На основе анализа типов организационной культуры были выделены три основные модели кадрового менеджмента (31, с. 17)

Д. Коул выделил четыре типа организационной культуры кадрового менеджмента — бюрократический, органический, предпринимательский и партисипативный. В трактовке Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина специфика этих парадигм кадрового менеджмента сводится к следующему (31, с. 14—16).

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

• работники — прирожденные лентяи, они пассивны и нуждаются в контроле со стороны организации. Поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует обеспечить им максимальный доход;

• требуется надежный контроль деятельности подчиненных, тем самым будет обеспечено достижение поставленных руководством целей;

• на руководящую работу следует выдвигать целеустремленных и честолюбивых сотрудников, способных к самоконтролю и имеющих высокую мотивацию;

При доминировании органической организационной культуры менеджер руководствуется такими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами, поэтому смысл своей профессиональной деятельности они видят в решении социальных проблем, а также

во взаимоотношениях с другими людьми;

• высокий уровень сплоченности коллектива является источником морального авторитета для членов группы;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

• работники положительно реагируют на инициативы руководителей в том случае, когда те в своих решениях учитывают социальные потребности и интересы своих подчиненных.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер руководствуется иными альтернативами:

• работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к задачам организации, кроме задачи, сопряженной с получением максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы избежать излишнего сопротивления при их реализации;

• лучший способ заставить работать людей в организации — нанять настойчивых, агрессивно настроенных работников и постараться сохранить над ними контроль;

• властные полномочия делегировать другим нецелесообразно, а если и прибегать к этому, то только в исключительных случаях во избежание возможных ошибок;

• ответственность принимают на себя только те, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск и атмосферу повышенной тревожности в коллективе.

При партисипативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из следующих положений:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

• каждый индивидум уникален, поэтому управленческие подходы должны быть найдены к каждому конкретному человеку и данной ситуации;

• личные цели работников органически сочетаются с целями команды, сама команда ясно представляет, к чему она стремится;

• общность основных установок членов команды обеспечивает использование индивидуального опыта каждого для достижения общекомандных целей;

• активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив развития организации.

1. Патерналистская модель кадрового менеджмента («патер» означает опека, опекаемый). В данной модели менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников. Он заботится о здоровых условиях труда, о формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Данная модель нашла отражение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низок. Это клерк, имеющий подготовку в области социологии или психологии, помогающий руководителю проводить политику корпорации в отношении наемных работников.

2. «Контрактная» модель кадрового менеджмента. Менеджер по персоналу в данной модели выступает в качестве специалиста по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В организации, где используется массовый низкоквалифицированный труд, менеджер по персоналу осуществляет административный контроль над соблюдением работниками условий трудового договора, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами, а также учет должностных перемещений. Выполнение этих функций менеджером требует юридической подготовки, благодаря которой он достигает достаточно высокого статуса в организации.

3. 3. «Архитектурная» модель кадрового менеджмента. В данной модели менеджер по персоналу выступает в качестве «архитектора» кадрового потенциала организации. Он играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Теория и практика российского менеджмента лишь приближается к данной модели,

Дата добавления: 2015-05-08