Методы регулирования СТО 4 страница

продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг;

-реальные доходы населения, размер реальной заработной платы, поступления

из других источников (пенсии, стипендии, пособия, дивиденды и др.);

-условия труда, продолжительность рабочего и свободного времени;

- показатели образования, здравоохранения др.

Доход сотрудника предприятия является для него самого средствами, которые обеспечивают определённый прожиточный уровень работника и его семьи, а для работодателя - это одна из статей его затрат на содержание рабочей силы на предприятии.

1. Прямая заработная плата

2. Оплата за неотработанное время

3. Премии и подарки.

4. Питание, напитки и др. выплаты натуральными продуктами.

5. Затраты на жилье работников, которые берет на себя работодатель (затраты на жилье, субсидии, др.).

6. Затраты работодателя на социальное обеспечение(пенсионный фонд по возрасту, инвалидности, потери кормильца).

7. Затраты на профессиональную подготовку.

8. Затраты на социальные услуги (содержание столовых, медицинских услуг).

9. Другие затрата на рабочую силу

10. Налоги на затраты на рабочую силу

Затраты работодателя на рабочую силу делятся на прямые (прямая стоимость труда) и непрямые (косвенная стоимость труда).

К первой группе относятся: заработная плата за отработанное и неотработанное рабочее время; премии и нерегулярные выплаты; выплаты в натуральной форме. Ко второй — затраты на оплату жилья работников, профессиональное обучение, социальное обеспечение работников, содержание общественных служб и др.

Составляющие затрат работодателей на рабочую силу можно разделить на три группы:

а) затраты на потребление;

б) затраты на социальные фонды;

в) промежуточные затраты на производство.

44.Політика доходів населення та їх види.

Доходы населения - это совокупность денежных и натуральных средств, полученных или произведенных домашними хозяйствами за определенный период. Их роль в жизнедеятельности человека определяется тем, что уровень и структура потребления населения прямо зависят от величины дохода.

Доходы населения имеют номинальное и реальное выражение. Номинальные доходы — это доходы, полученные в денежном выражении.

Доходы реальные - это номинальные денежные доходы населения, скорректированные на индекс потребительских цен.

По вещественной форме доходы населения подразделяются на денежные и натуральные. Денежные доходы населения - это оплата по труду всех категорий населения, пенсии, стипендии, пособия и другие социальные трансферты, поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также страховые возмещения, ссуды, доходы от продажи иностранной валюты и др.

Натуральные доходы населения - все поступления продуктов сельского хозяйства и другой продукции в натуральной форме.

Доходы от собственности представляют собой доходы, полученные от предоставления в пользование хозяйствующим субъектам финансовых и нефинансовых ресурсов. Доходы от собственности включают в себя проценты, дивиденды и ренту.

Проценты - форма доходов по вкладам и ценным бумагам. Дивиденды -форма дохода от собственности, на который акционеры получают право в результате передачи средств в распоряжение корпораций (путем покупки акций). Рента - доход, полученный за использование земли и других природных ресурсов, количество которых, как правило, ограничено.

Денежные доходы среднедушевые исчисляются делением общей суммы денежных доходов на численность наличного населения.

Для характеристики благосостояния населения важное значение имеют совокупные доходы (всего населения, семьи, отдельного человеках рост которых при неизменных ценах и налогах свидетельствует о повышении возможностей удовлетворения потребностей.

Совокупный доход, являющийся в отечественной практике основным показателем материальной обеспеченности населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление в структуре совокупного дохода.

Как денежные, так и совокупные доходы могу быть общими - до уплаты налогов (брутто), так и располагаемыми (нетто). Располагаемые доходы - это максимальная сумма средств, которую семья может потратить на конечное потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников.

Поступления в семейный бюджет от этих видов собственности относят к трудовым доходам, к которым относятся и доходы, полученные от реализации товарной продукции, произведенной на подсобном личном участке (а также проценты от капитала, дивиденды, которые прямо связаны с результатами хозяйственной деятельностью и необходимы для нормального развития рыночной экономики).

К нетрудовым доходам правомерно отнести только лишь те доходы от собственности и индивидуальной трудовой деятельности, которые получены за счет отклонения (или уклонения) от принятых в обществе государственных правовых норм, норм морали и поведения граждан.

46.Механізм визначення індивідуальної з/п на п/п

На уровне предприятия организация оплаты труда работников строится на базе таких элементов:

• нормирование труда;

• тарифная система оплаты труда;

• формы и системы оплаты труда;

• системы премирования труда.

