Управления персоналом

Перспективы по улучшению

Проведенные исследования уровня мотивации персонала, а также изучение внутреннего микроклимата организации определили проблемные области в системе управления персоналом в ООО «Зори Ваха».

При привлечении персонала компании рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации: логотипы, атрибутику, сведения об основной деятельности, указание на количество лет работы на рынке и другие индикаторы стабильности. Также следует указывать на возможность получения достойной оплаты труда, возможности самореализации и профессионального роста. Размещение имиджевых материалов в тех же изданиях, где размещаются объявления о найме способно реально увеличить количество желающих работать в компании, увеличить уровень требований к квалификации кандидатов.

После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на выход в компанию следует больше говорить о коллективе, корпоративных традициях, рабочей атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и навыки, расти вместе с ростом предприятия.

В гостинице налицо значительный разрыв информационности между руководителями и сотрудниками. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых требований к уровню обслуживания. Это не формирует должного чувства приверженности компании и восприятия ее философии. От внешних элементов пора переходить к внутренним (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания). Это особенно актуально для малых компаний, где работа каждого сотрудника влияет на результат работы всего коллектива.

При формировании требований к сотрудникам следует заранее предусмотреть меры, обеспечивающие достижения высокого результата (обучение, информация, полномочия), дать больше возможности для проявления инициативы и внедрения своих идей и предложений. Не забывать о выдаче обратной связи при оценке полученных результатов работы.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа информации по возможностям продвижений в гостинице «Зори Ваха»должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) оказывать помощь работникам в установлении цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы:

- работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Далее следует обратить внимание руководства гостиницы на политику обучения в компании, а точнее на ее отсутствие, и как следствие этого низкий индекс удовлетворенности персонала таким фактором производственной ситуации как повышение квалификации.

Отсутствие сформулированной политики обучения приводит к тому, что каждое учебное мероприятие руководству приходится рассматривать отдельно. Реализация политики обучения должно осуществляться путем определения конкретной цели обучения и точно сформулированных задач. Обучение, проводимое с неизвестными или не четко сформулированными задачами, не приносит пользу предприятию, может привести к негативным последствиям, вплоть до снижения эффективности деятельности гостиничного комплекса.

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

Для формирования системы предложений по улучшению процесса управления персоналом в ООО «Зори Ваха» воспользуемся табличной формой (табл. 14), где помимо рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Таблица 14

Рекомендации по совершенствованию процесса управления

персоналом гостиницы

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
1. Отработать процедуру адаптации новых сотрудников	1. Разработать план адаптации 2. Проводить мероприятия помогающие адаптанту быстрее влиться в коллектив	1. Улучшение внутреннего микроклимата. 2. Снижение текучести 3. Уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы 4. Закрепление вновь принятых работников в гостинице, повышение их мотивации
2. Ввести систему планирования карьеры	1. Составление графика учёта руководителей и специалистов 2. Разработка положения о продвижении по службе 3. Выявление резерва должностей	1. Улучшение психологического комфорта 2. Рост удовлетворительности трудом 3. Рост производительности труда 4.Снижение текучести
3. Разработка политики обучения	1. Постановка цели и формулирование задач обучения 2. Составление плана обучения 3. Утверждение Положения по обучению и повышению квалификации 4. Проведение конкурсов среди персонала	1. Улучшение психологического климата 2. Снижение количества конфликтов 3. Рост качества предоставления услуг 4. Сокращение сроков выполнения работ 5. Рост удовлетворительности трудом
4. Введение элементов демократизации управления	1. Передача полномочий, перераспределение обязанностей. 2. Переход к контролю по отклонениям	1. Повышение заинтересованности 2. Изменение форм ответственности 3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач

Руководителям необходимо четко понимать, что стратегия работы с персоналом должна подняться с позиции функционального обслуживания производства на реально стратегический уровень, когда управление персоналом рассматривается как процесс, который пронизывает организацию от входа до выхода, взаимодействуя со всеми прочими организационными процессами. В рамках такого подхода работа с персоналом приобретает свою специфику, основная особенность которой — коррекция не отдельных кадровых процедур, а всей стратегии управления организацией в целом. Неэффективным приемом будет попытка изменить стратегию, воздействуя лишь на поведение подсистем и людей.

