Причины пассивности работника

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду приносит такие ощутимые негативные результаты как текучесть кадров, необходимость начальнику вникать во все детали, отсутствие инициативы со стороны работника.

Факторы которые приводят к пассивности: чрезмерное вмешательство со стороны руководства, отсутствие поддержки(психологической и организационной), недостаток информации, отсутствие обратной связи, неэффективное решение руководителем служебных проблем работника, не корректность оценки работника руководителем, взаимоисключаемое некомпетентное слишком общее распоряжение и указания.

Эти факторы вызывают у работника чувство приниженности.

Выделяют 6 стадий:

1. растерянность

Стресс возникает от непонимания: Что, Когда, С кем делать

Пока не сказывается на производительности труда, т.к. работник пытается справиться с трудностями за счет большей интенсивности и дополнительного времени.

2. раздражение

Разноречивые указания руководителя, чувство бессилия вызывает раздражение работника.

Его поведение носит демонстративный характер. Он подчеркивает свое недовольство. Производительность труда повышается показывая бездеятельность начальника.

3. подсознательные надежды

Подчиненный перестает сомневаться в том что виноват начальник. Он надеется на промах начальника, чтобы регламентировать свое недовольство, начинаются интриги. Производительность остается в норме.

4. разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе трудно. Производительность снижается до минимального допустимого уровня.

5. потеря готовности к сотрудничеству

Это подчеркивание границ своих обязанностей, стремление уменьшить их до минимума.

Некоторые начинают срывать плохое настроение на коллегах как бы компенсируя свою приниженность.

6. заключительная стадия

Окончательно разочарованный работник либо уйдет, либо будет относится к работе как к каторге.

Он опасен, разлагает свою бездеятельность на других, является катализатором конфликта.

Мотивирующие факторы. Методы мотивации: психологические, экономические.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ – основаны на теории У.

1.Поощрение чувства сопричастности

2.подбор работы под исполнителя

3.доверие, контроль и четкая постановка задачи.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ:

1.доплаты, как поощрительная форма материального вознаграждения за дополнительные обязанности, тяжести условия труда и за дополнительные результаты труда.

2.Премии. Не имеют устойчивый характер и связана с результатами труда. Не должна выплачиваться за неявные показатели. Нельзя давать премии часто и большому кругу людей.

3.Предоставление свободного времени.

21.Функция контроля: понятие, цели, задачи. Виды контроля по областям деятельности.

Функция контроля - управленческая деятельность, задачей которой является количественные и качественные оценки и учет результатов работы организации.

В ней выделяют 2 основных направления:

1.контроль выполнения работ, намеченных планом

2.меры по коррекции значительных отклонений от плана

Главные инструменты выполнения функции контроля – это наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, т.к. по его данным проводится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм и нормативов.

В самом общем виде контроль можно определить как процесс соизмерения и сопоставления фактически достигнутых результатов запланированным.

При организации контроля необходимо решить следующие задачи:

1.выбор концепции контроля

2.определение целей контроля

3.определение норм контроля

4.определение методов контроля

5.определение объема, области контроля

В процедуре контроля выделяют 3 этапа:

1.установление стандартов (конкретные цели, прогресс отклонения которых поддается измерению)

2.сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами

3.Принятие необходимых корректирующих действий.

Виды корректирующих действий:

-корректируем процесс

-измеряем стандарты

-ничего не предпринимаем

Дата добавления: 2015-04-24