ЛЕКЦИЯ 6 - 2 часа

Решение задач и дискуссия по вопросам заключения договоров, семейному праву и защите прав потребителей.

З А Н Я Т И Е 4 -- 2 часа

ТЕМА – Основные положения гражданского и семейного права.

ТЕМА – Основы трудового права.

Трудовое право как отрасль права. Трудовое право как отрасль права – это система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК Республики Беларусь. Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений:

1. Субъект трудового отношения – работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.

2. Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.

3. Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые действуют у нанимателя. Выделяют два вида трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре и отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.

Система трудового права – это структура права, в которой нормы права связаны и объединены в правовые институты. Система включает общую и особенную часть. Общая часть охватывает положения, относящиеся к организации труда работников в целом, и включает в себя такие разделы: понятие, предмет, задачи, принципы, источники и т.п. Особенная часть состоит из таких правовых институтов как заключение трудового договора, рабочее время, трудовые отпуска, трудовая дисциплина и др.

Источниками трудового права являются нормативные акты компетентных органов государства и нанимателей, направленные на установление, изменение и прекращение трудовых правоотношений, закреплённых в письменной форме. Это форма выражения трудового законодательства в определённом нормативном правовом акте. Согласно ст. 7 ТК Республики Беларусь источниками, регулирующими трудовые отношения, являются Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде. Трудовой кодекс, вступивший в силу 1 января 2000 г. состоит из 6 разделов, 39 глав, 468 статей. Акты трудового законодательства (нормативные акты высших и местных органов государственной власти и управления Республики Беларусь, регулирующие трудовые отношения: законы, декреты Президента, приказы, инструкции, положения Министерства труда и социальной защиты, постановления Совета Министров).

Еще одним источником трудового права являются коллективные договоры и другие локальные нормативные правовые акты, которые принимаются самостоятельно нанимателем с участием трудовых коллективов, профсоюзов и создаются для урегулирования и защиты трудовых и социально-экономических прав граждан по тем вопросам, которые не урегулированы трудовым законодательством. С 26.01.2008 источником являются и трудовые договоры.

Граждане и трудовые коллективы как субъекты трудового права. …

Профсоюзы и их основные права. …

Основание возникновения трудовых отношений. …

Коллективный договор и его содержание. …

Трудовой договор и порядок его заключения. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем или несколькими нанимателями, по которому работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные сторонами, законодательством о труде и локальными нормативными правовыми актами. Заключение трудового договора влечёт за собой возникновение трудового правоотношения и является основанием для распространения на работника трудового законодательства. Стороны трудового договора совпадают со сторонами трудового правоотношения (работник, наниматель). Работник может заключить трудовой договор с 16 лет (а с 14 с письменного согласия одного из родителей).

С того времени как договор вступает в силу и у сторон возникают взаимные права и обязанности и исчисляется трудовой стаж.

Согласно ст. 18 ТК Республики Беларусь трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах и подписывается сторонами. Советом Министров Республики Беларусь утверждена примерная форма трудового договора. На ее основании наниматель разрабатывает свою форму трудового договора. В трудовом договоре должны быть предусмотрены:

1. Наименование нанимателя и фамилия, имя, отчество работника.

2. Трудовая функция работника, т.е. его профессия, должность, специальность, квалификация, структурное подразделение.

3. Срок трудового договора с указанием либо конкретной даты, либо конкретного условия.

4. Вид трудового договора (договор по основной работе, договор о работе по совместительству, временный или сезонный договор, договор с неполным рабочим временем и др.)

5. Права и обязанности сторон.

6. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки, размер надбавок или доплат, установленная дата и место выплаты заработной платы).

7. Рабочее время: режим работы, время начала и окончания работы, особенность оформления этого режима.

8. Время отдыха: еженедельный отдых, обеденный перерыв, виды отпусков (трудовых и социальных).

9. Дополнительные условия, которые могут оговариваться сторонами, но они не должны ухудшать правовых положений работника по сравнению с законодательством.

10. Условия о прекращении трудового договора.

После согласования условия работы в трудовом договоре прием на работу оформляется приказом или распоряжением нанимателя, а работник должен приступить к работе. В приказе должно быть указано точное наименование работы или должности на которую принят работник в соответствии со штатным расписанием. Работник должен ознакомиться с приказом под роспись, которой он удостоверяет, что наниматель правильно оформил все условия трудового договора.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок либо с указанием срока его действия. Срочный трудовой договор выполняет те же функции и имеет то же содержание, что и трудовой договор, заключённый на неопределённый срок. Но действие срочного трудового договора ограничивается сроком.

