Социальное партнерство в сфере труда

1. Понятие, формы, уровни и значение социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений

Соц.партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями) работников, работодателями (представителями работодателей), органами гос.власти, МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Согласно ст.27 ТК соц.партнерство осуществляется в следующих формах:

• Коллективные переговоры при подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и по заключению коллективного договора (соглашения)
• Взаимные консультации, переговоры по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП.
• Участие работников, их представителей в управлении организацией
• Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

Уровни соц.партнерства (ст.26 ТК):

ПРИМЕРЫ К КАЖДОМУ ИЗ ЭТИХ УРОВНЕЙ!!!!!!!!ПОИСКАТЬ В КОНСУЛЬТАНТЕ

1) федеральный уровень – на нем устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ (представители работников – профсоюз РФ; представители работодателей ПЛЮС правительство РФ. ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

2) Межрегиональный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; представители работников, представители от органов исп.власти – от правительства Кировской и нижегородской области, например, представители работодателя)

3) Региональный уровень – отношения на уровне конкретного субъекта РФ

4) Отраслевой уровень – уровень на котором регулируются отношения в сфере труда в конкретной отрасли (орган исп.власти – соответствующее министерство, представители работников, работодателей)

5) Территориальный уровень – основы регулирования в сфере труда в муниципальном образовании

6) Низший уровень – локальный; на нем устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда (на конкретном предприятии)

Значение соц.партнерства: в современных условиях сущность как коллективного договора, так и соглашения неоднозначна. Применительно к коллективному договору она построена на двух началах: на идее автономии организаций в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главной, собственником или предпринимателем; на участии профсоюзов или иного представителя интересов работника в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. Являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателя. Поэтому такая разновидность соц.партнерства получила название БИПАРТИЗМА. Другие разновидности соц.партнерства возможны на более высоком уровне от территории региона отрасли до общефедерального в форме генерального соглашения, как правило эти разновидности соц.партнерства выражают интересы не только 2-х социальных групп: работника и работодателя, но и третьей стороны – соответствующих гос.органов. поэтому такая форма соц.партнерства получила название ТРИПАРТИЗМА.

2.НПА, определяющие правовые основы соц.партнерского регулирования

Начиная с 1919 года международной организацией труда принимались меры для укрепления правового положения работников при управлении организацией, в связи с чем принимались НПА.

Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» - 1981 год, на ее основе – рекомендация №163 (название как и у конвенции), вторая – реком. №91 «О коллективных договорах». В РФ эта конвенция не ратифицирована до сих пор. Хотя в 1992 году основные положения этой конвенции №154 нашли свое отражение в законе «О коллективных договорах и соглашениях» и этот закон утратил силу 30.06.2006.

В ТК вопросам соц.партнерства посвящена часть 2 главы с 3-ей по 9-ю, ст. с 23 по 55.

3. Органы соц.партнерства

На уровне предприятия – представители работников и работодателей, выше уровни – такие же плюс органы исп.власти.

Для успешного урегулирования социально-трудовых отношений ведение коллективных переговоров и подготовки проектов кол..договора, соглашения, их заключения и для организации контроля за выполнением условий кол.договоров и соглашений на всех уровнях соц.партнерства на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Согласно ст.35 ТК и положения закона о российской трехсторонней комиссии органами соц.партнерства являются создаваемые партнерами на всех уровнях системы соц.партнерства комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне – российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Основными целями комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Основные задачи комиссии:

• Ведение кол.переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, ОО работодателей и правительством РФ
• Содействие договорному регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне
• Проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов ФЗ и иных НПА в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения
• Согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики
• Рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения.
• Распространение опыта соц.партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых),региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссий.
• Изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимыми соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением норм международного ТП.

