Питання 15. Принципи менеджменту за Файолем

Відповідь

Файоль сформулював принципи (закони, правила), які на його думку, притаманні до управління персоналом (людьми) в будь-якій організації, у тому числі і військової.

Принципи управління – це основні правила, що визначають побудову і функціонування системи управління; найважливіші вимоги, дотримання яких забезпечує ефективність управління. За твердженням Файоля, принципи – це маяк, що допомагає орієнтуватися.

При цьому він відзначав, що принципи далеко не завжди вимагають жорсткого виконання. Вони гнучкі і рухомі, і їх застосування залежить від змінних обставин (ситуації), від складу працівників і т. Ін.

Принципи управління Файоля:

1. Поділ праці, тобто спеціалізація, необхідна для підвищення ефективності, як управлінської так і виконавської діяльності.

2. Влада й відповідальність.

3. Дисципліна.

4. Єдиноначальність.

5. Єдність керівництва.

6. Підпорядкування особистих інтересів загальним.

7. Винагорода.

8. Централізація.

9. Скалярний ланцюг (ієрархія), тобто „ланцюг командирів” від найвищого до найнижчого рангу підпорядкування.

10. Порядок.

11. Справедливість.

12. Стабільність робочого місця для персоналу.

13. Ініціатива.

14. Корпоративний дух, тобто додержання принципу „в єднанні – сила”.

Таким чином, Файоль розглядав теорію управління (у його термінології – адміністрування) як сукупність правил, прийомів, принципів, що направлені на здійснення найефективнішої підприємницької діяльності, оптимально використовуючи ресурси і можливості організації.

Погляди Файоля і Тейлора мають принципову відмінність. У Тейлора робітник є одним з елементів виробництва разом з предметами праці і знаряддями виробництва. Файоль же розглядав робітника як “соціально-психологічного індивіда”. Файоль висував на перший план “соціально-організаційне завдання (управлінську діяльність), у Тейлора вона розчиняється в завданні загальноорганізаційної.

Питання 16. Школа людських відносин в управлінні

Відповідь

Двох американських учених Мері Паркет Фоллетт (1868 – 1933) і Елтона Мейо (1880 – 1949) можна назвати найкрупнішими авторитетами в розвитку школи людських відносин в управлінні.

Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб”. Це безпосередньо пов'язано з делегуванням, яке означає передачу завдань і повноважень працівнику, який приймає на себе відповідальність за їх виконання. Розгляд ієрархічної структури управління приводить представників цієї школи до переоцінки делегування. Делегування розглядається як двосторонній процес. Нижні рівні управління організації делегують вгору функції адміністрації і координації діяльності, а верхні шари денувати ті або інші дії. Одній з перших Фоллетт висунула ідею участі робітників в управлінні, які ухвалюють рішення про способи виконання того або іншого наказу. Керівники, у свою чергу, повинні розвивати у робітників почуття спільної відповідальності. На її думку, на підприємстві повинна панувати “справжня спільність інтересів”. Тільки так можна досягти виконання цілей організації.

Слід зазначити, що далеко випереджаючи свій час, Фоллетт ще в 20-х роках ХХ ст. говорила про “закон ситуації”. Вона відзначала, що “різні ситуації вимагають різних типів знань” і між керівниками і робітниками повинні бути гнучкі взаємостосунки, визначувані ситуацій. Керівник повинен виходити з ситуації в управлінні, а не спиратися на те, що наказує функція управління.

Фоллетт внесла значний внесок у розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника надають не матеріальні, а, головним чином, психологічні і соціальні фактори. На зміну концепції наукового управління і класичної школи “економічної людини” прийшла нова концепція “людини соціальної”.

На питаннях людських відносин зосередив свою увагу і учений Гарвардського університету Е.Мейо. В 1927 р. Американська дослідницька рада запросила Мейо взяти участь в дослідженнях за визначенням впливу умов праці на продуктивність. Особливу популярність набула серія його експериментів на заводі “Вестерн Електрик” в р. Хоторне неподалік Чікаго. Експеримент тривав 12 років до 1939 р. (“хоторинський експеримент”). Це було найкрупніше емпіричне дослідження зі всіх досліджень тих, що будь-коли проводилися у області менеджменту.

