Соціально-психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи управління (СПМУ) посідають важливе місце в організації управління виробництвом. Вони сприяють створенню в ко­лективах нормального соціально-психологічного клімату, щоб праця кожного була найбільш плідною і продуктивною, давала людині велике моральне задо­волення, сприяла розвиткові почуття колективізму і підвищенню ефективності виробництва.

Основою соціально-психологічного методу управління є моральне стиму­лювання, заохочення до праці, виховання ініціативи і відповідальності, підви­щення ділової кваліфікації, розробка планів соціального розвитку.

Управління виробництвом потребує наполегливої, постійної роботи для створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі, враху­вання психологічних особливостей кожного працівника. Сприйнятливість пра­цівників до управлінських дій, їхнє ставлення до праці, вміння використову­вати можливості підвищення продуктивності праці багато в чому залежать від специфічних особливостей кожної людини.

Особливість СПМУ в тому, що їх результати виявляються не відразу. Для оціню­вання реального ефекту виховної роботи потрібні дуже тонкі методи контролю.

СПМУ — це способи впливу на працівників, що ґрунтуються на врахуванні взаємин між людьми, створенні нормальних матеріально-психологічних умов праці. Недостатня увага до СПМУ спричинює посилення плинності кадрів, погіршення взаємин у колективі, порушення трудової, виробничої і громад­ської дисципліни.

На ефективність управління виробничим колективом великий вплив справ­ляє характер взаємин між його членами. Ці взаємини в усьому їх розмаїтті називають психологічним кліматом. Згуртовані колективи не створюються ав­томатично, а формуються спільними зусиллями керівників виробництва і гро­мадських організацій. Для створення сприятливого психологічного клімату ке­рівник повинен невпинно займатися виховною роботою, вивчати особливості характеру підлеглих і знаходити індивідуальний підхід до кожного з них.

Соціально-психологічні методи управління передбачають формування вироб­ничого колективу, етики взаємин керівника і підлеглих, соціальне планування.

Методи пізнання соціальних явищ охоплюють різні соціологічні методи і прийоми досліджень, серед яких значного поширення набули такі: анкетуван­ня, інтерв'ювання, спостереження, вивчення документів, соціометрія, соціаль­ний експеримент, математичні та статистичні методи соціологічних досліджень.

Анкетування дає змогу відразу охопити велику кількість людей і швидко дістати представницькі й узагальнюючі дані. Суть його в тому, що кожному учасникові опитування вручають анкету із запитаннями, на які він має відпо­вісти (запитання анкети можуть бути відкритими й закритими).

Інтерв'ювання — це особистий контакт з людьми, що передбачає ціле­спрямоване опитування і збирання необхідного матеріалу. Керівник, вступа­ючи в особистий контакт із тими, кого опитують, може ставити додаткові за­питання, уточнювати відповіді, фіксувати емоційну реакцію того, хто відпові­дає на ці запитання.

Спостереження — це фіксування і нагромадження емпіричного матеріалу, який дає змогу об'єктивніше оцінювати людей, правильніше визначати ситу­ації, які складаються на тих чи інших ділянках виробництва. Спостереження буває довготерміновим і короткотерміновим, колективним та індивідуальним.

Вивчення документів полягає у вивченні особистих справ, матеріалів робо­ти профспілок (звітів, протоколів зібрань, рішень), різних довідок, заяв, до­повідей, матеріалів стінних і багатотиражних газет, радіо, сигнальних листків.

Соціометричний метод дослідження полягає в тому, що всім членам ко­лективу, який вивчають, пропонують вибрати відповідну кількість партнерів для якоїсь діяльності. Кількість виборів (їх числове вираження), зроблених кожним учасником опитування, є показником взаємовідносин між членами колективу. Таким чином можна виявити симпатії й антипатії членів колекти­ву, створити типологічний портрет того, хто користується авторитетом у ко­лективі. Соціометричні дослідження дають змогу визначити характер взаємин між підлеглими й керівниками, виявити зв'язки особистих і громадських інте­ресів у колективі.

Соціальний експеримент дає змогу зробити наукові висновки або перевіри­ти знання про соціальні явища за допомогою штучної побудови соціальної ситуації. Соціальний експеримент можна проводити в лабораторних і природ­них умовах.