Каждый из этих элементов выполняет свою роль в организации оплаты труда.

Нормирование труда устанавливает величину затрат живого труда на выполнение определённого вида работы в конкретных технико-организационных условиях, т.е. определяет меру труда. Оптимальное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты способствует позитивной мотивации труда, повышению его производительности, правильному соотношению между фондами потребления и накопления, то есть является необходимым условием нормального развития

экономических процессов. Этот элемент является основополагающим в системе элементов организации оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и его условий. Тарифная система обеспечивает выполнение заработной платой присущих ей функций. Тарифная ставка I разряда в нормальных условиях труда занимает преобладающую долю в структуре минимальной заработной платы и с доплатами и надбавками выполняет задачу воспроизводства рабочей силы. Доля тарифа в структуре заработной платы занимает ведущее место и поэтому играет значительную мотивационную роль, так как стимулирует выполнение более сложных, ответственных работ.

Формы и системы заработной платы._ Тарифная система не может учесть и отразить в заработной плате различия в качестве индивидуального труда, его сложности внутри разряда или разницы в квалификации работников, имеющих один и тот же разряд, индивидуальную результативность.

Формы и системы заработной платы являются связующим звеном нормирования труда, тарифной системы и индивидуальных результатов труда с размерами его оплаты. Иными словами, этот элемент организации оплаты труда устанавливает зависимость величины заработной платы от количества, качества и результатов труда.

Формы и системы заработной платы, дополнительно учитывая переменные факторы (конъюнктуру рынка труда, фактические затраты труда и конечную результативность), должны быть сориентированы на расширенное воспроизводство рабочей силы.

Премирование труда - это система поощрений, направленная на стимулирование определённых показателей деятельности работников в зависимости от конкретных задач, стоящих перед коллективом предприятия:

• повышение технического уровня и качества продукции;

• снижение себестоимости продукции и экономии всех видов затрат;

• выполнение договорных обязательств;

• рост прибыли и повышение конкурентоспособности предприятия и др.

С помощью премирования также происходит увязка оплаты и результатов труда. Однако здесь есть свои особенности, поскольку премирование представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.

Критерием экономической эффективности организации оплаты труда является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

47.Тарифна система оплати праці

Тарифная система — это совокупность заводских нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень основной заработной платы работников в зависимости от их профессии (должности), квалификации (категории), условий труда, т.п.

Основными функциями тарифной системы являются:

-обеспечение работнику минимальных государственных гарантий в оплате труда за выполнение установленной нормы труда;

-установление содержания и сложности всех видов работ, которые выполняются в народном хозяйстве;

-распределение работников по профессиям, специальностям (должностям), квалификации (категории);

-обеспечение обоснованной дифференциации в оплате труда работников в зависимости от их квалификации (должности), сложности выполняемой работы, ее ответственности, в границах государственных минимальных гарантий;

-стимулирование повышения квалификации работников, выполнения более сложных работ и обеспечение компенсации работнику во время выполнения работ в неблагоприятных условиях.

Традиционная тарифная система включает две параллельно действующих группы нормативов - тарифные сетки и ставки для рабочих и схемы должностных окладов для служащих. В современных условиях хозяйствования на предприятиях применяются как традиционные тарифные сетки, так и нетрадиционные - единые тарифные сетки для оплаты труда всех категорий работников.

Тарифные сетки для оплаты труда рабочих служат для определения количественных соотношений в оплате их труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует степень сложности выполняемой работы и уровень квалификации рабочего.

Тарифные ставки фиксируют размер заработной платы в единицу времени. Различают почасовые, поденные, помесячные тарифные ставки.

В традиционной тарифной системе тарифные ставки дифференцируются по трем тарифообразующим факторам:

• по формам оплаты труда (сдельщики и повременщики);

• по отдельным профессиональным группам рабочих из-за повышенной сложности и ответственности их труда. Например, для рабочих, которые обслуживают уникальное, сложное оборудование;

• по условиям труда - разрабатываются тарифные ставки, включающие размер компенсационных выплат за отклонение от нормальных условий труда для отдельных отраслей промышленности (угольная, химическая). Для других отраслей отклонения от нормальных условий труда компенсируются установлением доплат к тарифным ставкам (окладам).

Для оплаты труда служащих используют должностные оклады, которые выполняют функции, аналогичные тарифным ставкам рабочих.