У цехах заводу «Вестерн Електрик» Мейо підсилив освітлення і, як він і передбачав, продуктивність праці виросла. Потім, коли Мейо готувався приступити до вивчення іншого фактору і повернувся до колишнього освітлення, продуктивність виросла знову. Важливими виявилися не умови праці самі по собі, а увага до персоналу. У результаті проведення серії експериментів вони переконливо довели, що причиною підвищення продуктивності праці є не стільки умови і матеріальні стимули, але, насамперед соціальні і психологічні фактори. Хоторнський експеримент позначив новий напрям застосування психологічних методів в управлінні: “у кожному нормально діючому підприємстві управління має місце не з окремими працівниками, а завжди з колективом працюючих людей”.

Мейо закликав активізувати характерні для кожної людини духовні стимули, найсильнішим з яких на його думку, є прагнення людини до постійного зв'язку зі своїми товаришами по роботі. Мистецтво спілкування з людьми, як відзначав Мейо, повинно стати головним критерієм відбору командирів, особливо на нижчих рівнях управління.

У центрі уваги доктрини “людських відносин” були проблеми групових відносин, комунікаційних бар'єрів, конфліктів і співробітництва. Теоретики цієї школи були упевнені, що значну частину конфліктів між людиною і організацією можна усунути, якщо можливо більш повно задовольнити соціальні і психологічні потреби особистості; увага до особистості і її потреб викличе у працівників “ефект причетності”, сприятиме упевненості, що вони являються партнерами виробника, власника підприємства.

Погляди Мейо про роль взаємостосунків між роботодавцем і співробітниками в процесі управління отримали назву теорії патерналізму (від лат. paternus – батьківський), затверджуючи необхідність батьківської турботи про інтереси працівників, “соціального партнерства” в процесі трудових відносин.

На формування школи людських відносин помітний вплив зробили праці Ч.Барнарда (1886 – 1961 рр.). Він сконструював теоретичну модель кооперативної системи, в центрі якої знаходиться індивід, що має свої власні цілі, бажання та ін. Індивіди вступають у відносини один з одним (тобто в кооперацію) в рамках самостійного вибору кооперативної системи. Діяльність системи характеризується результативністю і ефективністю. Вона має мету.

Кінцеві результати діяльності організації залежать від двох факторів: від впливу зовнішнього середовища і від ступеня задоволеності своїх працівників. В процесі взаємодії людей в системі їх первинні інтереси взаімозмінюються. Якщо система виявляється “неефективною” і люди не досягли бажаних результатів, то вони йдуть із неї.

Формальна організація виникає за наявності наступних умов: людей, прагнучих до спілкування один із одним; свідомого бажання цих людей спільно працювати; загальної мети.

В рамках формальних організацій існують неформальні організації (групи). Така організація не має єдиної мети, проте вона може виявитися достатньо стійкою, оскільки створюється на основі загальних інтересів і симпатій. До основних функцій неформальної групи Барнард відносив: комунікації, зміцнення відчуття особистого торжества, самоповаги, незалежності вибору і підтримка згуртованості.

Питання 17. Доктрина людських відносин

Відповідь

Доктрина людських відносин, розроблена Фоллетт, Мейо і Барнард, включає в собі такі основні моменти [47, с. 101]:

- система «взаємних зв'язків і інформації», яка повинна, з одного боку, інформувати працівників про діяльність і плани організації, а з іншого боку, - представляти керівництву інформацію про вимоги робітників;

- бесіди «психологічних радників» з робітниками («система сповідей»). Кожна організація повинна мати штат психологів, до яких робітник може звернутися з будь-якого питання. У процесі бесіди робітник може «емоційно розрядитися»;

- організація заходів, іменованих «участю робітників у прийнятті рішень» - проведення ділових нарад за участю робітників, обговорення плану роботи цеху, ділянки, тобто залучення робітників до керівництва виробництвом;

- наявність у будь-якій організації неформальних груп. Формальна організація створюється з волі керівництва. Неформальні групи створюються в рамках формальної організації з таких найважливіших причин: почуття приналежності, взаємодопомога, взаємозахист, тісне спілкування і зацікавленість.

