Адаптация и мотивация персонала в малой гостинице

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и фирмы, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда[10].

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме (рис. 1).

Рис. 1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала на предприятии[11].

Для достижения этих целей на предприятии целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к предприятию, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий[12]:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри предприятия;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Процедура адаптации новых сотрудников гостиницы состоит из двух частей – общей и индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок.

Общая часть предполагает формирование общего представления: о гостинице, об организационных особенностях, об условиях труда, об организационной культуре и т.п.

В зависимости от категории принимаемого специалиста общая часть может быть более или менее развернутой. Общая адаптация проводится в течении первой недели работы сотрудника и состоит из четырех этапов:

- Вводное ориентационное собеседование – проводится обычно менеджером по персоналу или непосредственным руководителем для того, чтобы сообщить новому сотруднику сведения о гостинице и оказываемых услугах, а также об особенностях трудовых отношений компании и работника. Здесь же сотрудник может быть ознакомлен с адаптационной презентацией и адаптационным пакетом документов.

- Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками – представление сотрудника персоналу гостиницы и показ основных помещений офиса.

- Ознакомление с рабочим местом – общее ознакомление, инструктаж по пользованию оргтехникой и технике безопасности.

- Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем – проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации, как правило, определяется непосредственным руководителем. Она включает в себя более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и предприятия будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Чаще всего под термином «мотивация» в управлении персоналом подразумевается[13]:

- процесс воодушевления сотрудников на плодотворный труд;

- условия оплаты труда и прочие компенсации усилий сотрудника, предоставляемые предприятием;

- настроенность сотрудника на плодотворный труд.

Специалисты рекомендуют процесс воодушевления называть стимулированием; условия, предоставляемые компанией в качестве компенсаций и авансов за труд сотрудника – системой мотивации/стимулирования; настроенность сотрудника – мотивированностью.

Основная цель разработки систем стимулирования – сделать так, чтобы нужное гостинице трудовое поведение ее сотрудников повторялось, а нежелательное трудовое поведение – не повторялось.

Стимулирование сотрудников может иметь как материальную, так и нематериальную формы (Табл. 2).

Таблица 2

Формы стимулирования персонала[14]

Стимулирование
Материальное	Нематериальное
Денежное (финансовое) монетарное	Неденежное (нефинансовое) немонетарное	Моральное	Организационное	Патернализм
Оклад, премии, депремирование.	Компенсационный пакет: льготы, страховки, служебная машина, мобильная связь и пр. + памятные и ценные подарки, призы и пр.	Похвала, грамоты, звания.	Свободный распорядок работы, дополнительное распоряжение ресурсами.	Забота о сотруднике: опора и неформальные отношения – принадлежность к организации как коллективу, единой семье, традиции, ориентация на внутрифирменную карьеру и пр.

Успешные системы мотивации основываются на следующих принципах[15]:

1. Ориентация на выполнение целей компании: инструменты стимулирования подбирают таким образом, чтобы сотрудникам было выгодно, как можно более активно способствовать достижению компанией поставленных стратегических и тактических целей.

2. Объективность: критерии оценки, на которых строятся инструменты стимулирования носят преимущественно объективный характер – они либо имеют установленное количественное выражение, либо уровни выраженности, описанные в поведенческих проявлениях.

3. Прозрачность: механизмы начисления заработной платы, присвоение рангов и квалификаций четко прописаны и доведены до сведения всех сотрудников.

4. Комплексность: система мотивации разработана для всех уровней персонала всех подразделений компании, учитывает и организационные, и личностные моменты стимулирования.

При разработке системы стимулирования, особенно части, касающейся нематериального стимулирования, необходимо принимать во внимание, что кроме мотиваторов, сподвигающих сотрудников работать лучше, существует еще и ряд демотиваторов, способных убить всякую инициативу и заинтересованность сотрудника. Соответственно, систему стимулирования, да и всю организацию работы в гостинице необходимо проверять на наличие таких демотиваторов и по возможности, стараться их исключить.

Также при работе над системой мотивации важно изучить внутренний микроклимат в организации, в частности уровень конфликтности персонала. В качестве диагностирующего инструмента используют тест описания поведения людей в конфликтной ситуации К. Томаса[16] (Приложение 2). С помощью этой методики можно выявить, насколько работник склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, насколько стремиться к компромиссам, избегает конфликтов или наоборот старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

При внедрении системы стимулирования очень важно, чтобы она сама и критерии предоставления льгот были четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в компании – основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.

Резюмируя выше изложенное, следует отметить, что на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Дата добавления: 2015-07-13