Для обеспечения единого подхода к дифференциации тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов служащих разрабатывают единые тарифные сетки.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам устанавливают в том случае, если возникает необходимость компенсировать дополнительные затраты жизненных сил работника во время выполнения работы в неблагоприятных условиях (например, за работу в ночное время, в трудных и опасных условиях труда) или стимулировать индивидуальные достижения в труде (надбавки за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т.п.).

48.Сутність, функції і принципи організації з/п

В рассмотрении сущности заработной платы наметились в основном два подхода: социально-правовой (нормативный) и экономический.

Социально-правовой подход ориентирован на рассмотрение сущности заработной платы в соответствии с международными нормами и их отражением в национальном законодательстве Украины. В социально-правовом аспекте сущность заработной платы характеризуется той ролью, которую она должна выполнять в реализации социальных прав человека, и, прежде всего, права на труд.

Экономическая сущность заработной платы в рыночной экономике трактуется как цена, которая выплачивается за применение (использование) труда. Заработная плата - это факторный доход наёмного рабочего, существующий наряду с другими видами доходов: проценты на капитал, рента за использование земли, прибыль на предпринимательские способности.

Функции заработной платы - это её предназначение, роль, составляющая сферы практической деятельности по согласованию интересов основных субъектов СТО — наемных работников и работодателей.

Наиболее значимыми из них являются:

• воспроизводственная - источник обеспечения работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений..

• социальная - обеспечение реализации конституционного права на труд и одинаковой платы за равный труд.

• стимулирующая - установление прямой зависимости между размером заработка и трудовым вкладом работника с учётом сложности, тяжести и условий труда и результатов производственно- хозяйственной деятельности

- оптимизирующая - обеспечивает определенные пропорции в росте уровней заработной платы и производительности труда.

- регулирующая - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям на основе сочетания индивидуальных интересов по поводу места приложения труда и государственных интересов в обеспечении эффективности развития национальной экономики.

Принципы организации заработной платы - объективные, научнс обоснованные положения, отражающие действие экономических законов ь направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Для рыночного механизма хозяйствования характерно использование следующих принципов организации заработной платы.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективность производства и труда.

2.Сочетание государственного и договорного регулирования заработной платы с её рыночной самонастройкой. 3.Обеспечение опережения темпов роста производительности труда над темпам* роста заработной платы.

4.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада

работника в конечные результаты деятельности предприятия, выполняемых

функций, сложности, условий труда, территориального расположения

предприятия.

5.Государственное регулирование межотраслевой дифференциации заработной

платы.

6.Равная оплата за равный труд. Недопущение какой-либо дискриминации в

оплате труда.

7.Регулирование средств, направляемых на потребление системой

налогообложения. Введение компенсационных выплат и индексации заработной

платы в связи с ростом цен и инфляции.

8.Величина оплаты труда наёмного рабочего должна быть не ниже

установленного государством минимума заработной платы при условии

выполнения им месячной нормы труда.

9.Простота, логичность, доступность для понимания каждому работнику

механизма оплаты труда.

45. Форми і системи з/п

Система заработной платы — это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисление заработной платы.

Перед формами и системами заработной платы стоят такие требования:

• наиболее полный учет результатов труда;

• создание предпосылок для постоянного роста эффективности и качества труда;

• увязывать индивидуальные результаты труда с результатами деятельности предприятия в целом;

• быть простыми и понятными для работников.

Повременная форма оплаты труда и ее системы

Выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная заработная плата определяется по формуле:

Зп = Тс х Ф таб,(1)

где Тс тарифная ставка (часовая, дневная) по присвоенному рабочему разряду, грн.; Ф таб - фактически отработанный фонд рабочего времени (в часах, в днях) за месяц.

Простая повременная система заработной платы стимулирует работника в повышении квалификации и рациональном использовании рабочего времени.

Повременно - премиальная система заработной платы более эффективна, так как стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма заработной платы и ее системы

Заработок работника по сдельной форме заработной платы зависит от сложности выполняемых работ, установленных норм времени (выработки), объема изготовленной продукции (работ, услуг). Основой сдельной заработной платы является норма времени или выработки и тарифная ставка по разряду выполняемой работы. Сдельная форма заработной платы стимулирует работника в увеличении объемов продукции установленного качества, повышении квалификации, применении передовых приемов и методов труда.