Математичні та статистичні методи соціологічних досліджень — це теорія кореляції, теорія ігор, кібернетичне моделювання, теорія інформації, математична теорія прийняття оптимальних рішень та ін.

Метод науково-технічних конференцій полягає у збиранні матеріалів пра­цівниками підприємства в процесі підготовки до конференцій, які допомага­ють керівникові підприємства в аналізі взаємин у колективі, психологічної налаштованості працівників підприємства. Потім ці висновки обговорюють, а конкретні пропозиції реалізують на практиці, що є надійною перевіркою їх.

Формування виробничого колективу — одне з найважливіших завдань, що стоять перед керівником у процесі управління.

Виробничий колектив — це сукупність людей, об'єднаних спільною діяльні­стю на користь суспільства, єдністю мети й інтересів, єдиною організацією і вза­ємною відповідальністю кожного, взаєминами товариського співробітництва і взаємодопомоги. Це не випадкове об'єднання людей, пов'язаних виробничою діяльністю, а об'єднання на основі складної системи діючих і таких, що розви­ваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних, куль­турних, побутових взаємозв'язків і взаємин між працівниками та їх групами.

Розширюється і така дуже важлива сфера самоврядування, як участь тру­дових колективів в управлінні виробництвом.

Етика взаємин керівника і підлеглих — це порядок і форма звертання працівників один до одного, через які виражається їхня взаємна повага.

Етичні норми взаємин керівника й підлеглих такі.

1. Керівник має бути принциповим, коректним у поводженні з людьми,
щирим, справедливим, правдивим, але разом із тим повинен уміти сказати про недоліки прямо у вічі, висловити догану за погану роботу.

2. Керівник має критично оцінювати свою діяльність і виробляти в собі
уміння швидко знаходити правильні рішення.

3. Керівник не повинен бути зарозумілим, але й не можна допускати пані­
братства. Треба вміти зберігати певну дистанцію у стосунках зі своїми підлег­лими. Слід відрізняти дружнє ставлення від фамільярності. Дружнє звертан­ня випливає з товариського ставлення і трудової дисципліни, фамільярність — результат розвалу трудової дисципліни.

4. Без авторитету не можна керувати колективом. Керівник завойовує ав­
торитет передусім своїми діями. Він повинен домогтися, щоб його авторитет визнали всі працівники на підприємстві.

5. Керівник повинен уміти розподіляти обов'язки і старанно перевіряти
виконання їх.

6. Керівник має розумно користуватися владою: завжди підтримувати зв'я­зок з масами, вміти вислухувати підлеглих.

Трудові колективи мають право давати всебічну оцінку діяльності своїх ке­рівників. Та й при призначенні на керівні посади має врахуватися думка тру­дового колективу, а бригадира призначають тільки за згодою бригади.

План соціального розвитку — це складова частина єдиного плану розвит­ку підприємства. Специфіка соціального плану в тому, що він звернений пере­дусім до людини.

У сучасних умовах роль соціального планування на підприємстві невпинно зростає. Треба приділяти більше уваги поліпшенню умов праці та побуту праців­ників, всебічно забезпечувати підвищення добробуту їх. План соціального розвитку в кінцевому підсумку й має забезпечувати вирішення цих завдань. Він спрямова­ний на зміну соціального стану людей, у ньому мають знайти відображення вра­хування соціальних наслідків планування досягнень науково-технічного прогре­су, який відбувається в основному за рахунок розвитку техніки і технології, вдоско­налення трудових операцій (наприклад, підвищення надійності автомобілів, онов­лення устаткування), розв'язання соціальних проблем організації праці та управ­ління (наприклад, удосконалення системи матеріального і морального стимулю­вання, скорочення плинності кадрів), задоволення матеріальних і духовних по­треб працівників підприємств (наприклад, поліпшення житлових умов). Показ­ники плану соціального розвитку (як і плану економічного розвитку) мають бути вихідними при розробці річних зобов'язань і договорів.

Роль керівника будь-якого рангу в реалізації плану соціального розвитку дуже значна й відповідальність за розробку цього плану залежить не тільки від самого директора, а й від робітників, інженерно-технічних працівників та службовців, від діяльності профспілкової організації. Контроль має здійсню­ватись знизу вверх: робітник — директор; і зверху вниз: директор — робітник.

Дата добавления: 2015-05-08