Яка ваша культурна позиція

Завдання до самостійної роботи

Контрольні питання

План

Тема 4. OCAI як інструмент оцінки організаційної культури

4.1. OCAI як інструмент оцінки організаційної культури.

4.2. Побудова профілю організаційної культури.

4.3. Методи планування і реалізації змін організаційної культури.

Вивчивши тему, студенти повинні вміти:

· Описати структуру опитувальника OCAI як інструменту оцінки організаційної культури.

· Володіти методикою побудови профілю організаційної культури.

· Розкрити сутність етапів планування реалізації зміни організаційної культури.

· Володіти методикою планування і реалізації зміни організаційної культури.

Під час вивчення першого питання («OCAI як інструмент оцінки організаційної культури») необхідно з’ясувати можливості OCAI, форму і структуру опитувальника, методику розрахунку рейтингової оцінки організаційної культури.

Під час вивчення другого питання теми («Побудова профілю організаційної культури») необхідно засвоїти не тільки сутність етапів побудови профілю існуючої, майбутньої культури, а також оцінки атрибутів організаційної культури, але й опанувати методику. Необхідно засвоїти також сутність шести розрізів інтерпретації організаційної культури.

Під час вивчення третього питання («Методи планування і реалізації змін організаційної культури») необхідно з’ясувати сутність етапів і методику планування і реалізації змін організаційної культури.

1. Що собою являє інструмент OCAI?

2. Як можна оцінити існуючу організаційну культуру?

3. Як можна оцінити майбутню організаційну культуру?

4. Які виміри культури можна оцінити, використовуючи інструмент OCAI?

5. Які виміри культури можна інтерпретувати в результаті аналізу профілів культури? Опишіть їх.

6. Які етапи включає процес планування й реалізації змін організаційної культури?

7. Яку стратегію можуть використовувати менеджери для реалізації зміни організаційної культури?

1. Вивчення основних термінів. Основні терміни: OCAI як інструмент, структура OCAI, методика OCAI, профіль організаційної культури, етапи побудови профілю організаційної культури, інтерпретація профілів організаційної культури.

2. Вправа для самооцінки

Укажіть ступінь своєї згоди або незгоди з кожним з наведених нижче тверджень:

ДЗ – досконало згодний – 5

З – згодний – 4

НД – не маю своєї думки з даного приводу – 3

НЗ – не згодний – 2

ДНЗ – досконало не згодний – 1

Твердження	ДЗ	З	НД	НЗ	ДНЗ
1. Важливо, щоб вимоги, що пред’являються до роботи, і всі пояснення й рекомендації були сформовані таким чином, щоб люди завжди точно знали, що і як вони повинні робити
2. Всі менеджери сподіваються, що працівники будуть строго додержуватися інструкцій і процедур
3. Правила й інструкції важливі, тому що вони показують працівникам, чого саме очікує від них організація
4.Для працівників дуже корисно мати чітко розроблені стандартні процедури виробничих операцій
5. Для працівників дуже важливо мати детальні інструкції для виконання робочих завдань
6. Індивідуальне заохочення менш важливо, ніж благополуччя колективу
7. Успіх колективу важливіше, ніж успіх окремого співробітника
8. Робота в групі набагато важливіше, ніж робота окремо
9. Окремий працівник не повинен переслідувати свої власні цілі, не враховуючи їхнього впливу на благополуччя колективу
10. Кожний менеджер повинен прагнути заохочувати у своїх підлеглих лояльність і почуття боргу стосовно колективу
11. Менеджери повинні приймати рішення в основному одноосібно, не радячись із підлеглими
12. Менеджерові лінійного рівня необхідно якнайчастіше підкреслювати свої повноваження й владу стосовно підлеглих
13. Менеджери не повинні занадто часто цікавитися думкою підлеглих
14. Менеджер повинен уникати спілкування з підлеглими поза роботою
15. Підлеглі ні за яких умов не повинні заперечувати рішенням менеджера
16. Менеджери не повинні передавати рішення складних і важливих завдань підлеглим
17. Ділові зустрічі звичайно проходять ефективніше під керівництвом чоловіка, ніж жінки
18. Для чоловіка важливіше зробити професійну кар'єру, ніж для жінки
19. Жінки не так високо цінують визнання й просування по службі, як чоловіки
20. Жінки цінують роботу в дружелюбній і приємній атмосфері вище, ніж чоловіки
21. Чоловіки звичайно вирішують проблеми логічно; жінки, як правило, - чисто інтуїтивно
22. Рішення організаційних проблем звичайно вимагає активного, силового підходу, яким характеризується насамперед чоловічий стиль керівництва
23. На вищій керівній посаді переважніше чоловік, ніж жінка
24. Існують види діяльності, у яких чоловік завжди може домогтися більшого успіху, ніж жінка
25. Жінки більше цікавляться соціальними аспектами роботи, ніж просуванням по службі