Перенесення центру ваги в управлінні з завдань і адміністрування на людину породив розвиток біхевіристських теорій менеджменту, які розвивають ідеї школи соціальних систем.

В цілому школа людських відносин розглядала організацію як замкнуту соціальну систему і ігнорувала виробничі і технологічні чинники.

1.5. «Багатомірні» теорії школи менеджменту і військового управління

Питання 18. Школа наук про поведінку..Концепції „Х” та „У”

Відповідь

Професор школи менеджменту Мічиганського університету Дуглас Макгрегор розробив дві концепції: концепцію „X” та концепцію „У”. Це дві моделі поводження командирів.

Концепція „Х” заснована на застосуванні методів примушення та заохочення („батога і пряника”), якими користується автократичний менеджер, щоб нав’язати свою волю підлеглим. Основні принципи управління концепції „Х”:

1. Люди у переважній більшості намагаються уникати будь-якої роботи. Д. Макгрегор стосовно цього ствердження зазначав, що покарання Адама і Єви, які вкусили плід з Дерева Пізнання, полягало у вигнанні з раю на землю, де для того, щоб жити, треба працювати.

2. Щоб змусити людей трудитися, необхідно використовувати примус, страх, погрозу, покарання й контроль. Д. Макгрегор писав, що відраза до роботи настільки сильна, що навіть обіцянка винагороди не завжди достатня, щоб її перебороти. Тільки погроза покарання допомагає улагодити справу.

3. Люди прагнуть бути захищеними, мають потребу в безпеці існування.

4. Люди прагнуть, щоб ними керували, не бажають відповідальності.

Висунута Д. Макгрегором концепція „У” має прямо протилежні принципи, у ній відбитий запропонований ним новий підхід до управління людськими стосунками.

Концепція „У” зводиться до таких принципів менеджменту:

1. Для людей праця є природним процесом, і вони беруть на себе відповідальність під час виконання різних функцій. Д. Макгрегор відзначив, що звичайній людині аж ніяк не притаманна відраза до праці; нормальна людина в нормальних умовах не тільки готова брати на себе відповідальність, але й шукає її.

2. Люди прагнуть до творчого вирішення проблем, що виникають, однак, при цьому їхній творчий потенціал використовується не цілком, а частково.

3. Прагнучи до досягнення поставленої мети, люди використовують самоврядування та самоконтроль.

4. Маючи можливість долучатися до досягнення поставленої мети, люди розглядають це як винагороду. Так, самореалізація є результатом зусиль, спрямованих працівником на досягнення мети організації.

В основі концепції „У” Д. Макгрегор поклав „інтеграцію”, тобто створення таких умов для розвитку людської особистості в організації, за яких вона має можливість досягнення своєї індивідуальної мети, спрямовуючи свої зусилля на підвищення ефективності роботи всієї організації. Однак в організації можуть виникнути перешкоди для розвитку співробітництва між людьми. Д. Макгрегор пов’язував їх не з природою людини, а пояснював неможливістю командирів (керівників) реалізувати можливості людських ресурсів.

Питання 19. Наука управління обо кількісні методи

Відповідь

Новий ривок в управлінській думці ― розвиток сучасних кількісних методів обґрунтування рішень ― виявився прямим наслідком застосування математики й комп’ютерів в управлінні.

Серед перших робіт, які можуть бути віднесені до науки управління, слід зазначити розробку професором Ленінградського університету Л.В.Канторовичем[4] ще в 1939 році методу лінійного програмування. Л.В.Канторович разом із американським вченим Т.Купмансом[5] був нагороджений Нобелівською премією за внесок в теорію оптимізації розподілу ресурсів. Застосування кількісних методів в управлінні отримало розвиток після Другої світової війни, коли вияснилося, що наукові методи й досвід, накопичений групами дослідження операцій в армії США, ефективно може бути досліджений і в мирній діяльності. Одержала розвиток особлива галузь науки ― дослідження операцій.