Основным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу выполняемых работ (на операцию, деталь, изделие и пр.). Расценка может быть индивидуальной или коллективной.

Индивидуальные расценки рассчитывают на основании норм труда и тарифной ставки, соответствующей разряду работы, по формулам:

К = ТС / Н выработки (2) или Я = ТС х Н времени (3).

Аккордная система При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятый в целом, исходя из действующих норм времени, расценок.

Премии устанавливаются в процентах за каждый процент сокращения срока выполнения работ (часов, дней) или за каждый день его сокращения. Процент сокращения сроков выполнения задания рассчитывают по формуле:

Сд=[(Дн-Дф)/Дн]*100, (9)

где, Дн и Дф - соответственно нормативный и фактический сроки выполнения аккордного задания, дней.

Комиссионные системы, или системы стимулирования объемов продажи продукции приобретают широкое распространение в условиях рыночной конкуренции и используются для работников, занимающихся сбытом продукции. Эти системы позволяют установить прямую зависимость между размером вознаграждения и объемом проданной продукции.

Для оплаты труда служащих применяется в основном повременно-премиальная система заработной платы.

50. Основні положення закордонного досвіду організації оплати праці

На современном этапе трансформации экономики Украины приобретает реальное значение использование опыта стран с развитой рыночной экономикой в материальном стимулировании персонала.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы, которые характеризуются такими отличительными чертами:

• в Швеции — солидарной заработной платой;

• в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство;

• в Германии - стимулированием роста производительности;

• в США - оплатой за квалификацию;

• во Франции - индивидуализацией заработной платы.

Применяемые в промышленно развитых странах разнообразные системы заработной платы основаны на двух основных формах оплаты труда -повременной и сдельной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду.

По мере развития механизации и автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней.

В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда, включая повременно- премиальные системы, составляет в США около 70%, в Великобритании - до 60%, во Франции -80%.

Широкое распространение получают бригадные формы организации и оплаты труда. В странах Западной Европы система оплаты труда в автономных бригадах основана на сочетании индивидуальной и групповой оплаты.

Можно выделить следующие основные положения зарубежного опыта в организации оплаты труда:

1. Полная свобода экономистов и менеджеров в выборе форм и систем оплаты труда

2. Заинтересованность каждого члена коллектива (от собственника предприятия до наёмного работника) в повышении эффективности производства.

3. Использование тарифной системы в качестве инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий труда, ответственности выполняемой работы, общепринятых зарплатообразующих факторов.

4. Широкое применение повременной формы заработной платы в различных её модификациях.

5. Признание нормирования труда важнейшим средством его организации.

6. Тенденция к индивидуализации трудовых доходов, включающей дифференциацию условий найма, в том числе широкое использование контракта как особой формы трудового договора между предпринимателем и наемным работником.

7. Изменение ориентации предпринимателей и менеджеров в сфере стимулирования труда с количественных на преимущественно качественные показатели деятельности.

8. Приоритет качественных показателей подтверждается также ярко выраженным преимуществом в оплате умственного труда в сравнении с физическим.

9. В оплате труда всё большее внимание уделяется учёту уровня квалификации и знаний не только «белых» (т.е. служащих), но и «синих воротничков» (т.е. рабочих).

10.Во многих странах размер заработной платы поставлен в зависимость от стажа работы на фирме.

11.Всё шире применяются непрямые методы стимулирования труда с учётом вклада работника в развитие предприятия и конечные результаты его деятельности, системы участия в прибыли, в капитале и др.

51.Механізм організації оплати праці у ринковій системі

Заработная плата - это социально-экономическая категория определённой системы хозяйствования, отражающая форму экономической реализации права собственности на рабочую силу. Для наёмного работника она выступает вознаграждением за качество и количество затраченного труда (изготовленной продукции) и увязывается с фактически отработанным временем.

Оплата труда — это понятие более широкое по сравнению с понятием «заработная плата», так как включает вознаграждение работника за фактически отработанное время, а также выплаты за неотработанное время (оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, времени повышения квалификации, профподготовки, переподготовки с отрывом от основной работы; оплата брака и простоев не по вине рабочего; дивиденды по акциям и другие. выплаты, предусмотренные КЗОТом и Законом Украины «Об оплате труда»).

Организация оплаты труда - это разработка механизма определения размера заработной платы за отработанное время и выплат за неотработанное время, и приведение составляющих элементов её механизма в определённую систему, установление между ними взаимозависимости, обеспечивающей соблюдение принципов организации заработной платы и реализацию её функций.