Джерела. Дане анкетне опитування - частина великомасштабної програми, що у цей час розробляється професорами Пітером В. Дорфманом (Peter W. Dorfman) і Джоном П. Хауеллом (Jon P. Howell), які працюють у Державному університеті штату Нью-Мехіко (New Mexico State University). Відтворено з дозволу авторів.

Інструкція.

Складіть бали по твердженням з 1 до 5 та розділіть отриману суму на 5. Це середній показник вашого неприйняття невизначеності.

Складіть бали по твердженням з 6 до 10 та розділіть отриману суму на 5. Це середній показник співвідношення індивідуалістичних та колективістських рис вашого характеру.

Складіть бали по твердженням з 11 до 16 та розділіть отриману суму на 6. Це ваш середній показник дистанції влади.

Складіть бали по твердженням з 17 до 25 та розділіть отриману суму на 9. Це середній показник співвідношення маскулінності та жіночності у вашому характері.

Інтерпретація результатів:

1. Неприйняття невизначеності. Прагнення уникати неоднозначності ситуацій. Чим вище цей середній показник (максимальний середній бал 5), тим більше ймовірність, що менеджер буде погано почувати себе, працюючи в новому і незвичному для нього культурному середовищі.

2. Індивідуалізм – колективізм. Індивідуалізм передбачає наявність вільної соціальної структури, у якій кожна людина сама піклується про себе. Колективізм передбачає існування так званих «індивідуальних груп», члени яких піклуються один про одного. Чим вище середній бал, тим більше ймовірності того, що респондент буде ефективним керівником команди.

3. Дистанція влади – те, наскільки люди, які не володіють владними повноваженнями, сприймають нерівність у розподілі влади. Чим вище середній показник, тим імовірніше, що людина буде націлена на розширення своїх владних повноважень, і буде зазнавати певних труднощів, працюючи в середовищі, в якому влада розподілена серед багатьох людей і груп. Менеджери даного складу нерідко починають маніпулювати підлеглими й приділяють зайво багато уваги контролю над ними.

4. Маскулінність – жіночність. Визначає, які цінності переважають у суспільстві: «маскулінні» (чоловічі, тобто напористість, цілеспрямованість, прагнення до перемоги) або «жіночні» (поступливість). Чим вище середній бал, тим імовірніше, що у вашім характері домінують маскулінні якості.

Зрівняйте середні бали, отримані в результаті тестування американських і мексиканських студентів. Чим більше ваш середній бал збігається з їхніми середніми балами, тим імовірніше, що вам легко буде працювати в даній культурі.

Характеристика	Американські студенти	Мексиканські студенти
Неприйняття невизначеності	3,41	4,15
Індивідуалізм / колективізм	2,19	3,33
Дистанція влади	1,86	2,22
Маскулінність / жіночність	2,78	2,75

3. Підготовка до семінарського заняття

Рекомендована література:

5.

Дата добавления: 2015-05-26