Увольнение сотрудника

Увольнение сотрудников может содержать значительную опасность для компании. особенно это верно, когда увольняемый сотрудник обладает такими четами личности, как обидчивость, мстительность, агрессивность и т.п.

Если некто считает себя несправедливо уволенным, то может попытаться тем или иным способом отомстить бывшему работодателю. Какой может быть эта месть? В некотором смысле ответ можно предположить.

Если увольняемый мститель работал программистом, то локальная сеть, компьютеры компании находятся в опасности.

Если пришлось уволить бухгалтера, то опасности подвергается финансовая сфера компании.

Если уволен продавец, то ваш конкурент может получить все наработки по привлечению и удержанию клиентов.

Как минимизировать риски связанные с увольнением сотрудников?

1) Не принимать на работу людей, которые могут создать проблемы своим поведением при выполнении работы, или при увольнении. Не принимать на работу мстительных, агрессивных сотрудников. Шансы, что вам удастся их перевоспитать невелики.

2) Увольнять сотрудников таким образом, чтобы у них не было психологических причин для мести.

3) Построить технологию предвосхищения проблем, связанных с увольнением тех или иных специалистов. При этом технология не должна быть привязана к конкретным персонам, она должна иметь отношение только к должности. Например, «Технология увольнения программиста», «Технология увольнения секретаря» и т.д.

Зная особенности своей компании, вы можете определить из каких конкретно действий должны состоять эти технологии.

В качестве примера приведем, технологическую карту увольнения уже упоминавшегося программиста, администратора баз данных, системного администратора. Приводимая технология запускается в действие, после принятия окончательного решения об увольнении.

1) Анализ имеющихся данных о личности увольняемого сотрудника.

Анализируется досье сотрудника. Необходимо понять есть ли в его характере черты, которые могут толкнуть человек на неблаговидные поступки, после того, как он получит известие об увольнении. Если такие черты характера обнаружены, то увольнение должно проводиться по жесткому типу:

- немедленное, после подписание приказа об увольнении, отстранение от работы на компьютере.

- немедленная смена паролей и регламентов допуска.

- минимально возможные сроки отработки и передачи дел.

Если у характере увольняемого не обнаруживаются опасные черты, то увольнение может походить по более мягкой схеме. Сотрудник отрабатывает оговоренное время и после его окончательного ухода из компании меняются пароли и регламенты доступа к ресурсам.

2) Анализ выполняемых действий увольняемым сотрудником.

Анализируется текущая деятельность сотрудника. Принимается решение, что он может продолжить делать после подписания приказа об увольнении, а от какой работы он должен быть отлучен немедленного.

Составляется список кому из других сотрудников должно перейти выполнение тех или иных действий.

3) Анализ допусков и паролей.

Если в компании ведется досье, то не составит труда, вспомнить какими допусками обладает сотрудник, какие пароли он знает, какими ресурсами пользуется.

Необходимо составить список паролей, которые следует сменить немедленно после подписания приказа или после увольнения в зависимости от того какой сценарий будет выбран: жесткий или мягкий.

4) Встреча с сотрудником.

Во время личной встречи сотруднику доводятся претензии компании, сообщается, что принято решение об его увольнении, сообщается какую работу он должен прекратить делать уже сейчас, после этого разговора.

Необходимо обсудить порядок и время увольнения.

Необходимо обсудить условия увольнения

Во время этого разговора необходимо заметить признаки возможной обиды или мести. Если они есть, то следует более подробно поговорить с сотрудником и убедит его, что увольнение лучший выход. некоторые компании берут с увольняемого сотрудника расписку в которой он принимает на себя определенную ответственность.

Мы сознательно не стали говорить о других аспектах увольнения: административных, законодательных, психологический. В данный момент, наша задача показать опасности, связанные с увольнением сотрудника истинная причина которых в невысокой его благонадежности и показать пути минимизации возможных вредных для обеих сторон последствий.

Дата добавления: 2015-06-25