Аналіз матеріального стимулювання персоналу 1 страница

Менеджмент в загальному вигляді можна визначити як систему економічного управління виробництвом, яка включає сукупність принципів, методів, форм і прийомів управління. До менеджменту відносяться теорія управління і практичні зразки ефективного керівництва, під яким розуміється мистецтво управління.

Актуальність теми дипломної роботи полягає в тому, що на основі проведених досліджень, вивченого та опрацьованого матеріалу розкриваються основні шляхи удосконалення менеджменту персоналу на підприємства на прикладі ТОВ «ГрейнІмпЕкс».

Стратегія функціонування і розвитку будь-якого підприємства (організації) немислима без звернення до персоналу. Для того щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на ньому має бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.

До останнього часу саме поняття "управління персоналом" в українській управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому та звільнення кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікаціїі перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці та заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. Через це вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченні нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі:

- аналіз і регулювання групових і особистихвзаємин, відносин керівництва; інформаційне забезпечення системикадрового управління;

- оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

- аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

- маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри;

- професійната соціально-психологічна адаптація працівників;

Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.

Таким чином, дослідження ролі людського чинника в управлінні, аналіз кадрової політики, стилю, методів управління та ролі лідерства на конкретному підприємстві є досить актуальним і вимагає свого розгляду. Тому метою даної випускої роботи є дослідження системи менеджменту персоналу на підприємстві ТОВ «ГрейнІмпЕкс», а саме: вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами, оцінки персоналу з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві для виявлення напрямків та методів покращення їх використання.

Відповідно до поставленої мети в даній роботі вирішуються перечислені нижче завдання:

- розкриття поняття продуктивних сил як матеріальної основи виробництва;

- визначення основних методів та шляхів формування персоналу;

- розкриття ролі бізнес-планування в кадровому менеджменті та створення бізнес-плану по удосконаленню менеджменту персоналу організації;

- висвітлення необхідності охорони праці та навколишнього середовища при веденні діяльності підприємства.

Предметом дослідження випускної роботи є система менеджменту персоналу ТОВ «ГрейнІмпЕкс».

Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту.

Методи дослідження. Для розв’язання визначених завдань, досягнення мети використовувався комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: методи системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу, моделювання.

Обсяг роботи визначається її структурою. Випускна робота складається із вступу, чотирьох розділів, висновків. У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначається мета, завдання та предмет дослідження. Окреслюється методологічна та теоретична база дослідження, методи дослідження.

Основна частина призначена дослідженню науково-тоеретичної основи кадрового менеджменту підприємства ТОВ «ГрейнІмпЕкс» та визначаються кадрові стратегії для досліджуваного підприємства, а також наводяться власні пропозиції щодо покращення та вдосконалення системи менеджменті на підприємстві.

Загальні висновки по дослідженню сформульовані у відповідному розділі роботи.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Персонал підприємства – являє собою сукупність постійних працівників,що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [6].

Розвиток персоналу є фундаментальною складовою загального процесу управління ним, пов'язаною із розвитком організації і формуванням професійних кар'єр працівників. Ґрунтується він на положеннях теорії людського капіталу, згідно з якою люди генетично мають певний набір властивостей і якостей, які можуть (але не обов'язково повинні) бути розвиненими. Тому необхідне інвестування в їхній розвиток.

Основними методами розвитку персоналу є управління службовими кар'єрами, навчання і підвищення кваліфікації працівників, управління їх рухом (переміщеннями) в організації, структуризація праці.

Організації, які ефективно працюють, сприяють успішним кар'єрам своїх працівників, оскільки досягнення загальних організаційних цілей можливе лише за їх єдності з цілями організацій. Кар'єра особистості відображає поетапні зміни її службового становища, пов'язані із просуванням щаблями службової ієрархії в організації. Ефективним є просування, яке задовольняє як з позиції попередньої діяльності працівника, так і з актуальних на певний час позицій (готовність до виконання нової роботи) і майбутнього (потенціал для розвитку). Загальноприйнятим є розуміння кар'єри в управлінні як поступового переходу від функцій виконавця до функцій керівника. Управління кар'єрою працівника вимагає спільних зусиль індивіда і служби персоналу. Ефективні кар'єри реалізуються у тих організаціях, де персонал поінформований щодо перспектив службового зростання, а адміністрація цілеспрямовано працює над його розвитком.

У контексті сучасної філософії менеджменту персонал організації є особливим її ресурсом — людським капіталом. З огляду на це управління процесом його розвитку і руху є важливою складовою загальної системи управління персоналом.

