В любой организации ставятся задачи, соотнесенные с основными направлениями ее кадровой политики

Активная кадровая политика осуществляется в организациях, которые не только делают прогнозы, но и обладают средствами воздействия на ситуации, а кадровые службы способны разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ.

Превентивная кадровая политика возможна лишь при обоснованных прогнозах развития организаций. В программах развития организаций содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, на основе которых ставятся задачи по развитию персонала. Разработка целевых кадровых программ — основная проблема таких организаций.

Пассивная кадровая политика характерна для кадровой работы, которая сводится лишь к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации такой кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации — зачастую без попыток понять их причины и возможные последствия. Здесь нет выраженной программы действий в отношении персонала, его профессионального роста и совершенствования, что в конечном счете чревато необратимыми процессами в становлении кадрового потенциала, а вопрос о выживании организации ставится под сомнение.

Психологическое обеспечение кадровой политики организации

4.

5. оставаясь пока на позициях первых двух моделей. Начиная с 80-х гг. XX столетия в практике кадрового менеджмента передовых западных корпораций начинает доминировать третья, «архитектурная» модель. Происходит преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами — новый качественный скачок в теории и практике кадрового менеджмента.

Какую бы организационную культуру ни исповедовала организация (бюрократическую, органическую, предпринимательскую, партисипативную), какой бы модели кадрового менеджмента она ни придерживалась («патерналистской», «контрактной», «архитектурной»), всегда перед ней ставятся задачи, соотнесенные с основными направлениями ее кадровой политики. Но кадровая политика разрабатывается на основе философии организации. А мы знаем, что у каждой организации своя философия, а значит и своя кадровая политика.

Т. Ю. Базаров с соавторами выделяют четыре разновидности кадровой политики — пассивную, реактивную, превентивную и активную.

Реактивная кадровая политика характерна для предприятий, которые располагают средствами диагностики возникавших ситуаций (в том числе конфликтных) и адекватной экстренной помощи. Руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, выявляет причины развития кризисных ситуаций, принимает меры к ликвидации негативных явлений. Определенные трудности; могут возникнуть при такой кадровой политике при разработке среднесрочного планирования.

Есть и другая классификация видов кадровой политики. Если за основание взять ориентацию либо на собственный персонал, либо на внешний персонал, то выделяют два типа кадровой политики — отрытый и закрытый.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующим опытом и квалификацией. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, «ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли»

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала (передвижение по службе) только с нижнего должностного уровня своего предприятия, замещение должностей производится только из числа сотрудников своей организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание своего особого корпоративного «духа» (корпоративной сферы), на принцип причастности, или же для компаний, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1. Задачи, связанные с прогностичными оценками ситуаций. Роль прогнозирования в управленческой деятельности очень велика, она заключается в способности выходить за рамки привычного, будничного, оценивать будущее и предусматривать соответствующие подготовительные меры к возможным последствиям предстоящих событий. Основным объектом прогнозирования является внешняя среда. Чтобы выжить и успешно развиваться, организация должна уметь адаптироваться к изменениям внешней среды. Здесь особое значение имеет прогнозирование рынка труда, позволяющее с определенной степенью точности оценивать складывающуюся ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы, спрос на нее, соотношение спроса и предложения). Подробнее о прогнозирова­нии см. в разделе 3.1.

Дата добавления: 2015-05-08