае организационные нормы оказывают большое влияние на стиль общения членов организации, их самомне­ние, эффективность взаимодействия с представителями других орга­низаций. В этой связи мы можем говорить здесь о типах корпоратив­ной культуры.

Тип корпоративной культуры во многом определяется с помо­щью трех важнейших характеристик:

• степень централизации управления,

• степень его формализации и

• объект, на который в первую очередь направлен процесс управления.

Соотношение степени централизации и степени формализации в практике управления различных стран может сильно варьировать, а объект управления - меняться.

На основе вышеназванных характеристик выделяются четыре типа корпоративной управленческой культуры, получившие следующие условные названия: «Семья», «Управляемая ракета», «Инкубатор» и «Эйфелева башня» (приведенная классификация была разработана голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом).

Типы культуры «Инкубатор» и «Управляемая ракета» относятся к эгалитарным культурам, где расстояние между верхними и нижними этажами управления невелико и, следовательно, степень централиза­ции управления низка. Наиболее яркими представителями этих куль­тур являются США и Канада — тип «Инкубатор» и англосаксонские и североевропейские страны - тип «Управляемая ракета».

Напротив, культуры типа «Семья» и «Эйфелева башня», характер­ные для Юго-Западной и Центральной Европы соответственно, явля­ются иерархичными, с ограниченным делегированием власти и отли­чаются высокой степенью централизации в управлении. Степень фор­мализации отношений низкая в «Семье» и «Инкубаторе», высокая — в «Управляемой ракете» и «Эйфелевой башне».

С точки зрения объекта ориентации культура типа «Инкубатор» в наибольшей степени направлена на развитие личности, и, следова­тельно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступа­ет возможность совершенствования и самореализации.

«Управляемая ракета» ориентируется на решение конкретной за­дачи или достижение конкретного результата. Этот тип культуры по­сле определения задачи подразумевает максимальную степень деле­гирования управленческих функций вниз.

«Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию. Здесь происходит детальное определение функциональных обязанно­стей для каждого работника на каждом уровне властной вертикали. Характерным является также тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются.

Наконец, тип культуры «Семья» также ориентируется на исполне­ние указаний свыше. Структура управления носит ярко выраженный иерархический характер. Однако функции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Система в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответство­вать пожеланиям и приказам руководителя (своего рода «отца» семей­ства).

Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной куль­туры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Они разбиваются о сис­тему ценностей и стереотипов местных работников.

Превосходство национальной культуры над корпоративной легко объяснимо. Человек приходит работать в компанию уже как сложив­шаяся личность. Кроме того, на рабочем месте человек проводит обычно менее половины времени бодрствования.

Рассмотрим для примера отношения в рамках организационной структуры «Семья». Эти отношения стремятся к иерархическому цен­трализму при низкой степени формализации. Руководитель организа­ционной структуры, «отец», должен пользоваться уважением (в силу возраста, связей, образования, опыта и т.д.). Кроме того, подразуме­вается, что он знает все маленькие хитрости, сильные и слабые сторо­ны членов коллектива, представляет, чем они занимаются, и т.д. Это обеспечивает ему значительную степень власти по отношению к «де­тям».

Делегирование полномочий в культуре типа «Семья» - процесс достаточно сложный. Обычно в присутствии «отца» полное делегиро­вание остается в сфере желаемого, а не действительного. Ведь «дети» берут на себя ответственность, только когда «родителей» нет дома.

Попытка использовать набор стимулов, присущих типу культуры «Инкубатор», в «Семье» обычно вначале кажется вполне подходящим. «Дети» соглашаются с «отцом» в том, что им надо «учиться», «вести себя как взрослым»; в том, что все делается для «их же блага». Если же это сулит известный материальный выигрыш - согласие дается с радо­стью. Другими словами, работники с энтузиазмом принимают участие в обсуждении новых задач. Соглашаются на новые, более обширные зоны ответственности. Принимают полное делегирование функций, предложенное руководителем.

Все идет хорошо до тех пор, пока не начинается реализация дос­тигнутых договоренностей. Как только наступает этот этап работы, «дети» начинают оглядываться на «отца». Бегать к нему для доклада и искать его одобрения. Неосознанно прилагать усилия для обратного делегирования полученных функций. Как и настоящие дети, они стре­мятся «взрослеть» только по получаемым правам, а не по принимае­мым на себя обязанностям.

Ценности и ориентиры типов культуры «Управляемая ракета» и «Эйфелева башня» также не всегда воспринимаются в «Семье». Их язык - это язык стратегии и ориентации на долгосрочную цель («Управляемая ракета») или язык структуры и функциональных обя­занностей («Эйфелева башня»). Тогда как в «Семье» эти ценности отходят на второй план. Здесь главное - это роль начальника-лидера. Господствуют его оценка и его одобрение. В конечном итоге, разве управление в нормальной семье может быть улучшено, если отец раз­работает для детей детальные функциональные обязанности?

Заключение

Коммуникация - культурно обусловленный процесс, который про­текает по-разному в зависимости от национальной принадлежности его участников, и владение единым языком не всегда является доста­точным основанием для достижения взаимопонимания. Особую зна­чимость приобретают жестикуляция и мимика, «язык контекста» и знание ценностных ориентиров партнера, понимание особенностей организационной культуры и навыки преодоления коммуникативных барьеров.

Лишь осознание и учет воздействия культуры на поведение чело­века, развитие и совершенствование синергетических навыков, использование всего лучшего и наиболее ценного, что накоплено в каж­дой из культур мира, а также умелое сочетание национальных и кор­поративных ценностей позволит современному специалисту стать специалистом мирового уровня.

Содержание

Коммуникация и культура. Культура в аспекте межкультурной коммуникации

Межкультурные барьеры и конфликты. Понятие культурного шока

Когнитивные аспекты межкультурной коммуникации

Личность и культура. Концепция базовой и модальной личности. Стереотипы и предрассудки

Факторы общения и культура

Язык и культура. Лингвистический аспект межкультурной коммуникации

Основные теории межкультурной коммуникации

Практика культурных измерений

Типы корпоративной культуры в аспекте межкультурной коммуникации

Заключение

Дата добавления: 2015-04-30