Внешней для организации средой

Внутренней средой организации, в которой осуществляется работа;

Характером и содержанием самой работы;

Все современные теории мотивации так или иначе основаны на определении потребностей человека и путей их удовлетворения. Идея использования логически понятной зависимости между ними в управлении достаточно проста. Если руководитель знает, что хочет человек, он вознаграждает его предоставлением желаемого в обмен на хорошую работу и достигает необходимого результата. Вознаграждение в таком случае может рассматриваться в очень широком смысле, как все то, что человек считает для себя ценным. К нему относится и сама работа, и условия, в которых трудится человек, и его материальное (зарплата, подарки, услуги, социальные льготы, отдых за счет фирмы), и моральное поощрение, одобрение. Хотя прямая (особенно прямопропорциональная) зависимость между результативностью труда и вознаграждением не всегда наблюдается, различные его методы широко и успешно используются на практике. На этом основано, в частности, построение различных систем оплаты труда.

Между потребностями и вектором «мотив — цель» существует определенная взаимосвязь, которая может быть схематично представлена в виде следующей цепочки, объясняющей механизм осознанного поведения человека

Однако приведенная схема отражает лишь абстрактный механизм поведения человека и ничего не говорит о том, как он будет действовать в тех или иных условиях. Их влияние между тем может затронуть все звенья рассматриваемой нами цели и сказаться на конечных результатах. При изучении ее реального функционирования важно отметить, что потребности людей невозможно непосредственно наблюдать или измерять. В то же время об их реальном существовании можно судить по поведению людей, их запросам, ожиданиям. Выявить их можно только путем проведения специальных исследований или других процедур, например, в ходе бесед с работниками, анкетирования, тестирования и т. д. Личный опыт и знания руководителя — также немаловажный источник для такого изуче­ния. Не зря говорят, что познавая себя, Вы познаете мир, других людей.

Подход к изучению мотивации на основе потребностей интересен еще и тем, что позволяет рассматривать ее системно, то есть видеть необходимость удовлетворения не одной-двух, а более широкого комплекса (системы) потребностей) | человека и далее ставить вопрос о том, какие из них в данный момент являются решающими для него. Здесь полезно вернуться к знаменитой иерархии потребностей американского психолога А. Маслоу, теориям «х» и «у» Д. МакГрегора и мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга (см. главу 1), внесшим значительный вклад в развитие этого подхода.

Результаты многочисленных исследований показывают, что все факторы мотивации работников можно разделить на следующие три группы, которые определяются:

В литературе по управлению чаще обращают внимание на первые две группы факторов, рассматривая их как внешние и внутренние по отношению к работнику факторы (мотиваторы). Между тем внешнее окружение предприятия, в том числе экономическая и социальная среда, часто оказывает на него неменьшее влияние, например, советы или ценностные ориентации друзей, знакомых, семьи, престиж предприятия в городе и т. д. Оно может затронуть многие внутрифирменные мотиваторы: условия и содержание труда, зарплату, сменность работы, психологический климат и т. д. Система мотивирования поведения работника, то есть совокупность мер, принимаемых руководителями, должна опираться на знания причин:

а) почему люди выбирают их предприятие;

б) того, что их в работе удовлетворяет, а что нет;

в) почему люди уходят с предприятия.

Совокупность этих причин достаточно точно определяет сильные и слабые стороны предприятия в этой области и выбор необходимых средств и направлений для ее совершенствования. Необходимую информацию для этого можно получить путем бесед с работниками, проведения анкетных опросов, а также анализа данных служб персонала по работникам. Общая модель взаимодействия работника и организации с точки зрения формирования его поведения приведена на рис. 25.

Приведенная модель помогает понять, что реальное поведение работников предприятия является в значительной мере индивидуальным и определяется сложным взаимодействием трех основных групп факторов: потребностей и возможностей работника, потребностей и возможностей предприятия и влиянием на все это факторов внешней среды. Все звенья механизма поведения работников, рассмотренные нами ранее (рис. 24),

Дата добавления: 2015-05-08