Заключение

В наше время гостиничная индустрия представляет собой отрасль с высоким уровнем конкуренции. Новые концепции создаются с целью максимально полного удовлетворения потребностей определенных групп потребителей. Предприятия создаются, а через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса. В гостиничном хозяйстве слово "сервис" означает систему мер, обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющих самые разнообразные бытовые, хозяйственные и культурные запросы гостей. И с каждым годом эти запросы и требования к услугам повышаются. И чем выше культура и качество услуг обслуживания гостей, – тем выше имидж гостиницы, тем привлекательнее она для клиентов и, что не менее важно сегодня, - тем успешнее материальное процветание гостиницы.

Важной ответственной задачей для гостиниц является создание репутации предприятия высокого качества обслуживания. Высокое качество обслуживания гостей обеспечивается коллективными усилиями работников всех служб гостиницы, постоянным и эффективным контролем со стороны администрации, проведением работы по совершенствованию форм и методов обслуживания, изучению и внедрению передового опыта, новой техники и технологии, расширению ассортимента и совершенствованию качества предоставляемых услуг.

В условиях сегодняшней конкуренции предприятия индустрии гостеприимства, если они хотят выжить, не могут больше опираться на традиционные неэффективные консервативные методы управления персоналом.

Для решения поставленных задач в работе подробно разобраны структура поселения в гостинице «Зори Ваха» за последние три года, определен уровень мотивации персонала, исследован внутренний микроклимат организации.

Основываясь на результатах проведенного анализа в дипломной работе сформулированы основные недостатки процесса управления персоналом:

- отсутствие отлаженного процесса адаптации сотрудников, следствием чего является большое количество увольнений в первые 3 месяца работы и низкий уровень удовлетворенности работников отношениями с новыми сотрудниками;

- низкое количество рабочих кадров проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации, причем обучаются в основном руководители предприятия. В гостинице нет политики обучения персонала, что является демотиватором способному убить всякую инициативу и заинтересованность сотрудника;

- выявлена неудовлетворенность сотрудников уровнем социальной защищенности;

- одним из факторов, снижающих уровень удовлетворенности персонала, является отсутствие программы развития карьеры. Так при изучении внутреннего микроклимата организации 55% опрошенных сотрудников, ответили, что ушли бы из данной организации по причине отсутствия карьерного роста и возможности повышения квалификации.

В процессе исследования выявлены причины вышеперечисленных недостатков и рекомендованы следующие варианты их устранения:

1. При привлечении персонала компании рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации: логотипы, атрибутику, сведения об основной деятельности, указание на количество лет работы на рынке и другие индикаторы стабильности. Размещение имиджевых материалов в тех же изданиях, где размещаются объявления о найме способно увеличить уровень требований к квалификации кандидатов.

2. После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на выход в компанию следует больше говорить о коллективе, корпоративных традициях, рабочей атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и навыки, расти вместе с ростом компании.

3. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых требований к уровню обслуживания. Это не формирует должного чувства приверженности компании и восприятия ее философии. От внешних элементов пора переходить к внутренним (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания). Это особенно актуально для малых компаний, где работа каждого сотрудника влияет на результат работы всего коллектива.

4. Очень важно разработать политику обучения персонала, т.к. отсутствие сформулированной политики обучения приводит резкому снижению уровня мотивации сотрудников в данной организации.

5. Разумно будет отслеживать уровень оплаты труда в целом в отрасли или отдельно по профессиональным группам, чтобы не допустить иллюзию «занижения оплаты труда» у персонала.

В качестве основного решения стоящей перед гостиницей проблемы снижения наполняемости номерного фонда предлагается систематическое проведение анализа качества предоставляемых гостиничных услуг с целью оперативного реагирования на изменяющиеся запросы потребителей. В долговременной перспективе упомянутая система позволит создать базу для предоставления услуг более высокого качества по сравнению с конкурирующими аналогами, что в свою очередь, повысит уровень наполняемости гостиницы и финансовые показатели работы ООО «Зори Ваха».

В данной работе представлены некоторые данные, которые могут быть полезны руководителям компаний и служб персонала при формировании кадровой политики, разработке системы привлечения, мотивации и повышения уровня приверженности персонала. Проведение детальных исследований внутри компании способно реально выявить барьеры, препятствующие получению полной отдачи от персонала, вызывающие текучесть кадров, стимулирующие возникновение конфликтных ситуаций.

Список литературы

1. Аванесова, Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент / Г.А. Аванесова. – М.: «Аспект Пресс», 2004. – 318с

2. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе / Е.В. Агамирова. – М.: Дашков и К, 2006. -368с.

3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / Е.У. Алехина // Управление персоналом. 2004. № 1. С. 50-52.

4. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 560 с.

5. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. 2005. № 4. С. 28-31.

6. Белкин, В., Белкина, Н. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. 2005. № 7. С. 44-47

7. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В.Бизюкова. - М.: Изд-во Экономика, 2005. - 579с.

8. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов // Маркетинг. 2003. № 1. С. 88-101.

9. Богданов, Ю. Н., Зорин, Ю. В., Шмонин, Д. А., Ярыгин, В. Т. Мотивация персонала / Ю. Н.Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. 2004. № 11. С. 14-19.

10. Браймер, Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Р.А. Браймер. - М.: «Аспект-Пресс», 2003. - 254 с.

11. Бурмистров, А., Газенко, Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 48-49.

12. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. 2006. №4. С. 23-34

13. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Изд-во. «Юристъ», 2003. - 496с.

14. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: «Гардарики», 2000. - 296с.

15. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективного труда / Н. Волгин // Человек и труд. 2003. №4. С. 75-79.

16. Волгин, А.П., Матирко, В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко. - М.: «Дело», 2003. - 543с.

17. Гаврилица, О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом / О. Гаврилица // Служба кадров. 2005. № 5. С. 33-36.

18. Ганов, К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии / К.В. Ганов // Бизнес без проблем. Персонал. 2005. №11. С.53-58.

19. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №5. С.13-19

20. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 169-174.

21. Джон Р. Уокер Введение в гостеприимство / Джон Р. Уокер. - М.: Юнити, 1999. – 163 с.

22. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: «НИМБ», 2003. - 412 с.

23. Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю. Г. Одегов. - М.: «Экзамен», 2005. – 254 с.

24. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 20 – 27.

25. Кабушкин, Н.И., Бондаренко, Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. - Минск: «Новое знание», 2005. – 196 с.

26. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. 2005. № 8. С. 32-37.

27. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе / Л. Кирилов // Управление персоналом. 2004. № 6. С. 26-31.

28. Комаров, Е. И. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е. И. Комаров // Управление персоналом. 2005. №11. С. 28-33.

29. Комаров, Е. И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 2005. № 5. С. 63-66.

30. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-41.

31. Коханов, Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. - М.: «ЭКСМО-Пресс», 2004 – 684 с.

32. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. 2002. № 7. С. 18 – 21.

33. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. – М.: Март, 2004. - 224 с.

34. Моргунов, Е., Сергаев, С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности / Е. Моргунов, С. Сергаев // Управление персоналом. 2004. №8. С.44-49.

35. Мордовин, С. Л. Управление персоналом: современная российская практика / С.Л. Мордовин. – Спб.: Питер, 2005. - 296с.

36. Нагимова, З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса / З.А. Нагимова. - СПб.: ПИТЕР, 2004. - 198с.

37. Овчинникова, Т., Щелокова, С. Гибкая система оплаты труда в организациях / Т. Овчинникова, С. Щелокова // Управление персоналом. 2005. №8. С. 83-85.

38. Папирян, Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства / Г.А. Папирян. - М.: Экономика, 2005. - 245с.

39. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: «Аспект-Пресс», 2003. - 278с.

40. Полднев, К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев // Служба кадров. 2006. №4. С.13-16.

41. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.

42. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.

43. Чудновский, А.Д. Гостиничный и туристический бизнес: учебник / А. Д. Чудновский. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во ЭКМОС, 2004. – 168с.

44. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 293 с.

45. Щевелев, А.И. Мотивация – успешный ключ к управлению персоналом / А.И. Щевелев // Управление персоналом. 2004. №1. С. 54-57.

46. Тест описания поведения Томаса // Энциклопедия психодиагностики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psylab.info/Тест_Томаса

47. Характеристика и функции основных подразделений гостиничного комплекса // Гостиничный бизнес в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://turgostinica.ru/gostinichniy-kompleks/2-1-sostav-osnovnich-podrazdeleniy.html

48. Управление гостиницей // Гостиничный бизнес в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://turgostinica.ru/gostinichniy-kompleks/4-1-struktura-upravleniya.html

49. Мотивация персонала в гостинице // Сообщество профессионалов гостиничного бизнеса [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.frontdesk.ru/vetka.cgi?vetkaid=18241

50. Гостиничный бизнес: как открыть малый отель // Гостиничный бизнес [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.openbusiness.ru/html/hotel3/htm

51. Рекомендации Всемирной туристской организации - ВТО // Гостиничный бизнес в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://turgostinica.ru/gostinichniy-biznes-i-ego-razvitie-v-sovremennich-us/2-3-rekomendatsii-vsemirnoy-turistskoy-organizatsii-vto.html

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Дата добавления: 2015-07-13