Управління розвитком і рухом персоналу ставить за мету цілеспрямоване забезпечення кількісних і якісних змін, які підвищують ринкову вартість кадрового потенціалу організації, ефективність трудової діяльності працівників.

Розвиток персоналу є ітеративним (повторюваним) процесом досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, які відповідають стратегії розвитку організації. У такому розумінні розвиток персоналу є фундаментальною складовою загального процесу управління персоналом, інтегрально пов'язаною із розвитком організації і формуванням професійних кар'єр працівників. Його можна розглядати на рівні організації, структурних підрозділів і на рівні окремих працівників. Для кожного з них можна визначити притаманні конкретній організації заходи з розвитку персоналу. Однак постають і специфічні проблеми, пов'язані з розвитком трудового потенціалу, що містяться в окремих складниках людського капіталу.

Розвиток персоналу основується на положеннях теорії людського капіталу, відповідно до якої люди генетично мають певний набір якостей і властивостей, які можуть (але не обов'язково повинні) бути розвиненими. На цьому ґрунтується висновок про потребу інвестування в їх розвиток. Трактування людських ресурсів як об'єкта інвестування включає їх у сферу економічного аналізу не тільки як витрат на утримання персоналу, а й у контексті підвищення його вартості з урахуванням перспектив майбутнього використання як чинника зростання продуктивності праці. Інвестування в людський капітал задіює т. зв. ефект ресурсів, який полягає у збільшенні величини чисельника загальновідомої формули розрахунку продуктивності «продукція/витрати», а не у зменшенні величини знаменника. Отримане таким способом зростання продуктивності має значно триваліший конкурентний характер, ніж те, яке досягається діями, скерованими, наприклад, на скорочення чисельності працівників. Ефект від такого ресурсу, як персонал, можна отримати шляхом його раціонального використання і розвитку [7].

Спосіб інвестування у розвиток персоналу залежить від стратегії управління персоналом.

Кожна стратегія потребує відповідної моделі управління розвитком персоналу, тобто визначення загальних напрямів дій, в межах яких планують і реалізують заходи, використовують відповідні інструменти, спрямовані на оптимізування складових кадрового потенціалу.

Управління розвитком персоналу — розроблення й реалізація заходів для досягнення показників професійних компетенцій працівників відповідно до стратегії розвитку організації [8].

Це означає, що управління розвитком персоналу не повинне обмежуватися прогнозуванням і плануванням загальної чисельності і професійно-посадової структури працівників. Його органічною складовою є розроблення і здійснення довготермінових заходів із розвитку персоналу.

Необхідність у професійному навчанні управлінського персоналу зумовлюється стратегією розвитку персоналу, встановленими розбіжностями між бажаними та існуючими профілями компетенцій окремих працівників та їх груп. Професійне навчання має поєднувати оволодіння професійними знаннями, практичними вміннями з формуванням бажаної поведінки працівників. Здійснюють його у формах професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації.

Діяльність менеджерів персоналу має спрямовуватися на формування здатності діяти у змінному зовнішньому середовищі, а також враховувати еволюцію внутрішньої структури підприємства. Це вимагає знання всіх функцій підприємства, особливо в галузі маркетингу, фінансів, управління людськими ресурсами тощо, а також застосування системного підходу до аналізу різних функцій підприємства.

Доцільно навести принципи побудови системи управління персоналом в організації в табл. 1.1.

Принципи побудови системи управління персоналом організації

Принцип	Зміст принципу
Обумовленості функцій управління персоналом	Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва
Економічності	Припускає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва.
Прогресивності	Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам
Перспективності	При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації
Комплексності	Необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язки з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.)
Оперативності	Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалення системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усуваючи відхилення
Продовження табл.. 1.1
Принцип	Зміст принципу
Оптимальності	Різноманітна проробка пропозицій по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанта для конкретних умов виробництва
Узгодженості	Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути вцілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часі
Стійкості	Необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того або іншого працівника або підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом
Комфортності	Сиситема управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, виробітку, прийняття і реалізації рішення.

Складність та різноманітність сучасних і перспективних управлінських проблем вимагає інтегрованого підходу до професійної підготовки менеджерів. Занадто вузька спеціалізація професійної підготовки менеджерів не сприяє формуванню у них здатності до аналізу комплексних явищ, пізнання та розуміння залежностей між різними функціями підприємства, його зворотними зв’язками з середовищем, ускладнює адаптацію менеджера до майбутньої професійної діяльності.

