Стили управления. Ситуационные подходы к эффективному лидеру

Ситуационные подходы к эффективному лидеру

Факторы, влияющие на поведение руководителя
Отношения между руководителем и членами коллектива: лояльность подчиненных, их доверие руководителю и привлекательность руководителя	Структура задачи: означает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации.	Официальные полномочия: объем законной власти, связанной с постом руководителя, а также уровень поддержки, которая предоставлена руководителю формальной организацией.

Стиль руководства -привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, для оказания влияние и побуждения их к достижению целей организации; - индивидуально-типические особенности устойчивой системы приоритетов и способов управленческого взаимодействия.

Подход “путь цель” (Т.Митчел и Р.Хаус).
Поддержки	Инструментальный	Поощряющий участие	Сосредоточенный на достижении
Поддержка, наставничество и устранение опеки на нужном уровне препятствий	Объяснение того, что ожидается от подчиненного.	Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута	Направление усилий на достижение цели

Наименование стиля	Обоснование (идеология) стиля	Ведущие ценности/ верования	Ключевые утверждения	Задачи руководителя	Роли руководителя	Требующиеся руководителю навыки
Автократичный	Организация должна иметь конкретные, четко определенные цели	Экономические цели требуют порядка, власти, опыта и энергии - и "оправдывают средства"	Для эффективной работы люди нуждаются в руководстве и контроле	Структурная работа; руководить людьми и контролировать их	Принимать решения, показывать пример, наказывать и вознаграждать	Технические, функциональ-ные, аналитические, властные
Потакающий	Организация - коалиции различных интересов и многообраз-ных целей	Независимость, опора на себя. "Договорные" (анти-автократичные) отношения	Люди обладают потенциалом, но неконтро-лируемы (т.е. при всегда будут преследовать собственные цели)	Задавать границы, но предотвращать бюрократию. Ограниченная помощь окружающим	"Сохранять мир", стабилизи-ровать. Предоставлять таланту свободу действий внутри рамок	Переговоры, посредничество, наделение ресурсами, задание рамок
Политический	Организация - нестабильные коалиции меняющихся целей и интересов. Поступки определяются ценностями, преоблада-ющими на момент их совершения	Прагматизм. Опора на себя, на статус или признание. "Свобода от целесооб-разности". Факты нужно интерпрети-ровать и манипули-ровать ими	Деятельность оценивается по ее внешним проявлениям; любой ситуации всегда присуща неопределен-ность; изменение неизбежно	Решение проблем посредством манипуля-тивных тактик. Власть "по взаимному соглашению"	Лидер, "поддержи-ватель", "улаживатель беспорядков", организатор компромиссов, "налажива-тель"	Интерпрети-рование, переговоры, влияние, наделение ресурсами, устранение разногласий
Социальный (коммуни- кативный)	Организации - социальные системы, которые должны ставить социальные ценности выше экономичес-ких	Взаимозави-симость, взаимная поддержка, забота об окружающих, "качество жизни". Работа - средство достижения цели, а не цель	Довольные люди более продуктивны; кооперация - эффективный способ решения задач	Посредни-чество, мотивирование, "сохранение мира". Поддержка людей и помощь им	Лидер-консультант, поддержива-ющий сплоченность и мораль рабочих групп	Социальные (коммуника-тивные), посредничество, развитие людей
Функцио- нально коорди- нирующий	Организации - сложные экономичес-кие системы, предназна-ченные для совершения работы	Эффективность производства и экономические результаты - во благо всем. Должны быть предписаны обязанности и ветственность	Конфликт вреден для общего блага, и может быть устранен посредством хорошего менеджмента и планирования	Структури-рование работы и прилагаемых усилий. Планирование, координация и контроль	Лидер и планировщик, распределя-ющий задачи, ответствен-ность и вознаграж-дения	Технические, функциональ-ные, аналитические, планирование, управление
Помогающий	Организации - высоко-сложные системы с разнообраз-ными целями и конфликту-ющими интересами	Ответственность, прагматизм; гуманизм, идеализм, эстетика	Люди обладают ресурсами, кретиваны и есть потенциал развития, которым нужно хорошо управлять	Развитие людей, их идей, амбиций и способностей	Консультант, новатор, "тренер", поставщик ресурсов, участник команды	Консуль тирование, переговорынтерпрети-рование, теоретизи-рование, "торг", располагание к себе

Потенциальные ограничения саморазвития руководителя (М. Вудкок и Д. Френсис)

1. Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.