Правила найма работников

Разработка должностных инструкций.

VIII. Функции организации (предприятия)

VII. Ответственность

1. Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

2. Предприятие не отвечает по обязательствам своих участников.

3. Предприятие несет ответственность за деятельность созданных предприятием филиалов и представительств.

1.6. Разработка штатного расписания [6] *.

Данный этап посвящен разработке штатного расписания и выполняет следующие задачи:

а) Определение численного состава кадров производства (основных и вспомогательных рабочих, их квалификация, образовательный уровень);

б) Разделение численного состава управленческих кадров и специалистов:

- по функциям управления,

- по соотношению удельного веса менеджеров к удельному весу исполнителей,

- по профессиональному и возрастному составу, по квалификационному и образовательному уровню;

в) Установление фонда заработной платы и форм оплаты труда (сдельная, повременная, гибкая).

При разработке должностной инструкции, основной задачей которой является постановка целей, функций и инструкций для их выполнения по каждой должности фирмы, следует брать за основу Типовые должностные инструкции, дополняя их спецификой соответствующей деятельности.

Каждая должностная инструкция должна быть утверждена руководителем организации (предприятия).

Правила найма работников должны включать:

а) Разработку персонал-технологии (моделирование работника под вакансию). Модель работника создается на основе профессиограммы, модели компетентности МОТ, должностной инструкции, требований руководителя и рекомендаций психолога.

Определение затрат времени, труда и денег по каждому этапу отбора;

б) Анализ рынка труда и выбор оптимальных каналов выхода на рынок;

в) Предоставление претендентами свои резюме «по факсу». Цель приема резюме:

- отсечь ненужных претендентов,

- создать собственный банк претендентов,

- усилить конкурсную сущность отбора;

г) Подготовка материалов к отбору (разработка тестов, бланков, документов, реквизитов);

д) Проведение собеседования с претендентами:

- составление письменного или устного приглашения на непосредственный отбор,

- проведение отбора,

- составление письменного обоснованного отказа в приеме на работу.

1. На первой стадии найма работника, разрабатывается персонал-технология. Последовательность операций, входящих в персонал технологию компании (Например, затраты времени 1,5 дня работы помощника директора, 3 дня работы внештатного психолога, затраты денег в целом -10000 руб.). Составляется модель работника и опросник (см. схемы).

Модель работника.

Требования:
Возраст
Семейное положение
Регистрация
Образование
Стаж
Основные знания
Функции:
Должностные обязанности:
Условия:
Приема и увольнения
Непосредственное подчинение
Оклад
Соответствие личностных характеристик сотрудника организационной культуре предприятия.

Рис. 3. Примерная схема модели работника

Опросник: Соответствие личностных особенностей работника Организационной культуре

Каждый из шести вопросов, включенный в данный опросник предполагает четыре варианта ответов (А, В, С, D). Распределите 100 баллов между этими четырьмя вариантами ответов в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации, в которой в идеале хотели бы работать.

Вопрос № 1.	Важнейшие характеристики Вашей организации	Балл
А   В   С   D
Вопрос № 2.	Общий стиль лидерства в Вашей организации
Вопрос № 3.	Управление работниками в Вашей организации
Вопрос № 4.	Связующая сущность Вашей организации
Вопрос № 5.	Стратегические цели Вашей организации.
Вопрос № 6.	Критерии успеха вашей организации.

Рис.4 Соответствие личностных особенностей работника организационной культуре

На второй стадии - изучается рынок труда с целью анализа предложения данной категории работников на рынке и спроса (т.е. соответствия условий предлагаемых нашей компанией данному работнику). Необходимо выяснить, что данная специальность является дефицитной или нет, учитывая множество учебных заведений, которые в течение последних 20 лет выпускают специалистов данной категории, так же бурное развитие отрасли способствует увеличению (снижению) количества специалистов

Самыми оптимальными источниками выхода на рынок определенными с помощью опроса Х кандидатов на вакансии нашей компании со следующей формулировкой: «Подскажите, пожалуйста, из какого источника Вы узнали о данной вакансии»:

Источники выхода на рынок труда.

Наименование источника	Количество упоминаний респондентами данного источника (%)
Журнал
Журнал
Журнал «Работа, зарплата и учеба»
Газета «Элитный персонал»
Газета «Работа для Вас»
Итого

Примерно, затраты времени составляют (2 дня), затраты денег – 2000 руб. (Сумма долей соответствующая затраченному времени, рассчитанных от зарплаты, аренды, телефонных переговоров, использования Интернет).

На третьей стадии - кандидаты на вакантную должность предоставили свои резюме «по факсу» и электронной почте. Достигнуты следующие результаты:

Результаты отбора кандидатов с помощью анализа, высланных резюме.

Отсечено ненужных претендентов
Занесено в собственный банк претендентов
Приглашено на собеседование
Итого

Затраты времени (1 день), денег (1000 руб.). Метод расчета тот же, что и применялся на второй стадии данного этапа.

1.9. Разработка трудовых договоров/контрактов, трудовых соглашений, издание приказов о приеме на работу (Смотри Унифицированную форму № Т- 1 Утверждена постановлением Госкомстата России от 06. 04. 01 № 26, и статьи 57, 58, 59 ТК РФ)

Дата добавления: 2015-03-31