Сучасний менеджер для вирішення проблем має приймати рішення з урахуванням багатьох чинників, що неможливо без застосування математичних методів обробки й аналізу зібраної інформації. Виходячи з цього, доведено доцільність використання позитивного досвіду західних країн щодо введення у професійну підготовку майбутніх менеджерів навчальної дисципліни з математичних методів управління, яка сприятиме формуванню культури майбутнього менеджера як складової його професійної культури.

Менеджменту з управління персоналом та вирішення соціальних проблем колективу необхідно керуватися цією схемою, для того щоб: зацікавити кожного працівника в підвищенні своєї кваліфікації, постійного навчання та оволодіння новими знаннями і сферами діяльності; здійснювати індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал; орієнтуватися на здоровий психологічний клімат у колективі.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно з завданнями, які стоять перед організацією.

Можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації [11].

Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади - підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий - культура, тобто те, що виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі - продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і напрактиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається пріоритет,такий і вигляд економічної ситуації в організації.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне усередині організації - працівники, а замежами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника: до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавцю. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності зуправління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять дорозробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринкутрудових ресурсів та ін.

Безумовно, структура служби управління персоналом визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій.

У ряді організацій формуються структури управління персоналом, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Залежно від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило,виконує окремий підрозділ.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від твердої системи адміністративного впливу, практично необмеженої влади до ринкових взаємодій, що базуються на економічних методах.

Тому необхідно вдосконалювати систему управління, у тому числі управління кадрами відповідно до змін, що відбуваються в суспільстві.

Політика вдосконалення системи управління кадрами повинна носити науковий характер і мати ґрунтовну методологічну основу.

Більшість керівників – практиків здійснюють управління кадрами, опираючись на інтуїцію й наявний досвід. Подібні експерименти, найчастіше, не приносять бажаний результат, не підвищують ефективність роботи організації.

Принципи побудови системи управління кадрами організації, на сучасному етапі, реалізуються у взаємодії один з одним. Їхнє сполучення залежить від конкретних умов функціонування системи управління кадрами організації (табл. 1.2). У кадровому менеджменті вироблений інструментарій вивчення стану діючої системи управління кадрами організації, побудови, обґрунтування й реалізації нової системи (табл. 1.3, 1.4). [17]

Сутність методів аналізу й побудови системи управління кадрами організації:[1]

Системний аналіз служить методологічними коштами системного підходу до рішення проблем удосконалювання системи управління кадровим складом організації. Системний підхід орієнтує дослідника на розкриття системи управління кадрами й складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури кадрів, інформації, методів управління людьми й т.п.

Принципи вдосконалювання побудови системи управління кадрами організації

Принцип	Зміст принципу

Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадрами організації
Обумовленості функцій управління кадрами цілям виробництва	Функції управління кадрами формуються не довільно, а відповідно до потреб і цілями виробництва
Первинності функцій управління кадрами	Склад кадрів, організаційна структура, вимоги до працівників залежать від утримування й трудомісткості функцій управління кадрами
Оптимального стану управлінських орієнтацій	Необхідність випередження орієнтацій функцій управління кадрами на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва
Потенційних імітацій	Кожний керівник повинен уміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого працівника і 1-2 працівників свого рівня
Продовження табл. 1.2.

Економічності	Ефективна й економічна організація системи управління кадрами (кадрова політика)
Прогресивності	Відповідність системи управління кадрами передовим закордонним і вітчизняним аналогам
Перспективності	При формуванні системи управління варто враховувати перспективи розвитку організації
Комплексності	Необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, стан об'єкта управління)
Оперативності	Своєчасне прийняття рішень по аналізі й удосконалюванню системи управління кадрами, що попереджають і усуває відхилення
Оптимальності	Різноманітне пророблення пропозицій по формуванню системи управління кадрами й вибір найбільш раціонального варіанта
Простоти	Ніж простіше система управління, тим краще вона працює
Науковості	Розробка кадрової політик організації повинна здійснюватися на основі досягнень науки в області управління
Автономності	Повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників
Погодженості	Взаємодії між підрозділами повинні бути погодженими з основними цілями організації й синхронізовані в часі
Стабільності	Не можна допускати відхилень від заданої мети організації
Комфортності	Система управління кадрами повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів
Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадрами
Продовження табл. 1.2.

