![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Методи управління змінами
Джерела опору змінам Форми опору змінам Існує кілька способів протидії змінам: ? відкрите - явне; ? приховане - відволікання ресурсів, дії по інерції, розпливчастість встановлених цілей, обмеження інформації, поширення чуток, тривалі обговорення і суперечки. Причини опору перетворенням можна простежити на реакції окремих осіб, а також на спільних діях груп індивідів. Людина незадоволена змінами, коли вона не почувається в безпеці. Причини опору персоналу організаційним нововведення мають троякий характер: економічні, особистісні і соціальні: ? економічні - страх безробіття, зниження соціального статусу й основної заробітної плати, інтенсифікації праці; ? особистісні - небажання придбання непотрібних навичок і витрат сил на перенавчання, страх перед невизначеністю; ? соціальні - небажання пристосовуватися до нового соціально-психологічного клімату в колективі, прагнення зберегти звичні соціальні зв'язки, ворожість до зовніпінього втручання і до осіб, що впроваджують нововведення, невдоволення низьким рівнем особистої участі, впевненість, що будь-які нововведення вигідні компанії, а не працівникові. Як бар'єри на рівні організації виступають: інертність складних організаційних структур; опір передачі привілеїв певним групам і можливим змінам у сформованому балансі влади; минулий негативний досвід організації, пов'язаний з проектами змін; вірність загальній культурі і об'єднання проти втручань зі сторони; недовіра до трансформаційних процесів, які проводяться зовнішніми консультантами. Дія деяких факторів може бути посилена завдяки національним культурним традиціям, суспільній думці або соціальному тиску, що можна усунути в результаті цілеспрямованих дій. Тому глобальні корпорації підбирають кращих співробітників незалежно від їх національної приналежності і виробляють єдину культуру, характерну для даної корпорації.
______ Розділ 5. Організаційний розвиток міжнародних корпорацій _______ Основним завданням процесу управління змінами є подолання опору співробітників шляхом розширення кола прихильників перетворень. У міжнародних корпораціях в процесі реалізації програм організаційного розвитку використовуються різноманітні методи подолання опору. Серед них: ? освітні програми і консультування; ? залучення до процесу організації перетворень; ? переговори й обговорення програми організаційного розвитку; ? маніпулювання і співробітництво з організаторами перетворень; ? відкритий і прихований примус персоналу до участі в програмах організаційних перетворень [34]. Існує чотири типи управління перетвореннями й опором персоналу: 1) примусовий метод проведення організаційних змін, що передбачає застосування сили для подолання опору. Дорогий і небажаний у соціальному плані, але дає переваги в часі; 2) метод адаптивних змін, що здійснюється шляхом незначних змін протягом тривалого періоду; 3) зміни в умовах кризової ситуації, коли керівники, які усвідомлять це раніше за інших, готують компанію до її подолання, що істотно знижує опір, формує підтримку рішенням; 4) управління опором (метод «акордеона») - це проміжний метод. З наростанням терміновості цей метод наближається до примусового, з її зменшенням - до адаптивного методу здійснення змін. Ця властивість здобувається завдяки використанню в процесі планування поетапного підходу з реалізацією на кожному етапі певної програми [3]. Підготовка персоналу до організаційних перетворень Залучення співробітників до сприйняття перетворень і нових знань здійснюється, орієнтуючись на класичну по-
«Міжнародний менеджмент» слідовність етапів перенавчання з відповідними принципами пізнання, що була розроблена Куртом Левіном [33]: ? «Розморожування» старих знань передбачає, що обов'язком менеджера є доведення до персоналу об'єктивної інформації про необхідність змін. При цьому для їх мотивації використовується індивідуальний підхід. ? Рух до нових знань вимагає навчання, наочності, нових повноважень, нових відносин і форм поведінки. Втрата ринкової частки американських корпорацій у ряді галузей на користь іноземних конкурентів, що вкладають засоби в навчання персоналу, спонукали американські фірми зробити навчання для рядових співробітників обов'язковим. У результаті працівникам з метою продемонструвати значимість навчання надаються такі повноваження, які раніше вважалися не можливими. ? Закріплення нових форм поведінки відбувається за допомогою стимулів і зворотного зв'язку. Ці два принципи означають, що співробітники, одержуючи винагороду й інформацію при певних діях - стимулюванні і підтримці, -швидше за все, повторять ці дії в аналогічній ситуації. При цьому персонал працює більш ефективно, одержуючи зворотний зв'язок невідкладно [35].
Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 89; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |