Ситуация «Построение организационной структуры системы

Разрабатывается организационный проект системы управления крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить и систему управления персоналом организации.

Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем (см. лекции) могут выполнять несколько функциональных подразделений. Подумайте и о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы на уровне производственных единиц (специализированных производств, цехов, участков), входящих в состав крупного предприятия.

При выполнении задания необходимо воспользоваться раздаточным материалом к лекции по данной теме.

Служба управления персоналом крупного предприятия включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников предприятия – 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника – 1780 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, – 1,15.

Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом (чел.- ч):

правовое обеспечение системы управления персоналом 2070

Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы и в целом службы управления персоналом.

Расчет плановой численности (Ч_пл) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени на выполнение управленческих функций и определяется по формуле

где Т – общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в

К – коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости выполняемых функций (К ≈ 1,15);

Ф_вр – полезный фонд рабочего времени одного работника за год или рабочее время специалиста согласно трудовому договору за год, ч.

Среднесписочная численность работников предприятия 4300 человек. В аппарат управления предприятия входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных подсистем. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого имеется помощник по социальному развитию. Фактическая численность отдельных подсистем управления персоналом составляет (человек):

– управление мотивацией поведения персонала – 7

– правовое обеспечение системы управления – 1

1. Определите общую численность службы управления персоналом предприятия.

2. Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников предприятия. Сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний.

3. Рассчитайте, сколько работников предприятия приходится на одного служащего по управлению персоналом (т.е. «норму обслуживания»). Сравните с зарубежными данными.

4. Проанализируйте, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом предприятия.

5. Сравните фактическую численность каждой подсистемы с плановой, рассчитанной в задаче 5.1. Разработайте мероприятия по сокращению работников в подсистемах службы управления персоналом предприятия либо по их дополнительному привлечению.

Анализ численного состава службы управления персоналом можно проводить по следующим направлениям:

а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний. Например, по данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 – 1,2 % от общей численности персонала организации;

б) путем расчета так называемой нормы обслуживания, т.е. количества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным, поскольку на них влияет множество разнообразных факторов, можно ориентироваться на следующие средние пропорции по зарубежным странам:

– в США на каждых 100 работающих приходится один работник службы управления персоналом;

– в Германии на каждых 130–150 работающих – один работник;

– во Франции на каждых 130 работающих – один работник;

– в Японии – на каждых 100 работающих – 2,7 работника.

Вид выполняемых операций	Единица измерения	Наименование факторов влияния и их числовые значения	Норма времени на един. измерения, ч	Объем работ за год, ч	Затраты времени, ч/год
1. Оформление документов при приеме на работу рабочих	Один рабочий	–	0,5		?
2. Оформление документов при увольнении рабочих	–″–	–	0,6		?
3. Оформление документов работнику, уходящему на пенсию по старости или инвалидности	–″–	–	2,0		?
4. Составление отчета о численности работников по полу, возрасту и уровню образования	Один отчет	Среднесписочная численность работников – 20500 человек	53,2		?
Итого:					?

Рассчитайте нормативную численность менеджеров по персоналу исходя из трудоемкости основных работ, выполняемых ими в течение года.

Для расчета нормативной численности менеджеров по персоналу необходимо знать нормативную трудоемкость всех работ, закрепленных за менеджерами по персоналу, рассчитанную по нормам времени на единицу работ. Типовые нормы времени на эти виды работ разработаны НИИ труда.

Численность менеджеров по персоналу рассчитывается по формуле, приведенной в задаче 5.1.

Изучите и проанализируйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой должностной инструкции. Дайте заключение по этой должностной инструкции:

– замечания и дополнения общего характера (по структуре и полноте содержания);

– замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности, взаимосвязи с другими работниками организации; ответственности, правам, соотношению обязанностей, прав и ответственности;

– возможные последствия для общего процесса управления персоналом организации в случае некачественного и неполно составленной должностной инструкции или ее излишней детализации и несвойственных для данной должности обязанностей, прав и ответственности.

Для выполнения задания необходимо воспользоваться «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих» (М.: Приор, 2007.) и рекомендациями для руководителей предприятий, специалистов кадровых служб и юристов (Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база: практ. пособие / О. И. Захаркина, Д. Е. Гусятникова. – М.: Омега-Л, 2008).

Должностная инструкция менеджера по персоналу Общие положения. Менеджер по персоналу выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса сотрудников организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под началом общего руководства организации, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач. Основные функции: – участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам на всех уровнях организации через бюллетени, собрания и при личных контактах; – проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор новых сотрудников для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов; – совещается с руководителями низового звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения работников по окончании ими испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников; – организует обучение персонала, организует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низового звена. Разрабатывает систему рейтинга работников и организует обучение руководителей низового звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников; – ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой сотрудников. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности. Основные квалификационные требования: Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом. Образование: высшее образование со специализацией в области управления персоналом. Знания, навыки и способности: достаточное знание принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения сотрудников, вопросов оценки трудовой деятельности работников.