Концентрації	Концентрація зусиль працівників на рішення основних завдань
Спеціалізації	Поділ праці в системі управління кадрами (виділяється праця керівників, фахівців і службовців). Формуються окремі підрозділи
Адаптивності (гнучкості)	Пристосовність системи управління кадрами до мет, що змінюються, об'єкта управління
Безперервності	Відсутність перерв у роботі персоналу системи управління
Прямоточності	Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації при виробленні певного рішення

Класифікація методів побудови системи управління кадрів

Методи обстеження	Методи аналізу	Методи формування
Самообстеженя	Системний аналіз, економічний аналіз	Системний підхід
Інтерв'ювання, бесіда	Декомпозиція	Аналогій
Активне спостереження робочого дня	Послідовної постановки	Експертно-аналітичний
Моментні спостереження	Порівнянь, динамічний, структуризації цілей, нормативний	Блоковий, моделювання, функціонально-вартісного аналізу, структуризації цілей
Анкетування	Параметричний, моделювання	Творчий, нарад
Продовження табл. 1.3.
Вивчення документів	Функціонально-вартісного аналізу	Колективного блокнота, контрольних питань
Функціонально-вартісного аналізу	Головних компонентів, балансовий, кореляційно-регресний аналіз, матричний	морфологічний аналіз

Класифікація методів обґрунтування рішень системи управління кадрів

Методи обґрунтування	Методи впровадження
Аналогій, порівнянь, нормативний	Навчання, перепідготовка й підвищення кваліфікації працівників апарата управління
Експертно-аналітичний, "Кольоровий день" фактичного й бажаного стану досліджуваного об'єкта	Матеріальне й моральне стимулювання нововведень, залучення громадських організацій
Розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності пропонованих варіантів функціонально-вартісного аналізу	Функціонально-вартісної аналіз

Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні компоненти на більше прості (систему управління розчленовують на підсистеми, потім на функції, процедури, операції).

Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління кадрів кожного фактору окремо, під дією яких зложився її стан. Фактори ранжуються й відбираються найбільш істотні.

Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління кадрами з подібною системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді.

Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряді й виключення з нього випадкових відхилень.

Метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей системи управління кадрами з погляду їхньої відповідності цілям організації.

Експертно-аналітичний метод ґрунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління кадрами, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалювання. За допомогою даного методу виявляються основні напрямки вдосконалювання управління кадрами, оцінки результатів аналізу й причини недоліків.

Нормативний метод передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і втримування функцій по управлінню кадрами, чисельність працівників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому й системи управління кадрами (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість щаблів управління, число ланок, розміри підрозділів, порядок підпорядкованості й т.п.).

Параметричний метод передбачає встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи й системи управління кадрами для виявлення ступеня їхньої відповідності.

Функціонально-вартісний аналіз припускає вибір такого варіанта управління кадрами або виконання тієї або іншої функції управління кадрами, що вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з погляду кінцевих результатів. Він дозволяє виявити думку або дублюючі функції управління, визначити ступінь їхньої централізації й децентралізації.

Метод головних компонентів дозволяє відбити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління кадрами з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один.

Балансовий метод – дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування.

Дослідний метод – базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління кадрами й досвід іншої аналогічної системи.

Метод аналогій – укладається в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління кадрами з подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно розглянутої системи. Сутність методу укладається в розробці типових рішень і визначенні границь і умов їхнього застосування.

Блоковий метод – ефективний метод використання типових рішень – припускає типізацію підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блокові рішення погоджуються разом з оригінальними організаційними рішеннями в єдиній організаційній системі управління кадрами. Цей метод прискорює процес формування нової системи управління кадрами й підвищує ефективність функціонування системи з найменшими витратами.

Метод творчих нарад – припускає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління кадрами групою фахівців і керівників. Ціль творчої наради – виявити якнайбільше варіантів шляхів удосконалювання системи управління кадрами.

Метод колективного блокнота (банку ідей) – дозволяє сполучити незалежне висування ідей кожним експертом з наступною їхньою колективною оцінкою на нараді по пошуку шляхів удосконалювання системи управління кадрами.

Метод контрольних питань – укладається в активізації творчого пошуку рішення завдання вдосконалювання системи управління кадрами за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань.

Метод 6-5-3 – призначений для систематизації процесу знаходження ідей по розвитку системи управління кадрами. Суть методу полягає в тім, що кожний із шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу по три ідеї й передає їх іншим членам групи, які, у свою чергу, на підставі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три ідеї й т.д. По закінченні цієї процедури на кожному із шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього буде 108 варіантів.