В законодательстве предусмотрено 4 вида срочных трудовых договоров:

1) на определённый срок (до 5 лет). Окончание такого договора оговаривается календарной датой в контракте.

2) на время выполнения определённой работы, когда невозможно установить конкретную дату окончания трудового договора (например, на время капитального ремонта).

3) временный договор (на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы).

4) сезонный.

Срочность трудового договора несколько ограничивает права работников, но обеспечивает интересы нанимателя и одновременно позволяет дать работу ищущим. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребует их прекращения, то действия трудового договора считаются продолжением на неопределённый срок.

Контракт – разновидность трудового договора. Разновидностью срочного трудового договора является контракт. Контракт – это письменная форма трудового договора, заключённая на определённый срок и содержащая особенности. Контракт заключается на основании Декрета Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.99 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». На основании декрета Советом министров Республики Беларусь была утверждена примерная форма трудового контракта.

Особенности контракта по сравнению с трудовым договором:

1. Контракт ухудшает правовое положение работника, так как всегда заключается на определённый срок.

2. Контракт может предусматривать улучшающие и ухудшающие условия по сравнению с трудовым договором. Например, улучшающими условиями контракта могут быть:

а) предварительное (за 1 месяц) предупреждение с обеих сторон о дальнейших взаимоотношениях по истечении срока контракта;

б) выплата выходного пособия при увольнении в связи с переездом в другую местность к новому месту работы и месту жительства;

в) дополнительная оплата труда;

г) выдача пособия при перезаключении контракта на новый срок и др.

Ухудшающими условиями контракта могут быть:

а) Увольнение работника по основаниям, предусмотренным в контракте.

3. Расторжение контракта осуществляется также как и расторжение срочного трудового договора. Так, контракт не может быть расторгнут по желанию работника. В этом случае необходимо еще и согласие нанимателя.

4. Контракт в обязательном порядке должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе дополнительный отпуск до 5 дней, повышение тарифной ставки, но не более 50 процентов.

5. По истечении срока контракта он может быть продлён или перезаключён на новых условиях.

6. Если наниматель заключает контракт с работниками, работающими по договору на неопределённый срок, то он должен соблюдать определенные условия, так как это есть изменение существенных условий труда:

1) перевод на контрактную форму должен быть обусловлен производственными, организационными, экономическими причинами;

2) работник должен быть предупреждён за 1 месяц.

Рабочее время и время отдыха. Рабочее время – это часть календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым или коллективным договорами обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится так же время работы, выполненной по распоряжению нанимателя сверх установленной нормы рабочего времени – сверхурочные работы и в выходные и праздничные дни. Рабочее время, в течение которого работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, называется фактически отработанным временем. Трудовым кодексом предусмотрено, что в рабочее время может включаться и время, предназначенное не для выполнения трудовых обязанностей:

· дополнит. перерывы для кормления ребенка

· простой не по вине работника

· дополнительные специальные перерывы.

Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором. Нормирование рабочего времени – это установленная законом величина рабочего времени, которую необходимо отработать работнику в течение определенного календарного периода. Законодательством установлено нормирование рабочего времени в виде рабочего дня, рабочей смены и рабочей недели. Рабочим днем – считается установленная законом продолжительность труда в пределах суток. Рабочая смена – продолжительность работы в течение суток, но которая регулируется нанимателем совместно с профсоюзом путем утверждения расписания или графика работы. Продолжительность рабочей смены может быть больше или меньше рабочего дня, но общее количество часов за неделю должно соответствовать 40 часам. Одна смена не может превышать 12 часов. Рабочая неделя бывает 5-ти и 6-ти дневная. Месячное и годовое нормирование рабочего времени исчисляется путем умножения количества рабочих дней при 6-ти дневной рабочей неделе на число рабочих дней за учетный период.

В законодательстве выделяются следующие виды рабочего времени:

· нормальное рабочее время

Работа не более 40 часов в неделю.

· сокращенное рабочее время

Предусматривается для отдельных категорий работников (работы с вредными условиями труда, работники моложе 18 лет, инвалиды I и II групп, преподаватели) и заключается в уменьшении продолжительности рабочего времени с сохранением размера заработной платы.

· неполное рабочее время

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, либо их сочетание.

Однако есть категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (беременные женщины, женщины имеющие детей до 14 лет, при приеме на работу по совместительству). При неполном рабочем времени труд оплачивается соразмерно отработанному времени.