Целью организации заработной платы является дифференциация ее размера и регулирование по категориям персонала в зависимости от сложности, тяжести выполняемых работ, условий труда, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного генеральным, отраслевым соглашениями и коллективным договором заработка за выполнение нормы труда.

В экономической системе, базирующейся на разнообразных формах собственности и рыночных законах хозяйствования, организация оплаты труда в обществе осуществляется на основе таких элементов (рис. 19):

1) государственное регулирование;

2) договорное регулирование;

3) механизм рыночной самонастройки ставки заработной платы;

4) механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятии.

Перед организацией оплаты труда в обществе стоит задача нахождения оптимального соотношения между государственным и договорным регулированием заработной платы. Содержание соглашений и договоров на различных уровнях управления экономикой и сфера их влияния определены Законом Украины «Об оплате труда» (ст. 5).

Следует подчеркнуть, что расширение прав предприятий в сфере организации оплаты труда в современных условиях не означает, что предприятия могут не придерживаться определённых правил. Последние устанавливаются на основе государственного и договорного регулирования оплаты труда.

52.Моніторинг соц-трудової сфери як інструмент регулювання і удосконалення СТВ

Мониторинг - постоянное, долгосрочное наблюдение определенных процессов, направленных на информационное, аналитическое, экспериментальное обеспечение механизма, выработка стратегии и тактики практических действий.

Система содержит: стабильную многолетнюю статистическую информацию, методы социологических, выборочных, фрагментарных исследований, что позволяет дать государственным, региональным и местным органам управления возможность оперативно, эффективно с небольшой степенью погрешности вырабатывать, корректировать, прогнозировать и внедрять решения и мероприятия по социальной, экономической, региональной, миграционной политике.

В международной практике для исследования трудовой деятельности применяются три основные классификации: отраслей, профессий, статуса занятости.

Международная стандартная отраслевая классификация всех видов экономической деятельности упорядочивает предприятия по сферам деятельности, исходя из характера производимой продукции или предоставляемых услуг, и имеет четыре уровня.

Международный стандартный классификатор профессий группирует профессии также по четырем уровням. Критерием группировки служит сходство квалификации, требуемой для выполнения работы на данном рабочем месте. В свою очередь для определения уровня квалификации международный стандартный классификатор профессий опирается на Международную стандартную классификацию образования.

Международная классификация статуса занятых предусматривает учет экономически активного населения по шести:группам. Трудовая деятельность населения представляет собой сложный объект для изучения и статистического наблюдения. В центре ее находится человек со своим уровнем образования, квалификации, социальным статусом, ценностными установками и трудовыми ориентирами, социально-демографическими характеристиками. Важным объектом исследования являются также предприятия, на которых непосредственно осуществляется трудовая деятельность. Но информация, полученная при исследовании предприятий, не позволяет учесть полные масштабы предложения труда, потому что за ее границами остаются люди, не имеющие, но ищущие работу, и неформальная, незарегестрированная трудовая деятельность. Исследования, касающиеся индивида, в свою очередь не позволяют дать полный анализ использования рабочего времени. Таким образом, анализ трудовой сферы возможен только на основе комплексного использования различных источников и методов получения информации.

Основные источники получения данных о трудовой деятельности следующие:

- выборочные обследования домашних хозяйств;

- переписи населения;

- административная статистика;

- выборочные обследования и перепись предприятий.

Основными банками информации при трудовом посредничестве располагают следующие институциональные структуры: - государственная служба занятости;

- негосударственные, в том числе коммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством;

- средства массовой информации;

- учебные заведения.

53.Міжнародна трудова міграція

Среди факторов, которые оказывают содействие развитию миграционных процессов, наиболее существенные такие:

- высокая скорость распространения информации;

- быстрое развитие международных пассажирских линий;

- развитие средств коммуникации.

По степени легальности выделяют легальную и нелегальную трудовую миграцию.

Нелегальная международная трудовая миграция формируется под влиянием комплекса причин. Среди них наиболее распространенными являются такие:

- отсутствие четкой иммиграционной политики или административной инфраструктуры его реализации;

- юридическая неграмотность мигрантов, которая не позволяет действовать в соответствии с существующим миграционным законодательством;

- сложный или противоречивый характер процедуры легализации;

Дата добавления: 2015-05-29