Основные принципы социального партнерства: ст.24 ТК

1) равноправие сторон (гарантии: ст. 36 ТК);

2) уважение и учет интересов сторон

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

4) содействие гос-ва в укреплении и развитии соц.партнерства на демократической основе

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП (гарантии: ст.ст. 9, 50 ТК)

6) полномочность представителей сторон

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств (например, работники могут взять на себя обязательство не участвовать в забастовке)

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами

10) обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений

11) контроль за выполнением принятых обязательств, закрепленных в кол.договоре, соглашении

12) ответственность их сторон и представителей за невыполнение по их вине кол.договоров, соглашений

4. Право на ведение переговоров и порядок их организации

В главе 6 ТК определен механизм, сроки начала, порядок ведения кол.переговоров и другие вопросы.

Инициатором переговоров может выступить любая из сторон, уведомив об этом другую сторону письменно. Другая сторона обязана в 7-дневный срок начать переговоры. На практике инициатива исходит от работников как правило.

Каждая из сторон должна наделить своих участников полномочиями и предоставлять необходимую информацию для компетентного ведения переговоров. Для защиты коммерческой и служебной тайны для участников переговоров предусмотрена ответственность за разглашение сведений, полученных в ходе переговоров.

При наличии в организации нескольких первичных профсоюзных организаций ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров по разработке единого проекта кол.договора и дальнейшего его заключения. Формирование такого единого представительного органа происходит на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюзов каждой первичной профсоюзной организации.

Если единый представительный орган работников не создан в течение 5 календарных дней с момента начала кол.переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работников. Если ни одна первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников, то по решению общего собрания или конференции работников организации тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которой поручается формирование представительного органа, в которой могут участвовать представители иных первичных профсоюзных организаций, но определиться с таким участием они могут только до момента подписания КД. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения кол.переговоров. сроки, место и порядок ведения кол.переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров. Если в ходе кол.переговоров не было принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий, которые урегулируются в порядке, установленной в главе 61 ТК.

В ст.39 ТК определены гарантии и компенсации лицам, участвующим в кол.переговорах. к этим лицам также относятся эксперты и посредники.

1) на время переговоров на срок, определяемый сторонами, не более 3 месяцев в течение года они освобождаются от основной работы

2) за ними сохраняется среднемесячный заработок

3) компенсируются все затраты, связанные с участием в переговорах, в порядке, установленной законом, КД или соглашением

4) представители работников в период переговоров не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, или уволены по инициативе работодателя за исключением случаев расторжения ТД за проступки, когда ТК предусмотрено увольнение с работы.

6. Понятие, стороны и порядок заключения кол.договора

Кол.договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Кол.договор является одной из разновидностей локальных НПА, актов соц.партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции. В разработке и одобрении кол.договора вправе принимать участие все работающие в данной организации или через своих представителей. Кол.договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей.

Значение кол.договора:

1) позволяет учитывать особенности трудовых отношений в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников.

2) Устанавливает с учетом экономических возможностей организации улучшенные по сравнению с предусмотренным законодателем минимумом трудовые и социально-экономические условия

3) Нормы института кол.договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирование отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности, формы собственности и численности работников.

Отличия кол.договора от гражданско-правового договора:

Коллективный договор (КД)	Гражданско-правовой договор (ГПД)
В силу своей нормативности распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению   Содержит обязательные правила поведения для работников и работодателя данной организации   Является источником ТП	Договор – это соглашение двух ли более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей,т.е. разновидность сделки.   Преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия     Содержит конкретные обязательства сторон

Сторонами кол.договора выступают работники в лице их представителей с одной стороны и работодатель, представляемый руководителем организации или другим лицом в соответствии с уставом организации или другим локальным актом. При заключении кол.договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок подготовки проекта кол.договора и его заключения:

• Разработку проекта ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон
• Комиссия готовит первоначальный вариант кол.договора, направляет его для обсуждения в подразделение организации, обобщает поступившие предложения и замечания и выносит доработанный проект на рассмотрение общего собрания (конференции работников).
• Проект принимается в своей основной части с выделением положений не нашедших поддержки на собрании или конференции, или не принятых работодателем для последующих переговоров между сторонами

Структура и содержание кол.договора

Под содержанием кол.договора понимаются согласованные сторонами условия (положения).призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК предусматривает, что содержание и структура кол.договора определяется сторонами. В этой же норме даны рекомендации сторонам по кругу вопросов, которые могут решиться в коллективном договоре. К ним относятся:

• Формы, системы и размеры оплаты труда
• Выплата пособий и компенсаций
• Занятость, переобучение, условия высвобождения работников
• Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков
• Улучшение условий и охраны труда работников
• Контроль за выполнение кол.договора, порядок внесения в него изменений и дополнений
• Ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников
• Отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора
• Другие вопросы, определенные сторонами

С правовой точки зрения положения, включенные в кол.договор, принято подразделять:

1) нормативные (содержащие локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в организации)

2) обязательственные (содержащие конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и исполнителей, ответственных за выполнение: например, работодатель обязуется оборудовать комнату отдыха в конкретном структурном подразделении). Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются и уже не действуют.

3) информационные (информирующие работников организации об основных нормах трудового законодательства, об условиях отраслевых соглашений и другие). Изменения и дополнения кол.договора производятся в порядке, установленном для его заключения.

7. Действие кол.договора и контроль за его выполнением

Срок действия кол.договора согласно ст.43 ТК не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами, либо с даты, установленной в кол.договоре. По истечении указанного срока действие кол.договора может быть продлено не более чем на три года. Кол.договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения ТД с ее руководителем. При реорганизации (слиянии, присоединении, выделении и т.д.) кол.договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации кол.договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации кол.договор сохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации.

Действие кол.договора распространяется на всех работников данной организации, т.е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях, независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего кол.договор, относится он к штатным или нештатным работникам, надомникам и т.д. контроль за выполнением кол.договора, соглашения, осуществляется сторонами соц.партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а так же соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее 1 месяца со дня получения соответствующего запроса. Нормы ТК РФ, в частности ст.50, предусматривают процедуру уведомительной регистрации кол.договора и соглашения. Кол.договор, соглашение, в течение 7 дней со дня подписания направляются работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступления кол.договора или соглашения в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации кол.договора, соглашения, соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим кол.договор или соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия КД, соглашения, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению. В статьях 54 и 55 ТК РФ установлена ответственность представителей сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного КД, соглашения, или невыполнения их условий, а также за непредоставление необходимой информации для ведения кол.переговоров. Лица, виновные в таких нарушениях, могут быть привлечены к материальной и дисциплинарной ответственности (ст.192, 195 ТК) или подвергнуты штрафу согласно КоАП. В КоАП ст.5.28 – уклонение от участия в переговорах о заключении кол.договора, соглашения, либо нарушения установленного срока их заключения – ст.5.29 – непредоставление информации, необходимой для проведения кол.переговоров, и осуществление контроля за соблюдением КД, соглашения.

Ст.5.30 – необоснованный отказ от заключения кол.договора

Ст.5.31 – нарушение или невыполнение обязательств по кол.договору, соглашению.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

Общая характеристика законодательства о занятости населения:

• Основные права граждан в сфере труда и занятости закреплены в статье 37 КРФ «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы».
• В ч.4 ст.32 КРФ закреплено право граждан трудиться в качестве гражданского служащего, ст.34 – заниматься предпринимательской и иными незапрещенными законом видами экономической деятельности

• Закон о занятости населения в РФ от 19.04.1991 года закрепляет право каждого на полную продуктивную и свободно избранную занятость. В соответствии со статьей 8 закона о занятости населения гражданам принадлежит право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю либо обращения к услугам посредника, им может быть как орган гос.службы занятости (ОГСЗ) и негосударственная организация. Статья 10 – гражданин имеет право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство, в т.ч. и за пределами РФ.

• Конвенция МОТ №122 «О политике в области занятости» 1964 года. Данная политика имеет целью обеспечение того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее (содействие полной занятости), чтобы такая работа была как можно более продуктивной. Свободная же занятость предполагает существование свободы выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося в переподготовке и использовании своих навыков и способностей для выполнения работы, к которой он пригоден независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения.

Основные права трудящихся-мигрантов закрепляются в конвенции МОТ №97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 года).

Конвенция МОТ №143 «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» 1975 год. Конвенция №157 «Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения».

Дата добавления: 2015-05-10