В законодательстве также отдельно выделяют:

· работу в ночное время

Ночным считается время с 22 до 6 часов. При работе в ночное время продолжительность работы сокращается на 1 час с соответствующим сокращением рабочей недели. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращенное рабочее время, а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться только с их согласия.

· работа в предвыходные и предпраздничные дни

В день непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню нормы рабочего времени сокращается тем работникам, которым установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

· сверхурочное рабочее время

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени. При 6-ти дневной рабочей неделе сверхурочной признается работа свыше 7 часов в день.

Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении календарного периода. Самый распространенный режим рабочего времени 5-ти и 6-ти дневная рабочая неделя.

Однако Трудовой кодекс содержит нормы и об иных режимах рабочего времени:

· ненормированный рабочий день

Работники в случае необходимости по указанию нанимателя или по собственной инициативе, но с ведома нанимателя, выполняют работы сверх установленной нормы рабочего времени. Переработанное время не признается сверхурочным и не компенсируется повышенной оплатой или отгулом. Такая работа компенсируется предоставлением дополнительного отпуска, продолжительностью до 7 календарных дней за счет средств нанимателя. На работников полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка и, если, например, работник остается работать после работы, то на следующий день он обязан явиться на работу вовремя. Советом Министров Республики Беларусь утверждены категории работников, которым ненормируемый рабочий день не устанавливается (совместителям, инвалидам I и II группы, сдельщикам и др.). Каждое предприятие утверждает локальный список должностей работников с ненормируемым рабочим днем и продолжительностью дополнительного отпуска.

· многосменный режим работы

Многосменным считается такой режим, когда на предприятии в течение суток работа организована в две или более смены. При многосменной работе режим работы работников регулируется графиком сменности, который составляется нанимателем по согласованию с профсоюзом. Графики доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. График составляется с таким расчетом, чтобы была соблюдена недельная норма рабочего времени (40 часов) и недельная норма времени отдыха (42 часа). Назначение на работу в течение двух смен подряд запрещается.

· суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет устанавливается в двух случаях:

1. непрерывность производства

2. невозможность или нецелесообразность установления ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Особенность такого режима в том, что устанавливается учетный период, который превышает 1 день или 1 неделю и определяется количеством часов, которые нужно отработать. В течение такого периода в день работники могут переработать или недоработать дневную норму рабочего времени, но главное, чтобы за учетный период было отработано необходимое количество часов.

· разделение рабочего дня на части

По общему правилу норма часов рабочего дня распределяется таким образом, чтобы оно было отработано работником подряд с 1 перерывом для отдыха и питания, не превышающим 2 часов. При режиме разделения рабочего дня на части, рабочий день разделяется одним перерывом, превышающим 2 часа, или двумя небольшими перерывами. Обычно такой режим вводится на предприятиях торговли, бытового обслуживания, связи.

· режим гибкого рабочего времени

При гибком рабочем времени для отдельных работников или коллектива допускается саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня. При этом также устанавливается учетный период в виде рабочего дня, недели или месяца, и работники в целом за учетный период должны отработать норму рабочего времени. При применении гибкого рабочего времени существует т.н. «фиксированное рабочее время» - это время, когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте и по которому наниматель осуществляет учет рабочего времени.

· вахтовый метод

Особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного места жительства, при условии, что не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания. Вахтовый метод обычно устанавливается на предприятиях нефтяной, газовой, лесной промышленности, в строительстве. Работа выполняется периодически выезжающим на объект сменным персоналом. Выходных дней - нет. После окончания смены работнику предоставляется вахтовый отдых в месте постоянного проживания. Продолжительность работы на вахте не должна превышать 1 месяц, в исключительных случаях - 2 месяцев. Продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов.

Заработная плата: виды и система. Заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах, в натуральной и смешенной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, которые согласно законодательству включаются в рабочее время.

Можно выделить следующие виды заработной платы:

1. реальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работниками за результаты своего труда;

2. номинальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести за получаемую ими сумму зарплаты, при данном уровне цен на товары и услуги;

3. средняя заработная плата исчисляется как среднеарифметическая. Она может быть в целом по Республике Беларусь, на предприятии по какому-то промежутку времени.

Существует два метода правового регулирования зарплаты:

1. Государственное нормирование – это установление высшими органами власти и управления общих условий оплаты труда:

а) минимальная зарплата;

б) тарифная ставка первого разряда;

в) месячные и часовые тарифные ставки работников бюджетной сферы.

2. Локальный метод регулирования зарплаты учитывает особенности отдельных предприятий и групп его работников.