Ключовою характеристикою науки управління стала заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами й кількісними значеннями. Уперше кількісні методи аналізу були застосовані під час Другої світової війни в Англії, тобто на 10 років раніше ніж в економіці. У збройних силах Англії ці методи застосовувалися для рішення складних військових проблем, наприклад, таких як оптимальне розміщення споруджень цивільної оборони та вогневих позицій, оптимізації глибини прориву протичовневих бомбардувальників і транспортних караванів, максимізація ефективності військових поставок із забезпечення висадки союзників у Європі.

Самий великий поштовх до застосування кількісних методів в управлінні дала поява комп’ютерів, які дозволили застосувати дослідження операцій, створення математичних моделей зростаючої складності.

У 20-х роках ХХ ст. зародився процесний підхід, але він набув повноцінного розвитку лише в 50-х роках. Він розглядає управління як безперервний процес, який реалізує комплекс взаємопов’язаних управлінських функцій. Ця концепція стала великим досягненням управлінської думки й має широке застосування й у наш час, у тому числі й в управлінні військовою справою.

Досягнення теорії систем, розробленої в точних науках і техніці, та успіхи застосування дослідження операцій в управлінні відкрили нову сторінку в підходах до розуміння процесу управління ― це системний підхід. Значний внесок у розвиток системного підходу зробив радянський учений ― медик П.К.Анохін (1898-1974). Він уперше висунув концепцію систем, яка згодом отримала назву теорія функціональних систем, згідно з якою основним стимулом поведінки є корисний для організму результат. Достоїнством теорії функціональних систем є те, що вона замість фізіології окремих органів людини, розглядає діяльність усього організму в цілому. Теорія Анохіна дала поштовх розвитку кібернетики, біології, медицини, психології та інших наук.

Застосування теорії систем до управління дає можливість керівнику побачити організацію в єдності складових частин, які нерозривно переплітаються з навколишнім середовищем. Саме системний підхід у найбільшій мірі визначив інтеграцію внесків усіх шкіл, які, як відмічалося вище, були зроблені в різний час у теорію та практику управління.

Важливо відзначити, що системний підхід ― це не набір якихось порадників або інструкцій для менеджменту ― це спосіб мислення стосовно організації та управління.

Подальшим внеском теорії дослідження операцій в управлінні є використання в менеджменті, починаючи з 60-х років ХХ ст., так званого ситуаційного підходу (імовірнісний, що залежить від випадковості, від ситуації). Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто набір конкретних обставин, які суттєво впливають на організацію в даний конкретний час і які можуть виникати з тією чи іншою ймовірністю. Такий підхід підкреслює значимість „ситуаційного мислення”. Можна сказати, що ситуаційний підхід є додатком до процесійного та системного підходів до конкретної ситуації. Він пов’язує конкретні методи, моделі та концепції з певними конкретними ситуаціями й дозволяє визначити, які прийоми будуть у більшій мірі сприяти досягненню мети організації за тих чи інших обставин. Такий підхід особливо актуальний в сучасному динамічному світі, який розвивається на шляху створення складних і таких, що природно змінюються й безперервно трансформуються, систем і системокомплексів.

Процесний, системний і ситуаційний підходи інколи називаються багатомірними (синтетичними) теоріями.

Таким чином, 50-ті роки ХХ ст. характеризуються формуванням нового етапу розвитку управлінської думки. На підставі синтезу ідей, висунутих у попередній період, дослідники дійшли розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління ― це не тільки наука, але й мистецтво. Таким чином, на рубежі 1970 року переломною для всієї управлінської думки з’явилася чітко сформульована ідея про те, що організація ― це відкрита система, яка пристосовується до свого дуже різноманітного зовнішнього та внутрішнього середовища, і головні причини того, що відбувається всередині організації, слід шукати поза нею. 70-80-ті роки ХХ ст. пройшли в інтенсивних пошуках взаємовідносин між типами середовища та різними формами управління. Десятиліття 80-х ознаменувалося новим проривом в управлінській думці ― несподіваним для багатьох відкриттям значення „організаційної культури” (культурне поводження організації) як потужного інструменту управління, який особливо використовувався японцями. Сьогодні багато теоретиків схильні ставити культуру за силою дії на людей в рівень з організацією як управлінським інструментом.

Дата добавления: 2015-05-26