Принципы построения эффективных систем мотивирования работников

Возможности управленческого воздействия на поведение человека в организации, средства такого воздействия и их эффективность;

Общие возможности воздействия на поведение человека и средства такого воздействия;

Природа поведения человека в организации и определяющие его факторы;

Общая природа поведения человека и определяющие его факторы;

Под мотивацией как функцией управления обычно понимается процесс направления побудительных мотивов поведения людей на достижение целей организации. Его составной частью выступает стимулирование, то есть использование различных форм поощрения (социально-психологических, экономических), активизации необходимого организации поведения работников. В строго научном смысле названные понятия отличаются и объектами воздействия. В первом случае ими является структура мотивов поведения и лежащая в ее основе система ценностей человека, во втором - само поведение. Изменения в нем не обязательно могут затрагивать, например, систему ценностей или мотивации работника, а быть лишь ответной реакцией на изменения во внешней среде.

При создании новой фирмы можно собрать хорошую команду единомышленников, но не исключено, что первые трудности, время и другие факторы смогут посеять в ком-то из них дух недовольства и недоверия, погасить первоначальный энтузиазм, и руководитель будет вынужден задуматься над тем, как поддержать былой дух в своей команде.

О проблемах мотивации работников и их мотивирования продолжаются споры и в теории управления, и в практической деятельности, идет поиск новых идей, глубже осмысливается достигнутое. На практике это связано с тем, что рано или поздно перед каждым руководителем встает вопрос о том, можно ли заставить сотрудников работать лучше, качественнее, отдавать фирме все свои силы и как это сделать. Например, из того факта, что человек поступил на работу, заключил трудовой договор и ему определена неплохая зарплата, еще не следует, что он обязательно будет работать с полной отдачей, так, как хотелось бы предприятию. Такую мотивацию в работнике необходимо развивать. Важно помнить также, что приход нового работника — это одновременно как бы привнесение им с собой в организацию модели привычной для него системы мотивации, ожиданий, определенных стереотипов поведения, норм отношения к труду, к руководству и сотрудникам. И руководителю придется немало поработать над тем, чтобы поддержать в новичке то хорошее, что он приносит с собой и, наоборот, не допустить возможного влияния плохого.

Мотивирование персонала

Мотивирование и стимулирование персонала

В научной и учебной литературе по менеджменту можно встретить несколько отличающихся друг от друга подходов к пониманию места мотивирования в процессе управления. Одни авторы рассматривают его как особую функцию управления (М. Мескон), другие относят его к функции руководства (Алас, Ю. Кузнецова), считают его подфункцией последней. Третьи вообще не включают его в функции управления (Р. Юксвярав). Это лишь одна грань научных споров, требующих разре­шения. Другая связана с различиями в понимании самого термина «мотивация». Ряд авторов (чаще специалисты по управлению) трактуют ее как специфическое внешнее воздействие на работника, другие (чаще социальные психологи) рассматривают ее как систему внутренних побудительных мотивов поведения работников и выделяют отдельно методы воздействия на них. Различия в понимании термина «мотивация» объясняются во многом и неточностями перевода иностранных слов на русский язык. Такое положение требует уточнения используемых понятий, поскольку от них зависит понимание и логика построения всего дальнейшего.

Во избежание терминологической путаницы, на наш взгляд, для отражения внутренних побудительных сил поведения человека целесообразнее использовать понятие «мотивация». Организацию воздействия (в том числе управленческого) на нее, на мотивы поведения людей с целью их изменения и направления в желательное русло логичнее обозначать понятием «мотивирование». Предложение применять в таких случаях термины «внутренняя» и «внешняя мотивация» мало способствует решению данной проблемы, поскольку не затрагивают ее сути.

Выделение мотивирования работников как отдельной функции управления вытекает прежде всего из ее фактического выполнения всеми руководителями, а также определяется существенными особенностями и достаточно широким многообразием их действий в этой области. С функцией руководства (координации, ведения — по поводу ее названию также нет единого мнения) связано согласование и направление действий подчиненных, с мотивированием — развитие в нужном направлении их внутренних побуждений к действиям. Но это не совпадающие понятия: согласование и изменение действий работников, например, могут совершенно не затрагивать их мотивацию.

При решении вопросов и построении действенных систем мотивирования работников важно помнить, что здесь не обойтись без глубокого знания психологии поведения человека, понимания его сущности, того, что он ищет в жизни, что хочет, как и при каких условиях меняются его взгляды и интересы. Сказанное предполагает умение руководителей хорошо разбираться, как минимум, в следующих областях;

Основы научного изучения мотивирования как функции управления заложены школой человеческих отношений и поведенческих наук, в центре внимания которых как раз и был человек и его поведение в организации. Но, по существу, все школы управления, начиная с Ф. Тейлора, не прошли мимо этих вопросов. В этом смысле история развития теорий мотивации человека (точнее, взглядов на нее) прошла длительный путь, начиная с метода «кнута и пряника», известного еще по древним мифам и даже детским сказкам. Но царевну или полцарства как «пряник» в награду удается получить лишь отдельным героям. В большинстве же случаев раньше просто имелось в виду, что материальное поощрение всегда заставляет людей эффективнее действовать в интересах организации. Для таких выводов всегда имелось достаточное число примеров. В частности, выдающиеся результаты внедрения научной организации труда Ф. Тейлора были достигнуты во многом благодаря умелому применению этого метода (оплата пропорционально вкладу) в сочетании с совершенствованием разделения труда и стандартизацией. И пока (при данном уровне развития общества, его экономического богатства) нельзя сказать, что эти стимулы перестали действовать. Думать так было бы наивным забеганием вперед в «общество изобилия».

Дата добавления: 2015-05-08