Заработная плата всех работников определяется на основании тарифной системы, которая состоит из следующих элементов:

1. тарифная ставка (твердо установленная сумма денежного вознаграждения за труд определенной квалификации и в единицу времени; тарифная ставка может быть часовой, дневной и месячной)

2. тарифная сетка (шкала, состоящая из разрядов и тарифных коэффициентов; тарифный разряд является показателем степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника; за исходную расчётную единицу принимается тарифная ставка первого разряда, которая представляет собой оплату самой простой работы)

3. тарифно-квалификационные справочники (отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором или нанимателем и в соответствии с тарифно-квалификационным справочником)

4. доплаты и надбавки, которые начисляются сверх тарифных ставок и должностных норм

Виды надбавок:

а) надбавки за профессиональное мастерство

б) надбавки за работу с вредными условиями труда (необходима аттестация рабочих мест)

в) надбавки за стаж работы и выслугу лет

г) надбавки за интенсивность труда и другие.

Доплаты производятся при дополнительных затратах труда, либо в случаях, предусмотренных законодательством. Например, доплата за совмещение профессии, доплата за руководство бригадой, доплата за работу или проживание в зонах радиоактивно загрязнённой территории.

Применение этих элементов тарифной системы позволяет разграничивать оплату труда работников в зависимости от сложности, интенсивности, содержание условий труда, квалификации работников.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются нанимателем в локальном порядке на основании коллективного и трудового договора.

Под формой зарплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения работникам в соответствии с установленным измерителем затраченного труда, за отработанное время или за изготовленную продукцию. В практике организации труда используются две основные формы: повременная и сдельная. Формы подразделяются на системы. Применение той или иной системы и формы зависит от условий производства.

1. Повременная форма подразделяется на системы:

1) простая повременная, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;

2) повременно-премиальная, при которой работнику дополнительно выплачиваются премии.

2.Сдельная форма оплаты труда применяется на участках и видах работ, где возможно обеспечение учёта количественных показателей выработки продукции, возможно увеличение выработки и объёма работ, рациональное расходование сырья и материалов. Сдельная форма также подразделяется на системы:

1) прямая сдельная, при которой заработок начисляется по установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно изготовленной продукции;

2) сдельно-премиальная, при которой рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы;

3) аккордная система, где размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Работнику или бригаде выдаётся аккордное задание, в котором указывается выполняемая работа, сроки начала и окончания работ, полная сумма зарплаты. За сокращение срока выполнения аккордного задания может вводиться премирование;

4) косвенная сдельная, согласно которой оплачивается труд вспомогательных работников, где их заработок ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживающих ими основных работников;

5) сдельно-прогрессивная, где работнику в пределах установленных норм выработки, труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении норм выработки – по повышенным сдельным расценкам.

В ряде отраслей хозяйства, например, сельское, лесное хозяйство и других, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, то применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчёта за конкретные результаты работы, работникам выплачивается аванс в размере тарифных ставок или окладов, а окончательный расчёт работники получают при выполнении работ.

Выплата зарплаты производится регулярно в дни, определённые в коллективных и трудовых договорах и не реже 2-х раз в месяц (по контракту – одного раза). Если работник не получил своевременно зарплату, то он не может требовать её выдачи в определённый им день, а может её получить в следующий срок выплаты. Это касается случаев выплаты заработной платы через кассу предприятия. На современном этапе большинство предприятий перечисляет заработную плату на пластиковые банковские карточки своих работников. Зарплата может начисляться с использованием авансового и безавансового порядка расчёта. Зарплата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты натуральной, но запрещена выплата заработной платы в форме долговых обязательств, расписок, алкогольными и наркотическими средствами.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность рабочих и служащих. …

1. Переводы на другую работу и увольнение работников. Трудовое законодательство гарантирует трудящимся соблюдение тех условий трудового договора, которые были оговорены сторонами при приёме на работу и изменение их в одностороннем порядке, как правило, не допускается. Перевод на другую работу – это изменение в трудовой деятельности работника, когда ему поручается работа по другой профессии, должности и квалификации по сравнению с трудовым договором. Перевод, как правило, требует соглашение сторон, за исключением временных переводов.

Виды переводов:

1.Постоянные:

а) перевод у того же нанимателя;

б) перевод к другому нанимателю;

в) перевод в другую местность, хотя бы с нанимателем;

г) перевод в связи с болезнью.

2. Временные:

а) перевод в связи с производственной необходимостью;

б) перевод в случае простоя.

В динамически развивающемся современном мире как работнику, так и нанимателю необходимо быть уверенными в стабильности своих отношений и, одновременно, иметь возможность прекратить их в определенный момент. Прекращение трудового договора – это прекращение трудовых правоотношений между работником и нанимателем, который может наступить только если есть на это законные основания. Прекращение трудового договора правомерно при наличии следующих условий:

1. Наличие указанного в законе основания для расторжения трудового договора.

2. Соблюдение определённого порядка увольнения по данному основанию.

3.Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают:

1.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

2.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

3.Расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющимися сторонами трудового договора.

А. Общие основания прекращения трудового договора (ст. 35 ТК Республики Беларусь):

п. 1. соглашение сторон (ст. 37)

п. 2. истечение срока трудового договора.

п. 3. расторжение трудового договора:

1) по собственному желанию работника (ст. 40);

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок может быть расторгнут работником по любой причине, предупредив об этом письменно нанимателя за 1 месяц. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать своё заявление, если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

2) по требованию работника (ст. 41);

Применяется только для расторжения срочных трудовых договоров до истечения их сроков.

3) по инициативе нанимателя (ст. 42).

п. 1. ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. В соответствии с Трудовым кодексом прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. Далее учитываются лица, заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь, лица, принявшие участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию. При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

п. 2, п. 3 не соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

п. 4. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или внутренним трудовым распорядком (ПВТР), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Такое увольнение является крайней мерой, применяемой нарушителем трудовой дисциплины. Для правомерного увольнения необходимо соблюдать порядок установления дисциплинарной ответственности.

п. 5. прогул без уважительных причин.

Прогул – неявка на работу работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или отсутствия на работе более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Доказательство факта невыхода на работу возлагается на нанимателя, так как он обязан осуществлять учёт явки на работу и ухода с работы, что подтверждается табелем учёта рабочего времени. Если работник присутствовал на работе, но не исполнял свои трудовые обязанности более 3-х часов его нельзя уволить по этому основанию, но возможно применение других мер дисциплинарных взысканий.

п. 6. неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не членов его семьи. Например, больничный лист по уходу за ребёнком не является основанием для увольнения.

п. 7. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Доказательством пребывания работника в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения является медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии.

п. 8. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя.

Доказать виновность работника может вступивший в законную силу приговор суда, решение административной комиссии при местных исполнительных и распорядительных органах.

п. 9. однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть другого работника.

п. 4. перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.

п. 5:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

2) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

3) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией предприятия.

п. 6. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44):

п. 1. призыв работника на военную службу.

Основание – повестка либо справка высшего военного учебного заведения. Прекращение трудового договора по этому основанию предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее 2-х недельного трудового заработка.

п. 2. восстановление на работу работника ранее выполнявшего эту работу.

Это основание распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобождённого от неё в связи осуждением или привлечением к уголовной ответственности в последствии признанными незаконными, при условии, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в течение 3-х месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора, либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела.

п. 3. нарушения установленных правил приёма на работу.

Увольнение по этому основанию производится в случае, если законодательством предусмотрено определённое правило приёма на работу, которое наниматель не соблюдает. Например, приём на работу лиц, лишённых приговором суда права занимать определённую должность либо заниматься определённой деятельностью в течение назначенного судом срока.

п. 4. не избрание на должность, в том числе и по конкурсу.

п. 5. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение данной работы, или решения суда о трудоустройстве работника.

п. 6. прекращение трудового договора в случае смерти работника, признание его в судебном порядке безвестно отсутствующим, объявление умершим; смерть нанимателя – физического лица.

п. 7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Дополнительные основания расторжения трудового договора предусматриваются ст. 47 ТК Республики Беларусь и применяются для отдельных категорий работников и при определённых условиях.

п. 1. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации или обособленного подразделения, его замами, главным бухгалтером, его замом.

п. 1¹. смена собственника имущества организации (руководитель, его заместители, главный бухгалтер).

п. 1². нарушение руководителем без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы.

п. 2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, и если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

п. 3. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы.

п. 4. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

п. 5. неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор, как одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора. Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя, как правило, путём подачи заявления. Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведения работника. Причины увольнения в приказе должны указываться в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса Республики Беларусь. Днём увольнения считается последний день работы, за который получена зарплата. Эта дата указывается в приказе и заносится в трудовую книжку работника. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесением в неё сведений об увольнении и произвести расчёт с работником. Отказ произвести расчёт и выдать трудовую книжку является незаконным и за всё время задержки выдачи трудовой книжки – вынужденный прогул, наниматель оплачивает средний заработок.

Трудовые споры и порядок их разрешения. …

Государственное социальное обеспечение и социальное страхование. …

Дата добавления: 2015-05-31